本书基于作者多年管理咨询实践经验所总结出的薪酬管理模式——345薪酬体系，给出了“给3个人发4个人的薪酬，从而创造5个人的价值产出”的方法与执行步骤，帮助企业建立以科学严谨的选人机制、规范领先的薪酬体系、奋斗者乐园般的组织环境为三大支柱的人效提升体系，摆脱低薪低效苦循环，获得薪酬竞争力。既有理论阐述，又有实操细则，是一本有高度且接地气的人力资源管理书籍。

第1章 跑赢大势的345薪酬
人效决定企业胜负
345薪酬：提高人效，做强企业
优秀企业在用345薪酬跑赢大势
345薪酬是企业与员工的双赢选择
第2章 选择合适的人激励
重要的是付薪给谁
用人才盘点识别价值创造者
淘汰不合适的人
第3章 加大薪酬激励
基于能力的宽带薪酬
高于市场的薪酬水平
高固定低浮动的薪酬结构
薪酬向价值创造者倾斜
宽带薪酬设计方法
第4章 薪酬之上的激励
全面激励体系
淡化福利支出
更快速的职业发展
更向上的企业文化
第5章 管理好薪酬期望
被忽视的感知薪酬
被拉高的心理预期
保障激励的满意度
第6章 让组织瘦身
持续打造奋斗者乐园
精简组织，减少层级
精简流程，拆除部门墙
信息化建设，效率提升
因人设岗，人与组织完美适配
第7章 保持组织持续增长
打造三高组织
用愿景引领高目标
高目标实现的四大保障
第8章 持续提升人效
人员效能仪表盘
持续优化的345薪酬体系
第9章 优秀企业都在践行345薪酬
345薪酬铸就华为的辉煌
“六高”人才战略助力旭辉崭露头角
345薪酬让凯信公司扭亏脱困
第10章 345薪酬的勇气与赌性
企业“先付出”获取主动权
345薪酬是一场胜算很大的赌局
成为先公后私的企业家
参考文献

345薪酬：企业保持持续竞争力的秘密
李祖滨 德锐咨询董事长
5年前，我只是把“345薪酬”看作优秀企业的成功法
宝；而现在，特别是近两年经济增长趋缓，很多领域甚至
出现经济下行的趋势，我越来越意识到345薪酬不仅是优秀
企业成功的法宝，也是希望持续发展的企业应该采用的薪
酬模式，甚至是挣扎在生存线上的企业不得不采用的薪酬
模式。
企业陷入“苦循环”而不自知
企业薪酬模式的划分方法可能有很多，我把薪酬模式
分成两大类：一类是345薪酬模式，一类是低薪苦循环模式
（见图0-1）。
“给3个人发4个人的薪酬，创造出5个人的价值”，这
是很多企业家梦寐以求的薪酬管理境界，也是实现员工和
企业共赢的薪酬模式，我们把这种薪酬模式简称为“345薪
酬”。345薪酬是标杆企业的标志，被许多优秀企业、世界
500强公司所采用。
在345薪酬模式下，企业用高于市场水平的薪酬激励合
适的人，及时淘汰不合适的人，同时不断引进合适的人，
保持较高的人才竞争力，从而推动企业实现高盈利；高盈
利的能力又进一步保障了企业持续保持高于市场水平的薪
酬竞争力，最终企业的发展进入良性循环。
345薪酬的优势很多人一听就明白，但是难以做到。在
我做企业管理咨询的经历中，发现大量企业深陷于“543”
的低薪苦循环模式——“5个人，拿4个人的薪酬，干着3个
人的活。”这些企业薪酬水平低，很难招到或留住优秀人
才，这也导致它们在多方面的竞争力低于同行。它们中有
初创企业，有规模过亿元的企业，它们非常努力，却越来
越深刻地感觉到企业盈利的困难，但它们并没有认识到低
薪苦循环模式对企业利益和发展造成的损害，还在执意坚
守着这种模式，其原因是：低薪酬是企业过去获得盈利的
关键。
为什么“低薪酬”的盈利模式不灵了
大势已变，企业却还在“刻舟求剑”
我通常会把中国过去40年的经济发展大致分为两个阶
段，如表0-1所示。
（1）第一阶段。1978-2008年，是中国经济的“黄金
30年”，当时的经济环境为创业和企业发展提供了极其有
利的条件。这一阶段供给不足，需求旺盛，可称为“需求
拉动期”。在这个阶段，企业的精力主要放在如何开疆扩
土、跑马圈地、做大规模上，体现出普遍的外延式增长。
在这个阶段奉行“市场为王”，只关注拿到项目，拿到订
单，产品只要生产出来，就能卖出去，就会有收入和利润
，内部管理是否精细不是最重要的。
（2）2008年至今。中国经济进入“新常态”，经济增
速逐步放缓。由于长期的需求拉动式发展，许多行业出现
供给过剩、需求增速慢的现象，导致企业间竞争加剧。在
这样的环境下，经济政策拉动企业增长的机会越来越少，
那些依赖经济环境、单纯追求规模的增长方式已经行不通
了，只有优质的产品和服务才能保证企业持续地成长，此
阶段称为“供给侧改革期”。在这个阶段，企业要奉行“
品质为王”，如果没有高品质的产品和服务就没有竞争力
，也就不会取得理想的收入和利润。在这个阶段，内部管
理是否精细、组织能力是否领先，成为企业至关重要的成
功因素（见图0-2）。
……
感谢
感谢我们过去、现在和未来的客户
德锐咨询的使命是帮助中国高潜力企业成为行业标杆
，为客户提供满意的服务是我们存在的唯一价值。企业家
的需求和期盼促使我们努力研究、不断前进，是支持我们
过去3年完成翻译《人力资源转型》（译著）、写作《聚焦
于人：人力资源领先战略》《精准选人：提升企业利润的
关键》《股权金字塔：揭示股权激励有效的秘密》3本著作
的动力源泉，如今我们又将完成这本《345薪酬：提升人效
跑赢大势》的写作。写作过程是备感煎熬和艰辛的，支持
我们走到最后的是企业家的需求和期盼。
同时，我们的理论、方法和工具有很大一部分来自咨
询实践，正是我们的客户给我们提供了面对并解决各种管
理问题的机会，进而给了我们总结和提炼理论、方法和工
具的可能。在解决问题的过程中，企业家们也给了我们很
多启示，帮助我们成长，让我们受益良多。
感谢我们所有的客户，感谢砥砺前行的中国企业家给
予我们源源不断的动力！
感谢我们的奋斗者团队
德锐咨询敏锐地感知经济环境的变化，捕捉企业领先
的管理理论、方法和工具，并且将西方领先理念与中国成
功实践紧密结合，建立中国企业管理问题的解决方案体系
。大量的项目实践和素材积累让我们把写书作为管理咨询
研发的重点工作，并且计划以每年1~2本书的出版速度推进
我们的研发工作。
德锐咨询一直倡导“先公后私”，实际上德锐咨询的
团队已然是一个先公后私的团队。这个团队中的每个人都
把公司的整体利益和长远利益放在第一位，这种先公后私
的精神让我们一起学习，一起研发，一起分析，一起研讨
，达成共识。只有这种先公后私的团队，才可能连续完成5
本书的出版。
在本书的写作过程中，汤鹏、李志华、孙克华、贺耀
慧、王露平、应心凤、刘刚、陈文亮等牺牲了大量的业余
时间，他们把本该用来休息、娱乐、陪伴家人的时间放到
本书的写作或协助中。如果没有先公后私的精神，他们不
可能在一次次呕心沥血、一次次大量修改甚至推翻重写中
坚持到最后。同时，在本书的写作过程中，有许多同事更
多地分担了咨询项目工作，大大减轻了本书创作者的压力
。如果没有先公后私的精神，他们不可能这样积极完美地
补位。
感谢所有参与或帮助本书写作的德锐咨询的每一位同
事！

帮助企业走出低薪低效苦循环。
一本企业家视角的薪酬实战指南！
不仅是优秀企业成功的法宝，也是企业生存和持续发展的利器，是企业与员工双赢的选择。
萃取苹果、谷歌、微软、阿里巴巴、华为、龙湖、旭辉、西贝等优秀企业薪酬模式的核心要义！

组织必须重新思考已失效的理论，确保其与环境
匹配，组织的新使命和新核心能力也得跟上时代变迁
的步伐。
——陈春花
工资最高的时候成本最低。
——杰克·韦尔奇
我们在报酬方面从不羞羞答答，坚决向华为优秀
员工倾斜。
——任正非
重要的是付酬给谁，而不在于如何支付。
——吉姆·柯林斯
有时候，非物质激励作用非常强大，以至于看起
来似乎可以从根本上取代物质激励？它是物质激励的
补充而非完全替代物。
——约瑟夫·斯带格利茨
并非人越多业绩就越高。如果我的薪酬机制是合
理的，我就有信心用最合理的人效做最高效的绩效。
——马云

第1章 跑赢大势的345薪酬
只有当大潮退去的时候，你才会知道是谁在“裸泳”。
——巴菲特
人效决定企业胜负
经济社会衡量一个国家、政府乃至商业企业是否强大、是否具有竞争力，总体上有两类指标：一类是规模，如国家或政府的GDP、企业的营业收入等；另一类是质量，如国家或政府的人均GDP、经济结构、企业的人均营业额、盈利能力等。过去中国经济的发展比较强调规模指标，号召“大干快上”，GDP规模快速增长，经济实力和国际地位也迅速提升。但这种过度追求规模扩张的经济发展模式也造成了经营的短视，经济呈粗放式发展。政府负债率高，资源投入和消耗高，生态环境污染严重；企业不注重内部管理能力的提升，片面追求产业多元化和集团化、企业兼并重组的外延式增长，营业规模迅速做大，这种“虚胖”式发展导致绝大多数企业大而不强，产业多而不精，竞争力较弱。
由于过度追求规模扩张，忽视质量平衡，带来了一系列后遗症和副作用，无论是政府还是企业家都逐渐意识到，以“效率”“效益”为代表的经济发展质量指标才能真正反映一个国家和企业的核心竞争力，更能衡量国家和企业未来是否能健康、长期可持续地发展。经济体之间的竞争是发展规模的竞争，更是发展质量的竞争。国家也好，企业也罢，不光要规模，更要追求规模的质量。没有一定的规模为基础，就谈不上有实力；但在同等规模下，增长的质量和效益、增长的科技含量直接反映经济体的竞争力。规模相同，但增长效益和效率不同，经济体之间的经济实力、潜力就会存在较大差距。
在企业层面，衡量经营质量、管理效率的经济指标有很多，如很多企业都会用到利润率、毛利率、净资产收益率等。德锐咨询认为，其中最关键的指标是人效。所谓“人效”就是人均效率或人均效益的简称，指单位人数或单位人力成本创造的有效产出（有效产出一般指销售额、产值或利润额等）。从定义可以看出，人效指标综合考虑了产出规模和人力成本投人两大指标，同时也平衡了企业短期冒进和长期可持续的发展。企业如果希望在一定人力成本投入下取得更高的人效，就需要依靠内部持续的管理能力提升、技术进步或业务结构调整；要想在有效产出不变的情况下提升人效，就更需要通过管理能力提升和技术升级来降低人力成本投入。所以，人效的高低直接反映企业当下的运营能力和经营效率，直接体现企业的生产力，其变化趋势也直接体现企业可持续发展的潜力。对于企业来说，人效是反映企业发展质量最综合、最直接的指标。所以任正非才说：“一个企业最重要、最核心的就是追求长远地、持续地实现人均效益增长。”德锐咨询发现，在当前中国经济转型的发展态势下，人效直接决定企业的生死存亡。
低人效必遭新经济时代淘汰
自改革开放以来，中国经济的发展大致可分为两个阶段：第一阶段是改革开放的前30年，整个中国经济沐浴改革春风，依靠投资、消费、出口三驾马车取得高速增长，创造了中国奇迹。很多中国企业在制度红利和人口红利的支持下，依靠政策、关系、眼光乃至赌性迅速地发展壮大。到2008年，随着制度红利和人口红利逐渐被稀释，前期经济发展过程中积累的潜在风险，如产业结构不合理、高能耗、高污染、产能过剩等，在美国金融危机爆发后完全凸显，中国经济开始失速，进入发展的第二阶段——新常态。所谓“新常态”，德锐咨询的解读就是两大特征：第一个特征是中国经济发展从原来的高速增长走向中低速增长；第二个特征是中国经济从原来的低质低效增长向高质高效增长转型。
因这种经济形势的变化，加上中国移动互联网时代的到来，2015年11月，习总书记正式提出“供给侧改革”，推动中国经济发展模式换挡转型，要求政府和各大工商企业全面实施“去杠杆，去产能，去库存，降成本，补短板”五大任务，要求企业更多依靠人才、资本、制度、创新来优化企业发展模式。以浙江省为试点的政府新考核机制“亩产论英雄”逐层推广，标志着地方经济的未来发展更注重“经济密度”而不是过去的“唯GDP”。各企业，在全国一片“三去一降一补”中进行着痛苦的发展转型，大力实施管理水平提升、技术改造和产业升级，企业家在企业的发展过程中不再单纯追求产值规模，越来越多地考虑“人均产值”“人均效率”。可以说，人效指标已经成为新经济时代衡量企业是否具有竞争力的关键特征。那些跟不上时代发展要求的企业，或主动或被动地大量倒闭，在市场竞争中被淘汰。国家发改委数据显示，2015-2017年全国破产案件的立案数量分别是3568件、4081件和10195件，审结案件分别为2418件、3373件和5712件，数量逐年大幅上升。2018年上半年，企业的破产立案和审结数量又分别达到了6392件和3311件，较去年同期继续大幅增长。
中国新经济时代的发展要求正加速出清低质企业，只有强者和坚定的转型者才能生存于这个时代。我国著名的经济观察家吴晓波在2015年就大声疾呼：“过去的经验已经不行了，中国大企业面临的危机是系统性的、生