Worktile管理咨询团队（WMC，Worktile Management Consulting）由北京易成时代科技有限公司于2016年孵化，致力于国际前沿管理理念和工具方法的研究传播以及在中国企业的本土化应用实践，并以“企业内训+实战工作坊+管理咨询+软件平台”四位一体的服务模式解决企业认知、应用、体系及管理四个维度难点，帮助企业实施适配的管理变革，切实解决企业管理难点与工作痛点，协助企业建立卓越的管理模式，实现战略执行落地，提升运营绩效。核心管理咨询服务包括：
● OKR（Objectives and Key Results）——目标与关键结果管理法
● Agile & DevOps（Agile Development & Development and Operations）——敏捷开发及开发运维一体化
目前，WMC团队已服务国内包括百度、新浪微博、龙湖、世纪金源、贝壳等180多家大中小型企业，作为3000多位高管的管理智囊，助力企业颠覆式创新、高效率执行与持续性增长。

职场新人和OKR的相知相识
概念篇
第1章　OKR是什么
1.1　OKR的起源和定位
1.2　OKR的基本结构
1.3　OKR设定
1.4　OKR设定的常见错误
1.5　OKR与“SMART原则”
1.6　OKR的特点总结与逻辑公式
1.7　OKR的范围
1.8　OKR的周期
1.9　OKR的层级
1.10　OKR的行动与更新
1.11　OKR的评分与复盘
实践篇
第2章　OKR与绩效管理
2.1　绩效管理，你“变”了
2.2　绩效驱动——以OKR回归绩效管理本质
2.3　OKR还是KPI
2.4　什么样的企业适合OKR
第3章　OKR落地步骤与常见问题
3.1　OKR落地全流程
3.2　常见问题：你们公司的OKR为什么推不动
3.3　国内企业OKR现状
3.4　不会写OKR怎么办
3.5　从OKR到OPM
价值篇
第4章　OKR到底有什么用
4.1　OKR价值认知
4.2　OKR的底层价值——管理变革
4.3　OKR制度背后的三种思维
4.4　激活组织
部分名词与术语解释
致谢

1.1 OKR的起源和定位
OKR的全称为“Objectives and Key Results”，即“目标与关键结果管理法”，是“目标管理与自我控制”(Management byObjectiyes and Self-control)的一种实践体系，能够帮助组织完整、有效地思考、沟通、执行和迭代战略。
OKR的起源可追溯到1954年，现代管理学之父彼得·德鲁克(Peter Drucker)注意到知识工作者在现代组织中扮演着越来越重要的角色，而之前工业时代针对体力工作者的管理模式已不再适用，于是在其著作《管理的实践》中，首次提到了“目标管理与自我控制”这一管理哲学，其精髓在于用目标实现知识工作者的自我管理。
然而，德鲁克只向世人介绍了一些较为宽泛的原则：
企业所有成员都必须为了企业共同的目标做出贡献；
对于目标的设定和理解，需要上下级共同参与、双向沟通，以及跨部门的协同合作：
目标管理使得管理者(知识工作者)能够为自己设定更高
标准并控制自己的绩效：
除此之外，德鲁克没有具体阐述“目标管理与自我控制”到底应该如何落地和操作。有人将他的理念简称为“MBO”，只取“目标管理”这半截，很少再去提及“自我控制”，然后以讹传讹，造成了不少误解，尤其是一些企业将“目标管理”演变为利用“关键绩效指标”(KPI)推动管理，对员工进行周期性考核，愈加远离了“实现知识工作者自我管理”的理念初衷。
曾有学者做过研究，有效实施目标管理可把生产率提高56%。在这个时代，目标管理最为有效的落地和实施方法就是OKR.。1968年，英特尔公司成立，作为公司早期核心人物的安迪·格鲁夫提出了“英特尔公司的目标管理体系”，也就是OKR的早期雏形。在格鲁夫的带领下，英特尔公司完成了业务产品转型，并坐上处理器行业的头把交椅。而OKR经过不断的实践、总结，逐渐成为一套更为成熟的管理方法。1999年，硅谷投资家，同时也曾经是英特尔员工的约翰·杜尔(John Doerr)，将OKR介绍给刚成立还不到一年的谷歌公司。伴随着谷歌的发展壮大，OKR在科技界声名鹊起，后来也被一些传统行业的公司关注和引入。到2014年，介绍谷歌OKR工作法的文章、视频被陆续翻译成中文，开始引起国内企业与学者们的注意。
那么为何说OKR是最为有效的“目标管理与自我控制”实践体系呢？首先，OKR因其独特的结构，可帮助企业内部统一对“目标”的认知和沟通方式；其次，OKR包含了一整套体系化的实施方法，不仅能让企业上上下下都能根据一套明确、系统的规则，按部就班地围绕目标运转起来，还能帮助企业将更多的知识工作者培养成为愿意主动承担责任的“企业经营者”。
1.2 OKR的基本结构
OKR中的O是Obiectives，也就是目标；KR是Key Results，直译过来就是关键结果。为什么光有目标不行，还得加上关键结果呢？ 想象你最近正在健身，不管是出于一直以来的自律习惯，是听从家人的建议，还是受到“竞争对手”的刺激——这些都是动机——你迫切希望拥有更强壮的体魄，那么经过一系列的锻炼计划，如何能证明你比以前的自己(或者别人)更加强壮呢？每两天去上一次健身课、每次上课在各种器械上挥汗至少20分钟、改变饮食和作息习惯……这些似乎都只是计划和行动，能不能坚持落实，落实了是否真的有效，都还两说。但是，如果过一段时间，你能抱着一桶桶装水走楼梯上六层楼、掰手腕能赢办公室里所有的同事、被十个亲戚朋友追问健身秘籍……没错，这些都是坚持健身的收获和结果，才能表明你“拥有更强壮的体魄”得偿所愿。P10-12

基于龙湖地产、百度、世纪金源、贝壳、中国体育彩票、千丁互联等近200家企业0KR落地服务经验，全面呈现0KR核心概念、应用实践与底层价值，从本质上解析最受关注的0KR常见问题，为企业通过0KR管理变革提升运营绩效而赋能！
随书附赠精美思维导图海报，掌握OKR核心逻辑。

走近OKR
当OKR因为谷歌的崛起，在美国硅谷高科技公司掀起波
浪的时候，正是我创立Worktile这家公司面临最严峻挑战
的日子。归根结底，一切业务的增长都最终回溯到人和组
织的源动力，当团队在蓬勃发展的时候，能否构建与之匹
配的组织文化、管理制度和绩效规则，是从长周期看一家
公司能否长大和成功的关键。于是，我们也在5年前第一次
开始认识OKR这个管理与战略工具。
初次落地
第一次了解OKR是源于谷歌，第一次落地到我们团队，
本质上是生搬硬套。公司从上到下制订O和KR，然后以公开
的方式同步到全员，大家可以互相关注公司、部门和个人
分别在忙活什么，以及为什么而忙活，一时间充满了新鲜
感。但这种生搬硬套很快就因为新鲜感过期而没有那么好
玩，几个月后，还在主动更新目标和关键结果的团队和个
人都寥寥无几了，大家普遍感受是：好像没什么用。
所以，第一次匆匆体验后，我们在后来复盘，核心关
键词是认知不足。
实话说，2015年之际当团队管理层决定将OKR引入日
常管理时，我们对OKR本身的理解还相当粗浅，于是初次落
地也踩了一系列必须踩过的坑。归纳起来，当时犯下的认
知错误主要是以下几个：
完全当作了目标分解工具，把目标从上到下准确无缝
的分解，这是开始驱动OKR最常犯的错误。这样的做法常常
和过去的KPI机制没有太本质的差别。
没有有效的监督机制，OKR有一套执行下去的规则与体
系，其中的核心是有周期性的复盘和同步，起到有效监督
的价值，缺失监督和复盘的OKR，会成为形式主义的目标墙
而已。
一上来就全员推动，全员推动的阻力是认知，当大家
还没有形成对OKR充分了解的基础上，全员推动的结果就是
全员推不动。
像这样的反复与纠缠，在落地OKR的过程中发生了至少
3次，我们来来回回在每次应用中迭代和改正问题，然后似
乎对OKR的认知就更进一步。时间推进到2019年，一个接近
200人的团队已经在OKR应用上变得成熟，也受益于OKR，解
决了很多问题。
OKR究竟解决了什么问题？
那么，OKR在公司和团队中能够带来什么样的价值呢？
投入OKR的过程，本身对团队管理是一个投入和成本，我们
就需要深入的认识这种投入本身的价值与意义何在？
Worktile团队从一开始想解决的核心问题就是上下同欲，
当组织发展到一定阶段，实现全员对团队目标的统一认知
，将变得难上加难。
团队的目标不一致，团队每个个体理解的未来和老大
心里想的不是一回事，这样的团队效率与能力都无从谈起
，因为力量和资源不会朝着一个方向，这个就是OKR这个工
具能够解决和带来的核心价值。我们通过实施OKR的过程，
能够逐步构建起一套规则，依照规则执行，就能有效实现
整个团队对于核心目标的一致性，进而改善大家努力方向
是否统一的情况。
虽然历经数次执行OKR，但我们坚信这套规则在核心价
值上是对的，所以就逐渐成为了Worktile团队的秘密武器
，总结来看，OKR带给我们的价值主要可以概括为：
战略同步和战略沟通，执行OKR的过程，就是公司级目
标—部门目标—个人目标的对齐—讨论—纠正—再对齐的
过程。这个过程本身，实现了公司实体从CEO到普通员工，
基于目标的讨论、沟通和复盘，CEO需要给大家传达明确的
目标，以及为什么是这个目标，管理团队会在这个传达过
程中提出看法和建议，大家也因此实现了认知同步和异议
讨论，战略落地就这么潜移默化深入到了团队和个人。
? 上下同欲的目标一致性。
? 实现更加自驱与开放的组织文化，OKR带给团队非常
有意思的价值是，最大程度上因为目标的参与和讨论，而
让很多人自驱地参与到公司目标的建设中，极大地调动了
一线成员的积极性。OKR本身的完全透明，也顺便打造了开
放的组织文化，大家随时可以了解CEO的想法与当下核心关
注点，也就能默认地朝着这个统一的方向使劲。
OKR是每个科技公司的选择
数年前，谷歌的现任CEO桑达尔?皮查伊（Sundar
Pichai），定下未来3年谷歌浏览器用户量达到1亿的宏图
大业。在那个IE浏览器横行霸道的时代，这样的目标显得
与现实格格不入。而后来的结果是，3年后，谷歌不仅实现
了一个看起来不可能的目标，而且超额完成了任务。
这样类似的故事在高速成长的科技公司屡见不鲜，也
包括我们自己。科技公司面临的是充满不确定性的环境，
在这样的环境下，公司战略和目标本身的敏捷性是至关重
要的，而平衡目标与认知同步，适应充满不确定性的大环
境，对每个组织都是前所未有的考验。OKR或许不是解决组
织所有问题的灵丹妙药，但每家科技公司都不妨一试。
定一个好的目标，交给值得信赖的高执行力团队，让
OKR帮忙搞定这一切吧！
王涛，Worktile创始人/CEO

本书分概念篇、实践篇和价值篇，基于百度、龙湖地产、世纪金源、CETC、链家、中国体育彩票、千丁互联等200多家大中小型企业OKR落地服务经验，全面解析OKR核心概念、应用实践与底层价值，从本质上解析最受关注的OKR问题。
本书适合对战略执行、绩效管理、目标管理、团队协作等感兴趣的职场人士阅读，也适合希望用OKR驱动个人发展的非职场人士阅读。