员工关系成为HR管理的重中之重，简单有效地处理劳动争议，成为HR高级管理人员的杀手锏。
于丽萍著的《HR劳动争议经典管理案例》以拿来可用、拿来就用、拿来好用的“拿来主义”为宗旨，以企业频发的典型劳动争议案例为基础，详细剖析了企业HR管理者从日常证据收集、争端处理到劳动争议的举证及参加庭审等诸多处理方案及风险规避法则，一本书教你彻底搞定劳动争议！
通过本书您将学到：
雇佣关系均为劳动关系并受劳动合同法约束吗？
发生劳动争议后。如何确定劳动争议仲裁机构？
外籍劳动者没有就业证的，单位能否无忧录用？
员工入职背景调查是可有可无，还是必须为之？
offer想发就发、想撤就撤，企业承担哪些风险？
入职培训仅仅是了解企业、聊聊天、走过场吗？
试用期员工不适合岗位要求却屡辞屡败怎么办？
高级管理者不签劳动合同要付二倍工资差额吗？
关于劳动合同的内容，用人单位能随意约定吗？
无固定期限的劳动合同是不是劳动者的铁饭碗？
规章制度公示必须员工签字才能有法律效力吗？
劳资双方口头变更劳动合同并实际履行有效吗？
企业调岗调薪到底如何操作才能规避法律风险？
企业单方解除必须通知工会才属于合法解除吗？
未付竞业限制补偿金的竞业协议有约束效力吗？
员工拒绝缴纳社保，企业现金补偿合法或违法？
员工严重违纪或违反规章制度，解聘书怎么写？
如何支付加班费才能做到合法且降低用工成本？
对于年假，能否约定到期未休假视为放弃年假？
劳动者小病大养、以病代假，用人单位怎么办？
女职工怀孕后频请假、拒绝到岗，企业怎么办？
女职工的产假工资是否可以扣除绩效奖或提成？
发生工伤，企业是积极应对还是逃避理赔事项？
用人单位自我派遣或重复派遣，有效还是无效？
……请您认真阅读本书寻求解决方案。

于丽萍，工学学士、法律硕士，北京诵盈律师事务所合伙人，中华全国律师协会会员，北京市律师协会会员，从业近8年，主要业务领域为企业常年法律顾问、股权及治理结构、企业人事用工风险防范与争议解决、企业并购、重组、股权激励等公司法相关以及经济合同纠纷等领域。著有《企业人力资源全程法律顾问》。
曾为奇正藏药集团、周林频谱、江苏建设控股集团北京分公司、北京金龙腾装饰控股有限公司、中国铁建集团装饰工程公司等企业提供法律顾问或人力资源与劳动关系处理服务。
多年开展企业常年法律顾问服务，熟悉公司法律法规，对于股权结构、企业治理结构优化、人力资源法律法规及办案规则，企业并购、重组、员工股权激励设计、员工关系管理、劳动争议以及经济合同纠纷案件的处理等方面，积累了丰富的执业经验。擅长为企业并购、重组提供专业法律意见及风险提示，并善于办理各类复杂、疑难的劳动仲裁和经济合同诉讼案件。

第一篇 劳动关系建立之初：规避风险，行之有道
第一章 诉讼主体确定有规则，单位切忌任意妄为
1.1 雇佣关系并非均为劳动关系
1.2 非全日制用工争议属于劳动争议受理范围
1.3 劳动关系中，用工主体有限制
1.4 劳动关系中，诉讼管辖如何确认?
第二章 招聘有风险，企业应妥善处理
2.1 招聘内容夸大其词更易招致风险
2.2 隐性歧视仍可能导致单位承担责任
2.3 背景调查能使“问题员工”原形毕露
2.4 offer发出应谨慎，以避免无辜担责
2.5 缺少入职登记，单位或将无法维权
2.6 单位要求劳动者提供担保，属知法犯法
2.7 入职培训可帮助单位有效规避风险
第二篇 劳动关系存续期间：合法管理，保留痕迹
第三章 劳动合同有误区，企业切勿落入陷阱
3.1 建立劳动关系不存在所谓“试工期”
3.2 签订书面劳动合同以避免赔付二倍工资差额
3.3 高管未签劳动合同，二倍工资差额必须支付吗?
3.4 员工拒签劳动合同，用人单位可终止劳动关系
3.5 签订两次书面劳动合同后，单位丧失单方终止劳动关系权利
3.6 劳动合同内容因违法而无效，单位得不偿失
3.7 劳动合同中必含条款缺失，单位存在法律风险
3.8 “倒签”劳动合同，用人单位将无法规避高风险
3.9 并购后重签还是补签劳动合同，应选择有道
3.10 单位应保留劳动合同无效证据
第四章 竞业限制——单位应把握商业秘密保护伞
4.1 竞业限制内容应完善，防止员工“干私活”侵权
4.2 对无保密义务人员，竞业限制应解除
4.3 保密协议与竞业限制协议不能混为一谈
第五章 试用期——试用有法，裁人有术
5.1 录用条件为试用期的，裁人基础必须落实
5.2 员工书面同意延长试用期是否有效?
5.3 单签试用期合同对用人单位是否有利?
5.4 试用期陷阱多，单位必须重视
第六章 规章制度为管理依据，内容程序均需合法
6.1 规章制度的订立及修改程序不得简化
6.2 规章制度内容必须合法
6.3 规章制度内容公示很重要
6.4 违纪行为需详细列明，且应另加兜底条款
6.5 “严重”与“重大”勿模糊约定
第七章 考勤为人事管理利剑，不能马虎大意
7.1 高管不定时工作制有利有弊，单位应慎重选择
7.2 指纹、人脸打卡效力待定，需员工书面确认
7.3 加班工资计算不能任意约定，应以合法为前提
7.4 年假权益法定，单位不可单方约定未休失效
第八章 薪酬与考核相辅相成，缺一不可
8.1 薪酬待遇的发放条件，单位应有决定权
8.2 巧用工资构成，防范易发风险
8.3 孕产期女员工工资发放需依法核算
8.4 病假工资核算有法可依，应仔细计发
8.5 单位调岗调薪有法定底线，不能逾越
8.6 员工无产假待遇违反国家计生政策
第九章 社会保险缴纳属法定义务，单位与员工均需履行
9.1 单位异地缴纳社会保险需员工书面同意
9.2 员工书面同意不缴纳社会保险仍有风险
9.3 社会保险缴费存在基数差，是省钱还是浪费?
第十章 用人单位逃避工伤理赔责任不是解决之道
10.1 工伤保险应缴纳，商业保险无法替代
10.2 工伤认定存在时效，无法理赔风险大
10.3 单位拒绝认定工伤时需承担举证责任
10.4 工伤理赔可以协商，不利风险需重视
第十一章 劳务派遣不是万金油，单位应用存风险
11.1 派遣单位须有资质，否则难认定派遣工
11.2 大规模派遣属违法，切勿聪明反被聪明误
11.3 派遣退回条件应约定明确，以防连带责任
第三篇 劳动关系解除期间：有理有据，和平为上
第十二章 劳动关系终止——难者不会，会者不难
12.1 第二份固定期限劳动合同终止时，单位将丧失选择权
12.2 劳动关系终止条件法定，不能任意为之
12.3 与怀孕员工终止合同，应特殊情况特殊分析
12.4 单位能否省略提前通知终止合同义务?
第十三章 劳动关系解除重在证据收集，单位勿舍本逐末
13.1 即时解除、预告通知解除及经济裁员要区分
13.2 劳动关系解除时，支付补偿金、赔偿金要合法计算
13.3 员工单方无故解除劳动关系，单位如何处理?
13.4 劳动关系解除约定的经济补偿金支付条件无效
13.5 经济性裁员或解聘，实体、程序均要求合法
13.6 准备不足直接下发一纸解聘通知，存在风险
13.7 解聘“玩消失”员工也要合理合法
13.8 员工触犯刑法，用人单位如何处理劳动关系?
13.9 办理离职手续有学问，用人单位需认真考量
附录 劳动争议相关法律法规
附录一 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
附录二 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
附录三 《劳动人事争议仲裁办案规则》
附录四 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
附录五 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》
附

管理案例学习法是企业、高校MBA非常喜欢的学习模式，更是企业各级管理者学习相关企业管理方法和经验分享最有效、最喜欢的学习方法。
目前人力图书市场，来自名企的人力资源管理案例丛书是空白的，于丽萍著的《HR劳动争议经典管理案例》从劳动争议的角度，系统汇总和归纳来自国内外一流企业的经典管理案例，与国内企业HR和各级管理者做案例分享，成为企业各级HR管理者和企业管理者争相学习的管理标杆。