刚当上主管的你，或许每天都要面临无数个问题——
为什么开会总是没人发言？
为什么下属总是敷衍交差？
为什么只有主管一个人为团队操心？
为什么团队这么难带？
为什么？为什么？为什么？
日本企业家心理教练大平信孝认为，下属对工作不上心，根本原因是他们对工作的热情不够、技能不足。本书基于脑科学和心理学研究，总结出两种方法、三大要点、五大步骤。照着做，就能彻底激发下属工作热情，快速提高下属工作技能！

大平信孝，日本畅销书作家，到目前为止，有5本著作已经超过了10万册的畅销书。 他的“自主目标实现法”将“新的大脑科学”和“阿德勒心理学”组合起来的作为，用以进行“行动创新”。凭借卓越的方法，除了带领日本大学马术部获得全国冠军以外，还支持参加伦敦奥运会的选手、模特、新一代经营者、畅销书作家、职业运动员等。关于那项功绩的话题，《日经新闻》、《新闻报》、《日经女性》、《aera》、电台节目等各种媒体都对他进行了报道。他在全国各地举办的研讨会总是座无虚席。

序章 为什么你的员工不行动
不是不主动工作，而是不会主动工作
改变相处方式，员工就能够自主思考和工作
第1章 构建和员工之间的信赖关系
用“职权”让员工行动的时代已经结束
和员工建立信赖关系的3个要点
要点1 关心员工的兴趣点，而非员工本人
要点2 寻找共同点
要点3 认可员工能完成的工作
总结
第2章 行为改革面谈——大幅提升员工热情
让员工动起来的，不是下达的指示，而是感情
工作热情是必要的吗
“激情”和“热情”看起来相似，但完全不一样
没有人一开始就热情低下
行为改革面谈结合了员工梦想与公司目标
改革第1步 确认现状
改革第2步 确认公司目标和员工职责
改革第3步 确认个人的梦想和目标
改革第4步 设定员工的个人目标
改革第5步 制订10秒行动计划
总结
第3章 沟通技巧
封闭型问题和开放型问题
理解同意、共情和认可的区别
区别使用4种“认可”
比起行动，更要重视反馈
停止“先否定”的习惯
中立的Yes，减小面对员工时的压力
目的导向法，让会议上的“等待指示”消失
目的导向法，在不降低员工热情的情况下进行指正
总结
第4章 成长5阶段——加速提升员工技能
和管理员工的一般性常识说再见
培养员工要有一定的顺序
成长阶段1 把做得到的事做到最好
成长阶段2 努力做到完成不了的“基础操作”
成长阶段3 把不会的技能训练到会
成长阶段4 让员工能够进行“操作教学”
成长阶段5 让员工能够进行“技能教学”
总结
结束语

面对员工的时候，你有
这样的烦恼和不满吗？你会
有这样的焦虑吗？
·员工只会等待指示而不
会自己思考和行动。
·自己的想法没有得到很
好的传达，员工没有按照指
示来做事。
·员工在会议等场合几乎
不发言，积极性不高。
·自己在网上就能搜到的
东西偏要来问。
·出现了麻烦事或者赔偿
等糟糕情况，到了万不得已
的情况才来报告。
·不知道员工在想些什么
。
很多员工会说“知道了，
知道了”，其实他们的内心
是这么想的——
·反正就算推进了工作，
上司也会发火说“不要随随
便便推进工作”。不如干脆
等上司的指示算了。
·上司只会发号施令，不
会教自己做事的方法。
·自己完全不被期待，不
被认为是能干的。
·如果提出问题的话，会
被上司说“为什么不来问我
！”
·上司一直看起来很忙、
很焦急，很难上前搭话。
·不知道上司在期待些什
么。
这本书就是来解决上司
和员工之间信息不匹配的问
题。书中将介绍一些方法，
帮助你把员工改变成自主思
考、自主行动的人才。
这本书能够让员工自主
思考、自主行动，从而使您
的工作变得轻松，也能够减
少面对员工时的压力和焦急
的情绪。
那么最开始，只会等待
指示的员工和不会按照指示
工作的员工，是如何产生的
呢？
根本原因有两个。
把自己的工作任务当成“
被迫完成的工作”，对工作
持有厌烦情绪。这是工作热
情的问题。
由于技术和经验的问题
，没有能力进行自主思考、
自主行动。这是工作技能的
问题。
要培养自主思考、自主
行动的员工并让他们产出成
果，只要解决这两个问题就
行。
本书将主要介绍两种解
决方法：一是提高员工工作
热情的“行为改革面谈”；二
是加速员工工作技能提升的
“成长5阶段”。
两个解决方法都将分成5
个阶段，只要按照顺序来和
员工相处，就能让只会等待
指示的员工和只会听从指示
而不行动的员工开始发生巨
大的改变。
这样一来，作为上司的
您，工作压力大幅减轻，面
对员工时的压力和焦急的情
绪也能够得到缓和。
……
从这之后，我决定改变
自己努力的方向，不再改变
员工，而是改变自己和员工
之间的“相处方式”。
我不断摸索，终于意识
到了这样两件事。
员工培养这件事，有一
定的顺序。
员工培养这件事，谁都
能够办到。
后来我就创造出了本书
介绍的两个方法，“行为改
革面谈”和“成长5阶段”。
这两个方法让我的人生
发生了180度的大转变。员
工能够自主思考、自主行动
了，我自己的工作也因此变
得轻松，压力变小，面对因
为不擅长员工培养而产生的
畏惧心理也消失了。
我现在正在举办研讨会
和进修班，面向一些苦恼于
自身领导力精进和员工培养
的商务人士。
另外，有不少人感受到
了研讨会和进修班带来的效
果，来邀请我写书或者进行
各类演讲。
在本书中，我将把我从
自身体验中学习到的、创造
出的方法，毫无保留地介绍
给大家。
如果你和我以前一样，
在实际工作中一个一个地反
复试验来掌握员工培养技巧
的话，将花费大量的功夫。
所以，请大家一定要将
本书的内容放到日常对员工
的指导当中去，不走弯路，
用最短的时间让自己的工作
变得轻松。
前言的部分就到此为止
了，接下来我将向大家介绍
最快的提高管理能力的方法
。
2018年6月
大平信孝

三大要点五大步骤，带出精悍小团队！
脑科学×心理学！日本上万名主管亲证的员工培养法！
10秒行动法、目的导向法、印象训练、目标设定……
两种方法、三个要点、五大步骤。照着做，就能彻底激发下属热情、快速提高工作技能！
职场问题=“人”的问题，这本书帮助刚当上主管的你，更懂人，也更会带人！
马上翻开本书，让消极的员工变积极，积极的员工更积极！

谢谢大家读到最后。
至今为止，我听了很多
次上司说过“实在太辛苦了”
之类的话。
作为上司的你们想让员
工得到成长，想把员工培养
成为能担当重要工作的人，
想让员工积累一些成功体验
。
你们这样认真地思考、
读书、参加进修、在工作时
间之外也想着员工和团队的
事……一直以来不断摸索，
做了不少尝试。
而在你们这些领导的肩
膀上，除了领导的角色，还
承担着各种各样的责任，要
决定自己作为社会人士在职
场上的方向，对自己负责。
还有很多人要背负更大的责
任，比如结婚、生子、照顾
老人、地方活动、志愿活动
等私事。
上司们烦恼于自身的工
作、员工的培养还有自己的
私事等，非常辛苦。我想让
这些上司能够轻松一点。于
是怀着这样的想法，我写了
这本书。
最后，我想告诉大家一
件事。
培养能够自主思考、自
主行动的员工的方法，其实
是很简单的。上司没必要变
成超人，也没必要掌握那些
在商业学校学到的深奥的理
论。
这本书介绍了“行为改革
面谈”和“成长5阶段”。这两
个方法致力于结果，能用最
小的力量发挥出最大的效果
。在实践这两个方法之后，
肯定有员工和团队成员能自
主思考、自主行动，轻松愉
快地进行工作。上司自己也
能有空闲去构思未来，能为
了实现这个蓝图而充满热情
地工作。
我想我的任务是，为作
为领导的大家提供简单的实
践方法，以减少上司的负担
。让上司变得轻松些，然后
更加有活力地活跃在公司和
家庭中。
请大家一定要实践我在
这本书中介绍的两种简单方
法。
着眼于员工和团队成员
能够完成的工作内容，增加
自己能够思考理想未来的时
间，工作氛围也能一点点发
生变化。
上司如果能不加保留、
充满热情地指明方向，打造
充满魅力的未来蓝图，就能
形成具有凝聚力的最强的团
队。
充满热情的对话，以及
在对话中产生的真正的热情
，能为组织和团队打开新的
一扇门。
这本书的写作，得到了
很多人的支持。
感谢Kanki出版社的各位
，尤其是担任本书编辑的重
村启太先生。
还有各位委托人、行动
革新研究学院的各位、朋友
以及家人们，谢谢你们一直
支持我做这样有价值的工作
。
再次表示真挚的谢意！
以及在我的人生中、我
的工作中最信任的伙伴，也
是一直给予我切实支持的我
的妻子，朝子。还有让我知
道人生最重要的事是什么的
，我的两个儿子，晃弘和达
也。向我深爱的三位家人，
献上这本书。
2030年，那时候我的儿
子们也将成为社会人士。希
望我所做的，能让那时候的
社会充满有魅力的领导，能
让员工安心地工作，充分发
挥自我价值。
我所希望的社会，是能
让大人和小孩都不用走弯路
，能笔直地朝自己的梦想和
目标前进。
希望能为这样的社会出
一份力，我怀着这样的心情
写下了这本书。
最后，我要向读完这本
书的你献上最诚挚的谢意！
非常感谢！
另外，我希望能听到你
直率的感想。我会认真地、
努力地读完收到的感想。请
将你的感想发送到下面的电
子邮箱。info@a-i.asia（邮
件主题“行为改革面谈感想”
）
希望通过“行为改革面谈
”和“成长5阶段”，能让上司
最大限度挖掘自己的可能性
，感受到工作的价值，每天
都能充满笑意地成长着度过
！
我很期待在不久的将来
，能和你们见面。
大平信孝

职场上的问题，归根结
底都是“人”的问题。这本书
能帮助刚当上主管的你，更
懂人，也更会带人。
——贾育楠 特约编辑

不是不主动工作，而是不会主动工作
前言中讲到为什么会出现只会等待指示的员工和无法按照指示工作的员工。根本原因有两个，只要解决这两个问题就能培养出自主思考、自主行动的员工并让他们产出工作成果。
·把自己的工作任务当成“被迫完成的工作”，对工作持有厌烦情绪。
这是工作热情的问题
·由于技术和经验的问题，没有能力自主思考、自主行动。
这是工作技能的问题
可能有人会说，“被工作追着跑，自己的精神状态都到极限了，这种状态下根本不可能去提高员工的工作热情啊”“根本没有时间去提升员工的工作技能”。
应该有不少人会这么想吧。
我先简单说明一下，为什么员工会陷入“工作热情不足”和“工作技能不足”的状态。
虽然被叫作“上司”，但在日本的企业中，大部分“上司”都是员工兼职管理者（Playing Manager）。现实就是，上司不得不一边完成自己的工作，一边培养员工。产业能率大学在2017年进行的《第4次上市企业课长相关的实况调查》显示，99.2%的管理层都是员工兼职管理者。
由于工作繁忙，上司的空闲时间变少，职场的气氛就会变得紧张，上司和员工之间的沟通量也会骤减。
·除了早上的寒暄之外没有其他的交流。
·联络的事项都通过邮件或者社交软件完成。
·即使员工有想要谈话的意愿，也会因为上司太忙而无法进行。
因此，就会出现诸如上述的糟糕状态。上司和员工之间出现了隔阂，甚至连最简单的业务联系都变得很难。
另外，由于上司经常处于焦急的状态，员工如果随便推进工作而出错，上司会不开心、会斥责员工。这样一来，员工热情萎靡，就更不想再自主思考……
也就是说，员工的工作热情下降了。
此外，由于和员工之间的沟通量变少，上司无法把握什么样的工作员工能胜任，也无法把握什么样的工作员工不能胜任，也因此无法给出合适的指导，员工的工作技能就无法得到提升。
如果上司给员工布置了超出工作能力之外的工作，那员工无法按照指示进行工作也是理所当然的了。
所以这些没有按照指示进行工作的员工，不是不工作，而是没有能力工作。上司不但没有注意到这一点，还焦急地对员工大发脾气：“为什么这家伙老是做不好工作！”这样一来，更会打击员工的工作热情……就这样，上司和员工都陷入了负能量的旋涡。
只会等待指示的员工和不能按照指示工作的员工，就是这么产生的。
改变相处方式，员工就能够自主思考和工作
我在前言里就提过了，之所以会产生只会等待指示的员工和不能按照指示工作的员工，并不是因为你作为领导的管理能力不足。
原因在于和员工的相处方式。只要改变这一点，员工就能变得自主思考、自主行动了。
但改变相处方式，并不意味着要在百忙之中抽出时间和员工交谈，或者必须掌握一些高难度的管理方法。
这并不是多么困难的一件事。只要稍微做出一些改变，比如和员工进行日常会话或者定期面谈等就可以了。
经常有这样的情况出现：明明是同样的工作指示，但上司指示方式的些微不同都会影响员工的工作。
当然也可能有人有这样的想法—
都工作这么久了，总能觉察到“如果上司的对待方式发生改变，员工也会发生改变”这件事吧。
我们都知道随着上司的对待方式的转变，员工的工作情况也会改变。但是大家普遍认为，只有那些人们都尊敬的领导、有人格魅力的人或者有特殊才能的人才能做到。对没有突出能力、没有长处、没有人格魅力的自己来说，这是很难办到的……
确实，有些人的管理能力与生俱来，生来好像就擅长培养员工。但是，就像谁都能学会骑自行车一样，只要按顺序练习、掌握要点，谁都能够培养员工。
为了完成“谁都能培养员工”这件事，我系统地整理了一些要点，也就是接下来我要介绍的“行为改革面谈”和“成长5阶段”这两个方法。“行为改革面谈”主要为了提高员工的工作热情，而“成长5阶段”则为了提升员工的工作技能。
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