韩铁檩，又名韩铁林，著名管理咨询专家，和君智道商学创始人，企业成长拐点理论创立者，北京和君创业管理咨询集团资深合伙人、副总裁，国际注册管理咨询师（CMC）、北京大学MBA。《中欧商业评论》《管理学家》等杂志专栏撰稿人。清华、北大、浙大等十余所高校商学院特聘讲师。具有十年管理实践、二十余年商业观察、上百家企业管理咨询经验。
服务过的部分企业：中石油、大唐电力集团、中国风电集团、北京城建集团、徐工科技、首旅股份、中南控股集团、深圳旅游集团……
主要成果：专著《拐对了，你就赢了：商业生态下的企业经营本质》；联合著作《高手身影》；在《中欧商业评论》《管理学家》等期刊发表十余篇文章。

本书以创业企业为视角，帮助管理者从优术、明
道、取势三重境界构建绩效框架，落实老板的战略意
圈，集中力量打赢创业路上的一场场歼灭战。
——才言（阿里花名） 奇点云合伙人，原阿里
研究院高级分析师
本书融汇了作者近二十年的实践经验和理论功底
，无论是中小企业主还是职业经理人，都可以通过阅
读本书并加以合理运用来帮助企业发展。
——何沛钊 天星资本主管合伙人
本书源于实践、归于效果，以三重境界修炼的方
式层层递进、娓娓道来，语言凝练、逻辑严密，帮我
们构建起一套完备有效的绩效管理体系。
——张子涛 京东物流集团组织发展专家（COE）
如果你正在为绩效管理工作而头疼，那就读读这
本书吧！通俗易懂，抽丝刺重，指引你找到真正有效
的解决思路。
——卓越 原华为运营商解决方案事业部HRBP
本书关于“绩效管理三重境界”的观点，把我对
绩效管理的认知拉升到了一个更高的维度上。它指引
我们不要只关注绩效循环本身，还要关注绩效管理与
企业运营、企业战略的深层链接。
——杜娜 中国青旅实业人为资源SSC总监

精髓在于回归本质
解决创业企业在绩效管理上的痛点，需要企业家和管
理者打通绩效管理的三重境界。打通第一重境界，意味着
能够看透绩效管理的关键技术，掌握背后的道理；打通第
二重境界，意味着能够看透企业整体运营的内在逻辑；打
通第三重境界，意味着能够准确把握企业的发展导向。
按照传统观点，这三重境界已经完全超越了绩效管理
的内涵和边界。有的管理者可能会有疑问，这还是绩效管
理吗？从商学院的专业学科划分上来看，它确实已经超出
了绩效管理的范畴；但从管理的根本目的上来看，只有实
现战略目标，才是真正的、有价值的绩效，那么三重境界
就应该属于绩效管理的范畴。所以，绩效管理的三重境界
，是从专业学科的概念层面向管理目的的本质层面的回归
。
在三重境界里，我们不可避免会涉及各种管理概念和
技术工具，但并不侧重于穷举各种概念，以及各种技术工
具的操作细节和步骤，而是侧重于基本概念的解读和典型
技术工具的剖析，格物致知，揭示其背后的本质。追求外
在的概念和工具形式是无穷无尽的，会使企业家和管理者
陷入身心疲惫的状态；追求内在的道理和本质是唯精唯一
的，会使企业家和管理者进入知一万毕的状态。所以，绩
效管理的三重境界，是从外在的纷繁形式向内在的本质规
律的回归。
企业家和管理者打通了绩效管理的三重境界，就回归
了绩效管理的本质，就可以针对创业企业的各种状况和变
化进行灵活运用。
回归到绩效管理的本质，技术工具就没有先进和落后
之分，只有适用和不适用之分。只要能匹配企业的状态，
达成真正的绩效，就是适用的。否则，就不适用。
回归到绩效管理的本质，制度方案就没有专业和不专
业、规范和不规范之分，只有有效和无效之分。只要是抓
住了核心问题并真正解决，就是有效的。否则，就是无效
的。
回归到绩效管理的本质，结构框架就没有完备和不完
备之分，只有灵活、可延展和僵化之分。只要能根据企业
状况的变化平滑调整和增减，就是灵活的、可延展的。否
则，就是僵化的。
总之，解决创业企业的绩效管理痛点，精髓在于回归
绩效管理的本质，而非穷尽外在的形式。只有回归本质，
才能够以不变的本质应对万变的状况。

前言 创业企业的绩效之痛
第1章 创业企业常见的绩效陷阱
1.被员工误解为扣工资
2.为发奖金、涨工资找依据
3.把考核当作权杖
4.挑“软柿子捏”，考下不考上
5.以结果论英雄
6.考核周期一刀切
7.职能部门压力小，得分高
8.用强制分布来营造公平假象
9.考核结果不反馈沟通
10.采用360度考核提高准确性
11.人力资源部门唱独角戏
12.直线经理认为绩效考核是一种负担
第2章 创业企业需要打通绩效三重境界
一、“优术”解决技术问题
1.如何设计考核指标
2.如何设计考核关系
3.如何设计考核周期
4.如何让考核结果更加合理
5.如何应用考核结果
二、“明道”解决体系问题
1.如何制定合理目标
2.如何让各级员工负起责任
3.如何合理地配置资源
4.如何激发员工的动力
5.如何优化人才
6.如何提高组织绩效
三、“取势”解决方向问题
1.如何正确认识战略
2.如何解读战略
3.如何创新战略
第3章 如何打通优术境界
一、如何设计考核指标
1.指标设计典型方法
2.指标设计方法的区别
二、如何设计考核关系
1.个人考核的五种基本关系
2.设计个人考核关系的原则
3.组织考核与个人考核的区别
4.组织考核的基本关系
三、如何设计考核周期
四、如何正确运用强制分布
五、如何应用考核结果
1.激励要素
2.挂钩类型
3.把握平衡
六、如何考核研发创意类员工
1.个人考核常规化
2.项目考核动态化
3.项目考核为主，个人考核为辅
4.考核结果应用及激励特点
七、如何考核职能管理类员工
1.考核指标的三个层次
2.不同层次指标的考核周期
3.考核结果应用及激励特点
八、直线经理在绩效管理中的职责
九、绩效管理应坚持的理念底线
1.该不该根据考核结果扣工资
2.该不该以结果论英雄
3.如何避免绩效反馈的尴尬
4.绩效考核应该从哪个层级入手
5.如何让直线经理支持绩效考核
十、绩效管理的创新与回归
1.指标设计
2.考核关系
3.考核周期
4.考核结果应用
第4章 如何打通明道境界
一、绩效循环为什么会失效
1.绳子实验
2.运营中的“绳子”是什么
3.拉绳子与推绳子
4.绩效绳子的隐形与显化
5.绩效循环与绩效绳子的对比
6.绩效绳子的脱节
二、如何将战略转化为目标
1.什么是指标脱节
2.战略如何转化为指标
3.什么是指标值脱节
4.如何确定指标值
三、如何将责任落实到位
1.责任脱节的五种原因
2.如何落实责任
四、如何将目标转化为计划
1.三种做法导致计划脱节
2.如何制定计划
五、如何通过预算实现资源的有效配置
1.预算脱节的原因
2.如何制定预算
六、如何提升激励效果
1.激励脱节的两种表现
2.如何提升激励效果
七、如何实现人才匹配
1.人才脱节的三种表现形式
2.如何实现人才匹配
八、知识经济时代的绩效绳子
第5章 如何打通取势境界
一、战略是如何将绩效绳子变成绩效彩绳的
1.战略对责任的影响
2.战略对激励的影响
3.战略对人才的影响
4.战略是绩效彩绳的调色板
二、建立基本的战略认知
1.战略是判断对错的标尺和最大的公理
2.战略本身没有对错，只有高下
三、如何解读企业战略
1.解读战略的四个典型工具
2.战略解读工具的本质区别
四、如何培养战略创新思维
1.产业思维
2.差异化思维
3.互联网思维
后记：精髓在于回归本质

创业企业在绩效管理中的痛点，体现在推行绩效管理过程中掉进的陷阱。有的企业在陷阱中挣扎着爬出来，跌跌撞撞地走向下一个陷阱；有的企业在陷阱中被困住，始终找不到方法出来。我将一些典型陷阱逐一梳理出来，便于创业企业的企业家和管理者做直观的对照和自检。
1.被员工误解为扣工资
一些企业在设计绩效管理方案时，将员工的工资结构进行拆分，按照一定百分比划分出一部分作为绩效工资，员工绩效考核结果的高低，直接影响着员工所能得到的绩效工资的多少。比如：某员工月薪1万元，其中20%为绩效工资，即2000元为其月度绩效工资。当该员工绩效考核得分为100分时，他能得到的月度绩效工资为2000元；当该员工绩效考核得分为80分时，他能得到的月度绩效工资为2000×80%=1600元。
从企业角度，这种设计的目的很清晰，规则也很合理。但从员工的角度来看，他们会认为企业从自己的工资中扣除了一部分，作为绩效工资，自己即使做到最好，也不过是把自己该拿的工资拿到手了而已，一旦稍有闪失，自己就无法拿到足额工资。所以他们认为企业推行绩效考核，就是克扣员工工资的一个理由。
2.为发奖金、涨工资找依据
根据员工的绩效考核结果，按照一定的规则来计发奖金或者调薪，本是无可厚非的。但有的企业把这个逻辑颠倒过来，在考虑发放奖金的时候，已经决定好了给每个人发放多少，但是担心直接发下去会让员工有意见，尤其是奖金少的员工会不服气。为了避免这种情况出现，管理者就让人力资源部门组织一次绩效考核，根据预判给打算多发奖金的员工评分高一些，少发奖金的员工评分低一些，这样考核结果统计出来后，自然就符合了管理者的预想。
还有的企业，只有在决定给某位员工涨工资的时候，才安排人力资源部门对该员工做一次绩效考核，其实考核结果可想而知，这只不过是为了让涨工资看起来更加公平合理而已。
3.把考核当作权杖
企业在推行绩效管理时，经常会遭到各部门管理者的抵触，但也有一部分管理者，非常欢迎绩效考核。他们认为，如果没有绩效考核，员工可能就不听指挥，消极怠工；而有了绩效考核，管理者可以通过考核打分来约束员工，迫使员工服从指挥。他们将绩效考核当作了管控员工的权杖。
4.挑“软柿子捏”，考下不考上
“先易后难”是很多企业推行绩效管理的做法，他们选择从基层员工开始启动。一是基层员工的职责比较具体，容易确定考核指标；二是基层员工“位卑言轻”，很少“反抗”。如果从基层员工启动之后，逐步将考核范围扩展到中层、高层，也算是合理的推进过程。但是，一些企业启动绩效管理后，就停留在了基层员工层面，结果形成“刑不上大夫”的局面，管理者只考核下属，而自己却不会被考核。
5.以结果论英雄 很多管理者认同“以结果论英雄”的观点，他们让员工读《把信送给加西亚》之类的书，倡导员工拿结果说话。很多畅销书籍和管理培训，也都赞同并宣扬这种观点。为什么这种观点盛行？因为它精准地满足了企业家或管理者的心理诉求，他们只关心结果，不关心过程。
但是绩效管理恰恰重视对过程的管理，通过对过程的有效调节，来保障绩效结果的实现。以结果论英雄，会抹杀很多有价值的贡献，甚至扼制创新。比如技术研发人员，工作具有很强的不确定性，很多成果是在一次次的试错并修正的过程中才得以实现的。如果一味地强调“以结果论英雄”，就意味着那些试错的研发人员的绩效结果会很差，但是没有前面这些试错，就很难取得最终的成果。
P2-4

随着创业企业的成长，在企业管理中不断涌现出的难题，是对绩效管理能力发出的诉求和呼唤。创业企业通常会遇到的管理难题是：员工能力越来越跟不上企业发展的要求；员工“出工不出力”现象越来越明显；好员工与一般员工得不到明确区分，“搭便车”现象普遍。这些难题都需要通过科学合理的绩效管理来解决。
韩铁檩编著的《绩效设计(万众创业时代绩效架构与管理)(精)》提出“绩效管理三重境界”，此观点是对其他人的创新观点、概念和理论的梳理，旨在消除管理领域的创新泡沫，还原绩效管理的真相。

创业企业的绩效之痛
万众创业开启了一个新时代。创业企业像雨后春笋破
土而出，生机勃勃地涌现在商业大地上。
创业是企业生命历程中最多变、最凶险的阶段。企业
每天都要面对“生与死”的考验，需要不断识别机会、躲
避风险、调整姿态，以适应快速变化的生存环境。走对一
步，则“柳暗花明又一村”；走错一步，则“出师未捷身
先死”。创业企业对机会的精准定位和快速把握能力，是
企业持续成长的关键，而其本质则是创业企业的绩效管理
能力。
随着创业企业的成长，在企业管理中不断涌现出的难
题，是对绩效管理能力发出的诉求和呼唤。创业企业通常
会遇到的管理难题是：员工能力越来越跟不上企业发展的
要求；员工“出工不出力”现象越来越明显；好员工与一
般员工得不到明确区分，“搭便车”现象普遍。这些难题
都需要通过科学合理的绩效管理来解决。
当企业家和管理者意识到绩效管理的重要性和迫切性
时，一般会通过两种途径来建立绩效管理体系。
一是，引进专业绩效经理。但这条路径并非坦途，存
在很多典型痛点。专业绩效经理虽然能够制定一套看上去
天衣无缝、无可挑剔的制度方案，但在实际中却难以落地
。要么管理基础薄弱导致指标难以衡量；要么业务快速变
化导致指标失去时效性；要么过于复杂导致管理者难以理
解和操作；要么舍本逐末导致运营重点与绩效考核变成“
两张皮”。总之，貌似专业的绩效管理制度方案，最终会
流于形式。
二是，企业家和管理者亲自学习绩效管理知识和建立
绩效管理体系。在这条道路上，也存在很多典型痛点。关
于绩效管理的理论知识和工具方法非常庞杂、莫衷一是，
甚至互相矛盾；学习到的知识仅仅停留在理论层面，回到
自身企业仍然不知道如何应用；碎片化的学习，很难形成
系统化的思维和认知；“术”层面的工具很多，“道”层
面的思想很少。总之，学习的知识越多，迷茫和困惑就越
多，很难掌握绩效管理的本质，进而导致实践中边学边干
、朝令夕改，始终无法建立稳定有效的绩效管理体系。
那么，创业企业如何才能真正解决绩效管理的痛点？
这是创业企业的挑战，也是所有企业的挑战，因为绩
效管理向来被认为是一个世界性的管理难题。世界经理人
网站曾经用3个月的时间进行了广泛的调查和采访，根据企
业经理人和管理专家的投票统计和分析，公布了困扰中国
企业的十大管理难题，其中排名第一的就是“怎样建立有
效的绩效考核体系”。调查表明，只有不到5%的经理和员
工对其公司现有的绩效考核感到非常满意。著名管理学家
彭剑锋认为：绩效管理是一个世界性难题，没有绩效考核
万万不行，有了绩效考核麻烦不断。
为了解决这个世界性管理难题，管理学界和企业界投
入了饱满而持久的热情，不断提出新概念和新理论。然而
，这些创新不但没有解决问题，还使企业家和管理者日益
陷入“雾里看花”的困境。
在我眼中，管理学里的真相只有一个，并且越接近真
相，越朴素无华。任何新奇的概念和理论，都应该是为了
让我们更接近真相，而不是离真相越来越远。我试图去梳
理绩效管理领域的各种创新观点、概念和理论，发现创新
背后并无新意，不过是视角和视野不同而已。首先是视角
。有的着眼于考核环节，有的着眼于指标设计，有的着眼
于方式选择……管中窥豹，难免一叶障目，以偏概全。其
次是视野。站在绩效模块的高度，还是站在人力资源管理
的高度？站在企业整体运营的高度，还是站在战略发展的
高度？视野不同使企业对同一个绩效问题的判断结论和解
决思路也截然不同。
为了有效解决创业企业的绩效管理痛点，我从绩效管
理的真相出发，提出了“绩效管理三重境界”的逻辑体系
。企业家和管理者只要打通这三重境界，就能够建立系统
化的绩效思维架构，灵活应对企业成长的各种状况及变化
，达到绩效管理的预期效果。
我提出绩效管理三重境界不是想再创一套新理论，而
是对其他人的创新观点、概念和理论做一次梳理，消除这
个领域的一些创新泡沫，还原绩效管理的真相。
本书以绩效管理三重境界为主线依次展开。第一重境
界是优术，关注的是绩效循环，重点解析关键技术问题；
第二重境界是明道，关注的是绩效绳子，重点解析绩效管
理与企业运营的深层连接与作用机理；第三重境界是取势
，关注的是绩效彩绳，重点解析战略与绩效绳子的关系以
及战略思维的搭建。我希望通过本书，帮助企业家和管理
者跳出绩效管理专业概念和理论工具的藩篱，建立基于企
业战略和整体运营的绩效管理系统思维架构，推动创业企
业快速成长，开辟战略新篇章。

韩铁檩编著的《绩效设计(万众创业时代绩效架构与管理)(精)》以绩效管理三重境界为主线依次展开。第一重境界是优术，关注的是绩效循环，重点解析关键技术问题；第二重境界是明道，关注的是绩效绳子，重点解析绩效管理与企业运营的深层连接与作用机理；第三重境界是取势，关注的是绩效彩绳，重点解析战略与绩效绳子的关系以及战略思维的搭建。希望通过本书，帮助企业家和管理者跳出绩效管理专业概念和理论工具的藩篱，建立基于企业战略和整体运营的绩效管理系统思维架构，推动创业企业快速成长，开辟战略新篇章。