申先军，英国诺丁汉商学院（Nottingham Business School）组织行为学博士。拥有20多年的人力资源管理与咨询经验，历任飞利浦、百事、亨氏的人力资源管理职位，也曾在DDI（智睿企业咨询）担任中国区顾问和首xi讲师。丰富的管理实践经验与学术背景赋予他化战略为成效的独特能力。
作为高管教练和顾问，他通过设计与实施大规模的人才战略项目，包括领导者选拔与评估、领导力辅导与发展、继任管理及高管团队建设等，为企业高管提供短期和长期的人才发展支持。
曾提供咨询或培训服务的大型企业客户包括：华为、腾讯、京东大学、华润大学、平安大学、中广核大学、中国移动、国电投、中海油石化、厦门翔业、中国能建、ATL新能源、九州通大学、三星、艾默生、欧姆龙、万科地产、吉宝置地、世茂地产、怡合集团、香港中旅、伊利、安利、国际香精香料、康宝莱、味好美、国民淀粉、拜耳制药、海正-辉瑞、天普制药、招商信诺、华侨银行、第1创业证券、前海人寿、上汽通用五菱、长安福特、广汽菲亚特、大陆汽车等。

在信息技术和智能技术高度发达的今天，人们对
领导力的认知和期望有了更高层次的要求，但无论是
领导还是被领导，领导力都和人的心智活动有关。申
博士从领导力的源头出发，基于脑神经研究的事实结
果，独辟蹊径地从“敏于思”“讷于言”“睿于行”
和“善于用”四个方面诠释了领导力的原理和提升方
法，对于每一个希望更深度理解领导力的读者来讲，
本书提供了一个全新的学习视角。
——刘全伟 华为公司子公司前董事，华为大学
人力资源部部长、管理学习发展部部长，华为地区部
副总裁
神经科学与领导力，看似无关，其实息息相关。
申博士不仅将神经科学引入传统的领导力理论与运用
中，更结合神经科学的最新研究，对管理者的言谈举
止提供了具体的建议。对所有希望以科学为依据，提
升自己的“软”技能，以体现自己“硬”实力的管理
者而言，《领导者的大脑》是必读之书。
——Ella Zhang 中国神经科学与领导力大会创
办人＆澳大利亚吾成工作室创始人
本书以科学研究为经，作者经验为纬，勾勒出一
幅以神经科学为基础的领导力图景。神经科学的介入
打破了过去人们探讨领导力的陈规，开启了崭新的探
索。当作者深入浅出地把学术研究应用于日常工作中
时，就为领导者提供了更多实用的管理技巧。
——李晓丹 盐田国际人力资源总经理

2007年9月，已经在外企工作10年的我，只身前往英国
诺丁汉探寻领导力的秘密。虽然我曾经参加过不少关于领
导力的培训，也学习过不少有关领导力的理论与技巧，但
“领导力”对于当时的我来说仍是一幅支离破碎的图画。
在英国的三年，使我拥有了全身心投入学习与探索的绝妙
经历。在享受领导力的各种理论与知识带给我的震撼与感
悟中，我的博士论文《领导力在中国——有关中国与美国
高管领导风格的调查》进展顺利且迅速，以至于我的导师
Colin Fisher教授和滕教授都说他们读我论文的速度还不
如我写论文的速度快。在学校，我是极少能够在三年内完
成论文并毕业的博士生。
“有多少领导者是好的领导者呢？”时至今日，我与
导师的那场对话仍然让我记忆犹新。当时，我正与导师讨
论论文中有关糟糕的领导者通常表现出的特质与行为，我
的导师认为“好的领导者是不会这么做的”，而10年的工
作经历告诉我“好，，的领导者可遇而不可求。“但是有
多少领导者是好的领导者呢？”当我如此回应时，我的导
师也陷入了沉思。从那一刻开始，我知道我的博士论文并
没有解答我心中对领导者的终级疑惑——到底是什么在驱
动领导者和追随者的行为呢？三年前一次偶然的机会，让
我开始对神经科学产生了浓厚的兴趣，让我顿悟到研究领
导力无法忽略人类因素中的关键因素之一——生理因素，
也让我找到了领导力终极秘密的所在地——大脑。几个世
纪以来，神经科学一直都是处于萌芽状态的科学，总是处
在自然科学和人文科学的边界上。如今，神经科学正值当
年，它也许已经准备好了计大家了解包括社会在内的复杂
系统。
组织从未像今天这样需要更多、更好的领导者，而领
导者也从未像今天这样面临如此巨大的挑战，如何管理员
工的心智已是领导者无法回避的问题。在对大脑的探索过
程中，了解静止的“硬件”必不可少，但对领导者来说，
动态地了解大脑的工作原理——“软件”似乎显得更为重
要。与中国的传统文化理念类似，大脑也同样需要保持动
态平衡。有意识与无意识、理性与感性、兴奋性与抑制性
，始终保持着此消彼长的态势。人类的进化始终遵循着“
安全第一”这一基本原则，对大脑来说“趋利避害”才是
其存在的根本目的，而在社会群体中，人人都有一颗怕被
伤害的“玻璃心”，相对于身体物理疼痛来说，社会心理
疼痛对人的影响似乎更严重也更长远。对我们来说，大脑
的终生可塑性或许是个最大的好消息，人的改变是可能的
，而且可以出现在人生的任何阶段，领导者的重要职责在
于如何帮助员工做出改变并巩固已经发生的改变。
基于神经科学的研究成果，本书提供了非常简单实用
的领导技巧与工具。你在找到一些崭新的理念与方法的同
时，可能也会发现它们正冲击着你原有的领导力观念或实
践。正如大脑的塑造方式“用进废退”一样，我鼓励你对
学到的东西尽快展开试验。坚持练习从来都不是一个令人
感到很舒服的过程，但是，我们在不断挑战自己的同时，
也在不断成长。我相信你会像对待严谨的科学实验一样，
有效甄别各种可能存在的变量，在不断的尝试中，调整自
己的领导行为以满足实际情境的需要，同时，深入分析实
践取得成功或失败的原因，善于反思、积累经验并采取行
动。我会在探索领导力奥秘的旅程中继续前行，也诚挚邀
请你踏上属于你自己的探索之旅。
虽然每个人的大脑都是独一无二的，但总的来说，我
们的大脑仍是非常相似的。神经成像工具的发展，为神经
科学领域带来了具有革命性意义的发现，让我们见证了令
人着迷、叹为观止的大脑运作的机制与基本原理。尊重这
些科学原则与规律，能够帮助我们“敏于思”“讷于言”
“睿于行”和“善于用”，并更有自信地说，我们正走在
领导者的成功之路上。正如我们对宇宙的不停探索，对大
脑这一神秘领域，我们仍然知之甚少，对我们来说，这本
书不是终点，而是开启下一段激动人心的旅程的起点。为
了使自己充满能量、持续向前，我们必须维护大脑的健康
，因为我们的所思、所言、所为，我们的潜力、局限、性
格，均由这个非凡的构造来指挥和决定。
你就是你的大脑。

第一章 聚焦根本：领导者的第一要务
第一节 令人堪忧的敬业度现状
第二节 绩效只是结果，心智方为根本
第三节 你就是你的大脑
第二章 探秘大脑：关于大脑的迷思
第一节 人类拥有最大的大脑吗
一、爬行脑
二、情绪脑
三、理性脑
第二节 我们只用了10%的大脑吗
第三节 你是“左脑人”还是“右脑人”
第四节 男女大脑的差异是否存在
第三章 掌握原则：穿透领导力迷雾的利剑
第一节 动态平衡
一、有意识VS无意识
二、理性脑VS情绪脑
三、兴奋性与抑制性
1.多巴胺
2.去甲肾上腺素
3.内啡呔
4.催产素
第二节 安全第一
第三节 社交大脑
第四节 终生可塑
第四章 用脑领导：化愿景为现实
第一节 敏于思：S.A.F.E.T.Y.模型
一、安全
1.阐明“我们将去往何方”
2.明确“我们应该怎么做”
3.评估“我们做得怎么样”
4.沟通“我们需要了解什么”
5.强调“我们一定能做到”
二、自主
1.让团队成员成为“驾驶员”
2.多问少说，先问后说
3.有目的地授权
三、公平
1.一视同仁
2.奖优罚劣
3.乐于分享
四、自尊
1.展示双方的地位平等
2.给予对方应得的反馈
3.给予他人意外的奖励
五、信任
1.打造“圈内人”氛围
2.持续赢得信任
3.明智地信任他人
六、你
第二节 讷于言：听者有心，言之有物
一、聆听的“断路器”
1.断路器1：心理过滤
2.断路器2：细节陷阱
3.断路器3：情绪干扰
二、有意注意
三、聆听的三个层次
1.内容
2.情绪
3.意义
四、同理心
1.“同理心”是人类的天赋
2.“同理心”与“同情心”的区别
五、简洁
六、具体
七、敏锐
1.联结需要
2.认可鼓励
3.生动有力
第三节 睿于行：互动循环
一、心智地图
二、顿悟
1.陷于困境
2.全然投入
3.灵光乍现
4.动力十足
三、A.R.T.S.模型
四、互动循环
1.启
2.澄
3.展
4.合
5.同
第四节 善于用：灵活整合，综合运用
一、示例
二、示例
第五章 观照内在：点燃改变的引擎
第一节 你是关键
一、触发改变
1.变革为何失败
2.人们为何抵触
3.如何引领变革
二、避免偏见
1.坚守信念
2.纵观全局
3.事后复盘
4.管理风险
三、实践提示
1.事先准备
2.步步为营
3.容忍错误
4.以身作则
第二节 赋能于己
一、自上而下
1.心智
2.情绪
3.思维
二、自下而上
1.睡眠
2.营养
3.运动
三、由外及内
1.社交
2.环境
后记

最近几年，很多白领都在追看一部美剧《权力的游戏》(Game of Thrones)——一部西方版的“战国七雄”的故事。在剧中，我们的确很难看到一个彻头彻尾的低智商领导者，很多领导者似乎都是管理事务上的“巨人”，但却是管理心智上的“侏儒”，在剧中只出现了几季甚至几集就幻灭了。提利昂·兰尼斯特(Tyrion Lannister)——一个容貌丑陋的侏儒，给很多人留下了深刻的印象。他是西境守护凯岩城公爵最小的孩子，虽然出身高贵并且拥有权势，但畸形的身材仍然给他带来了许多障碍和困扰，再加上他出生时母亲难产死亡，导致父亲对他极其厌恶。提利昂·兰尼斯特却非常喜爱读书，善于思考，富有谋略，对人性有着深刻的洞察，他逐步从“侏儒”变成了“巨人”。
提利昂·兰尼斯特、琼恩·雪诺(Jon Snow)和龙女(Dragon Queen)都是擅于管理心智的领导者。无论身处何种险境，他们总能为所做之事赋予振奋人心的、非凡的意义，总能令追随他们的人恍然大悟：“啊，原来这就是价值所在!”虽然每个人都知道会有牺牲，但在每次战役中，当琼恩·雪诺或龙女振臂高呼时，追随者们都心甘情愿地舍身奋战，因为他们认同战役的意义、清楚自身的价值。在与他人互动时，这些领导者们看似无意的细小行为，如一句话、一个眼神、一个动作，都在传递着积极向上、丰满充沛的能量。这些特质在龙女的身上体现得尤为突出，凭借这股能量，她从手无寸铁的“弱者”变身为统领千军、横扫七国的领袖。
剧中这些擅于管理心智的领导者们总是能够持续不断地感召自己和他人，甚至整个世界。他们总是能够审时度势地做出长远和睿智的判断，毕竟每个或大或小的决策都关乎有限资源的消耗。经过无数次的血雨腥风后，坚持走完前六季的三位领导者提利昂·兰尼斯特、龙女和琼恩·雪诺，完美地演绎了从“侏儒”到“巨人”的历练，成为“管理非凡心智”的卓越领导者。
第一节 令人堪忧的敬业度现状
全球知名的管理咨询公司盖洛普(Gallup)于2011年至2012年实施了全球性的敬业度调查(Engagement Survey)，对142个国家和地区的员工进行了面谈和电话访问，调查结果令人震惊。其中，中国员工的敬业度尤其值得我们关注。
以下是有关中国员工敬业度的三组调查结果。我们先请你来判断一下哪个选项才是正确答案。
1.中国员工敬业度的分布情况
A.敬业，6％；从业，68％；怠工，26％
B.敬业，12％；从业，73％；怠工，15％
C.敬业，16％；从业，76％；怠工，8％
2.不同敬业程度员工的生产效率对比
A.敬业，83％；从业，62％；怠工，62％
B.敬业，65％；从业，52％；怠工，38％
C.敬业，79％；从业，67％；怠工，53％
3.不同敬业程度的员工对自身幸福状况的评价对比
A.敬业：美满，60％；挣扎，3l％；痛苦，9％ 从业：美满，48％；挣扎，32％；痛苦，20％
怠工：美满，27％；挣扎，55％；痛苦，18％
B.敬业：美满，31％；挣扎，60％；痛苦，9％
从业：美满，28％；挣扎，67％；痛苦，5％
怠工：美满，8％；挣扎，729％；痛苦，20％
C.敬业：美满，22％；挣扎，71％；痛苦，7％
从业：美满，31％；挣扎，64％；痛苦，5％
怠工：美满，37％；挣扎，55％；痛苦，8％
报告结果显示，6％的中国员工在工作中是敬业的，在2009年这个比例只有2％c，盖洛普公司研究发现，有些员工并未将自己的工作视为理想工作，这表明他们不太愿意为组织付出努力。并不让人感到意外的是，中国的敬业员工比不敬业员工更加认为自己的生活是“美满”的，同时，他们对自己的健康状况也更加满意。报告中的数据表明，敬业的中国员工更富有生产效率。
随着大量员工的工作从低附加值、低技能的制造业转向知识密集型和以创新为导向的高技能行业，管理和衡量员工的生产效率正在变得越来越具有挑战性。越来越多的服务型工作正在不断涌现，组织需要更积极地激励和吸引员工，赢得并留住尽可能多的客户。在过去十年中，员工的薪酬水平一直伴随着中国经济的增长而稳步上升，而且这一趋势最近似乎有所加速。在这种趋势下，如果生产效率不能随之上升，薪酬水平的提升可能会导致企业的竞争力下降。因此，中国企业不能再仅仅依靠薪酬激励员工，而是需要寻找其他解决方案(如提升员工敬业度)来提高员工的生产效率和继续保持企业的竞争优势。然而，在中国的各类企业中普遍存在的现实却是领导方式的变革速度远远滞后于中国经济发展的速度。领导他人的方式似乎并没有跟上组织内外变化的要求，同时领导他人的方式与人们期望被领导的方式之间也存在着巨大的差异。
P2-4

本书深深植根于脑科学的研究成果，遵循科学系统的原则，从神经科学的视角探寻领导力的终极秘密，让读者知其然，更知其所以然。结合了领导力研究的硬科学与软科学，总结出大脑运作的四项基本原则——动态平衡安全第一社交大脑和终生可塑，让我们得以反思传统领导力理论，并回归到生理因素——这一影响人类生存的关键因素，从而帮助人们有的放矢地发挥领导力。
本书既涵盖了这些领域相关的核心知识，也有作者集多年研究成果提炼出的新模型和工具，不但有很强的学术参考性，也具有一定的实用性，堪称神经科学在领导力应用领域的万宝全书。

在充满易变性、不确定性、复杂性和模糊性的时代，
管理员工的心智是各类型组织对领导者的要求，也是领导
者能够有效管理知识工作者的关键所在。这就是我读申先
军博士《领导者的大脑——神经科学与领导力提升》一书
后的最大感慨。
2007年至2010年，我曾是申博士的博士生导师之一。
读博之前，他已经在国内多家知名企业做过人力资源及人
才发展的高级管理工作，职业发展顺遂，在构建组织人才
战略及发展组织人才方面颇有建树。后来我才得知，当年
申博士虽然参加或组织过各种类型的领导力培训课程，但
他对领导力的终极秘密仍然拥有巨大的兴趣。于是，在
2007年，申博士在英国诺丁汉商学院成为我的博士生，确
定了“领导力在中国”的研究主题，并踏上了领导力探索
之旅。“守、破、离”这三个字正是申博士三年博士生涯
的写照。他花费了大量的时间纵览各种学术文献，从自己
的组织经验出发，站在实践的角度批判性地反思领导力理
论，并访谈了近70位中美企业的高管，最终提出了宏观一
微观、感性一理性领导力理论，给我留下了深刻的印象，
也让学术界的领导力研究者们眼前一亮。申博士的论文《
领导力在中国》曾在2011年上海外国语大学举行的“第二
届跨文化管理学术会议”上发表，同时，他的这篇论文还
被收藏在大英图书馆，供学者们参考。
虽然申博士的研究之路充满各种挑战和困惑，但他贵
在聚焦专注、持之以恒，在不到三年的时间里便完成了博
士论文，这在哲学博士生（Ph．D．）中是非常少见的。他
获得了博士生导师及校方的认可与好评，成为我后来的博
士生们的榜样。记得当时，申博士总是清晨便出现在图书
馆，直至闭馆才离开。因此，我与申博士的另外一位博士
生导师（Prof．ColinFisher）曾笑言：找到Shen（申博
士）很容易，你只要去学校图书馆，就一定能看到他。
2010年博士毕业后，申博士放弃了在英国大学任教的
机会，回到中国并投入管理咨询行业中，致力于为中国的
企业管理者提供具有扎实理论与实操价值的领导力咨询顾
问服务，丰富的管理实践经验与学术背景赋予他将战略转
化为现实的独特能力。多家世界．500强企业（包括国企、
民企和外企）的中高层管理者都接受过申博士的领导力及
人才发展的咨询和培训服务。
基于神经科学的领导力研究是一条崭新的领导力理论
运用之道。《领导者的大脑》这本书深深植根于脑科学的
研究成果，遵循科学系统的原则，从神经科学的视角探寻
领导力的终极秘密，让读者知其然，更知其所以然。书中
结合了领导力研究的“硬”科学与“软”科学，总结出“
大脑运作的四项基本原则”——“动态平衡”“安全第一
”“社交大脑”和“终生可塑”，让我们得以反思传统领
导力理论，并回归到“生理因素”——这一影响人类生存
的关键因素，从而帮助人们有的放矢地发挥领导力。
领导力代表着领导者与追随者之间的关系。关系也可
以表现为理解，你理解得越多，在每天的所言、所行、所
学中获得的蜕变也就越大。从本书中，我们能够深深地感
受到申博士“以人为本”（也是“以脑为本”）的领导力
理念。本书从始至终充满了对人性的洞察与尊重，以及对
人们能够创造无限可能的坚定信心。书中强调的“S．A．F
．E．T．Y模型”，让我感受到有的时候领导力不是要“与
日俱增”，而是要“与日俱减”，减少人们的不安全感（
即威胁）本身就是吸引追随者，引领追随者去探索、去发
现、去创造的第一步。正如德鲁克所言：“激励的第一件
事，就是忘掉激励这回事。”“功成事遂，百姓皆谓我自
然。”领导力的最高境界便是返璞归真，只有半吊子的人
才叶公好龙。对于领导者来说，真正重要的不是积累了多
少墨守成规的知识和所谓的道理，而是如何将这些知识灵
活地运用到实际工作中。《领导者的大脑》不仅为申博士
倡导的领导力理念提供了坚实的科学理论基础，也提供了
极具实操性的方法、技巧和工具。
本书的可贵之处在于，它不仅适合领导力的践行者学
习，也非常适合领导力的理论研究者研读。本书通过严谨
的学术视角来探讨领导力，文风轻松活泼，使得理论研究
者、职场中的领导者以及大众读者，都能够深入浅出和饶
有兴致地对领导力这个严肃话题进行体验、探索与反思。
神经科学（脑科学）必将在决策、变革、创新、影响
、引导等诸多领导力领域大有作为。期待申博士写出更多
相关的著作，为领导力的研究者和实践者指明方向，带来
价值。
滕伟丽
诺丁汉特伦特大学（Nottingham Trent University
）终身教授

一百多年前，组织的管理方式很简单，劳动者付出体力，雇主支付报酬。进入新时代后，劳动者多为知识工作者，他们更具个性、崇尚自由、独立自主。过去单一的管理方式已不再奏效，领导者只有帮助员工发挥优势、释放潜能、改变思维，才能让高绩效成为可能。
《领导者的大脑——神经科学与领导力提升》是一本将神经科学与领导力理论相结合的图书，也是作者尝试突破传统领导力理论、对领导力问题的一次大胆探索。本书以全新的视角重新审视了领导力理论和实践，从“敏于思”“讷于言”“睿于行”和“善于用”四个方面为领导者提供了极具实用性的领导力原则、方法、技巧以及工具，帮助领导者为组织带来有价值的成果。
本书适合领导力理论的研究者和企业管理者以及对领导力理论感兴趣的读者阅读。