唐华山编著的这本《激励员工不用钱（白金珍藏版）》借助苹果公司、谷歌公司、玫琳凯公司、迪士尼公司、惠普公司、沃尔玛、通用公司等真实案例，介绍了尊重、赞美、沟通、荣誉、情感、参与、兴趣等38个能带给员工强大行动力的非金钱激励手段。阅读本书能让管理者节约激励成本，大幅提高激励效果。

人的需求是多层次的，物质需求只是最低层次的需求，使用金钱并不能从根本上激发员工的工作热情。

唐华山编著的这本《激励员工不用钱（白金珍藏版）》为读者揭示了员工行为背后真正的动力源泉，归纳了尊重、赞美、荣誉、情感、沟通、参与、兴趣、危机、竞争、愿景等能够带给员工强大行动力的非金钱激励手段。灵活运用这些激励手段，管理者既可以节约激励成本，又能使激励效果大大提高。书中还列举了苹果、谷歌等世界著名企业非金钱激励的经典案例，供读者参考借鉴。

《激励员工不用钱（白金珍藏版）》适合企业各层次管理者阅读、使用。

第一章　不用钱的激励更有效　

 第一节　激励的最高境界　

 第二节　激发员工内驱力　

 第三节　激发员工潜能　

 第四节　没有一劳永逸的激励方法　

 第五节　必须遵循的原则　

第二章　尊重激励法——发自内心地尊重员工　

第三章　赞美激励法——一句话足以感化心灵　

第四章　荣誉激励法——给员工一个响亮的头衔　

第五章　情感激励法——激发员工，从经营员工的心灵开始　

第六章　自诺激励法——自我承诺更易自我实现　

第七章　沟通激励法——没有沟通，就没有成功　

第八章　兴趣激励法——恰当的定位是活力的源泉　

第九章　危机激励法——灌输危机意识，激发工作热情　

第十章　使过激励法——使功不如使过　

第十一章　竞争激励法——营造你追我赶的工作氛围　

第十二章　末位淘汰法——勇于向能力低下者亮红牌　

第十三章　环境激励法——营造良好的工作环境　

第十四章　晋升激励法——让升迁渠道畅通无阻　

第十五章　任期考评激励法——有能力就上台，没能力就下来　

第十六章　榜样激励法——榜样的力量是无穷的　

第十七章　目标激励法——有目标才会有激情　

第十八章　口号激励法——喊出来，才能做出来　

第十九章　后院激励法——给家属一份感动，员工就会为你拼命　

第二十章　娱乐激励法——在欢笑声中提前完成任务　

第二十一章　地位激励法——告诉员工他对公司很重要　

第二十二章　名字激励法——能叫其名，如买其命　

第二十三章　授权激励法——把别人能干的事交给别人去干　

第二十四章　信任激励法——打消顾虑，让员工超水平发挥才干　

第二十五章　清除激励法——果断清除团队中的“烂桃子”　

第二十六章　示范激励法——与其吼破嗓子，不如做出样子　

第二十七章　走动激励法——走动管理，协助员工完成任务　

第二十八章　宽容激励法——严以待己，宽以待人　

第二十九章　牢骚激励法——让员工将不满说出来　

第三十章　愿景激励法——为员工编织一个美丽的梦　

第三十一章　价值观激励法——认清自我价值，促进企业腾飞　

第三十二章　培训激励法——为你的员工打造金饭碗　

第三十三章　岗位轮换激励法——实施岗位轮换，激发工作热情　

第三十四章　责任激励法——让员工自己对自己负责　

第三十五章　共享激励法——荣誉共分享，不要吃独食　

第三十六章　激将激励法——遣将不如激将　

第三十七章　安全激励法——运用员工的求安心理进行有效激励　

第三十八章　参与激励法——提高员工的主人翁意识　

第三十九章　活动激励法——举行活动可以凝聚人心　

第四十章　世界名企非金钱激励经典案例　

 第一节　谷歌：尊重员工个性，关注员工生活　

 第二节　阿里巴巴：不一样的马云，不一样的激励方式　

 第三节　苹果：别具一格的领导者语录　

 第四节　华为：残酷竞争中的脉脉温情　

 第五节　IBM：一切从员工的心灵需求出发　

 第六节　三星：用远大的梦想激励员工，用贴心的关怀感动员工　

 第七节　巴斯夫：激励员工的五项原则　

 第八节　惠普：用人本管理增强企业的凝聚力　

 第九节　松下：管理者应该掌握的员工激励技巧　

 第十节　通用：群策群力共参与，激励遵循五原则

参考文献

把尊重员工落到实处

在企业管理的过程中，有些管理者并没有从内心深处树立尊重员工的意识，他们表面上称自己很尊重员工，但在实际工作中却流于表面，没有采取任何实际行动。企业管理者究竟怎样做才算是真正尊重员工呢？以下方法可以参考。

1.对员工说话要礼貌、客气

每个人都希望得到别人的尊重，当管理者将一项工作交给员工时，请不要用发号施令的语气命令下属如何如何。如果员工出色地完成了工作，管理者不要吝啬一声“谢谢”，要知道，一句“谢谢”不会花什么钱，却能得到丰厚的回报。当然，尊重不能仅限于口头，或只凭一时高兴。管理者既需要在正式场合，也需要在非正式的场合给予员工适当的尊重。

2.不嘲笑、不轻视员工的工作能力

员工在处理业务时如果出现了问题，却不知道该如何解决，这时管理者不应当嘲笑或轻视员工的能力，而应把这些员工召集起来，友好地对他们说：“来，让我们一起研究一下这个问题。”聪明管理者采取“一起研究”、“一起想办法”的做法，会使员工感到自己对企业来说是多么重要，使员工产生强烈的成就感。员工在这样的心理作用下，工作起来自然会更加努力。

3.认真昕取员工的建议

管理者在听取员工的建议时，要全神贯注，不能三心二意，并尽量在最短的时间内确定员工想要表达的意思。要让员工觉得自己是被领导尊重和重视的。无论如何，管理者都不要态度生硬地立即拒绝员工的建议，即使你觉得这个建议没有什么价值。在拒绝员工的建议时，管理者要说清楚理由，措辞要委婉，并感谢员工能够为公司着想。

4.尊重员工人格，不拿员工人格开玩笑

人人都有被尊重的需要。管理者尊重员工人格，就会产生比金钱激励大得多的效果。例如，一家企业改称门卫为“门神”，自从有了这个称谓后，门卫的工作表现更出色了。这些不需要成本的激励措施，尤其需要管理者注意运用。作为管理者，千万不要诋毁任何一名员工，也不要开一些有关员工人格的玩笑，因为尊严是一个人最重要、最有价值的财产。如果管理者想当然地嘲弄员工，轻则使当事人备感冷落，极大地影响他的工作热隋；重则会树敌无数，成为员工最不喜欢的人。  5.鼓励不同思维

作为一名企业管理者，不能存在求同思维，不能时刻要求员工的思维和自己保持一致，这对个人、对企业都是十分不利的。如果你不能容忍不同的思维，只喜欢提拔那些想法、做法和你一致的人，就会在你的周围聚集一批与你思维相似的人，从而扼杀了新的创造性的思维。当你遇到困难时，你周围的人并不能帮你，因为你们的想法和做法都如出一辙。

6.尊重员工的优点，忽略员工的缺点

没有人是十全十美的，每个人都有自己的优点和缺点。管理者如果想获得员工的尊重，想让员工认可你的管理才能，就得尊重员工的优点。重视这条准则，管理者将有效避免陷入困境。同时还要学会忽略员工的缺点，企业的领导者应该虚怀若谷、海纳百川，不对员工的小缺点斤斤计较。这样，在你尊重员工的同时，巾会获得员工的尊重。

7.别把员工当保姆

在日常工作中，有很多管理者随意使唤自己的员工，认为这样做天经地义。其实，这些人犯了一个大错误，他们扩大了员工的概念，将员工与保姆等同起来。员工们心里会怎样想呢？他们心中肯定充满了不满的情绪，觉得自己受到了轻视，从而对管理者有了抵触情绪。带着这样的情绪做事，他们又怎能把工作做好？

8.对所有员工平等以待

企业管理者需要一视同仁地对待员工，不能被自己的个人好恶左右，不要在一名员工面前把他与另一员工相比较，不要在分配任务和利益时有远近亲疏之分。

总而言之，尊重员工是激励员工的一项重要举措。如果管理者不懂得尊重员工，只知道对员工颐指气使、发号施令，其结果是不堪设想的。

P21－23

员工激励一直是企业管理的核心要素和永恒主题，在市场竞争越来越激烈的环境中，如何激励员工，已成为决定企业成败的关键要素之一。

说到员工激励，管理者们首先想到的往往是使用金钱，认为只要多给员工一些钱，就能够让员工不遗余力地工作。相关调查也表明，当问到管理者们激励员工的因素时，他们几乎一致认为，钱是最主要、最有效的激励因素。

事实果真如此吗？答案是否定的。

权威调查显示，当问到员工在工作中最看重什么，是什么激励着他们努力工作，或让他们对工作感到满意时，在所有的答案中，金钱被远远地排在后面。

早在几十年前，赫茨伯格（Frederick Herzberg）就对金钱和激励之间的关系提出了质疑。他指出，与工作满意相对的不是不满意，而是缺少满意感。金钱激励并不能持久地激励员工。经过研究，赫茨伯格发现，真正能够激励员工的因素有很多，即使金钱算作是一项激励因素，也只是在所有激励因素中仅列第六而已。

事实上，如果使用不当，金钱激励还会带来以下各种弊端。

首先，企业员工的薪资越高，分摊在单位产品上的成本就会越多，从而导致企业产品比市场上的同类产品价格高。在价格竞争异常激烈的今天，企业产品的竞争力必然下降，产品市场销售势必由此受到影响。

其次，现代企业报酬已经超越了工业文明时期“出多少力，给多少钱”的计件工资式的分配内涵。工作绩效主要取决于员工对企业的忠诚度，事实证明，高薪并不能买到人才的忠诚和对事业有所成就的渴求。相反，为人才提供过多的报酬反而会产生一定的负面效果，甚至形成恶性循环。

再次，心理学研究表明，低薪或适宜的工资水平有利于员工继续争取更高的报酬和晋升，从而激发员工的工作热情和创造欲望；相反高薪则容易使员工对企业产生过分的依赖和优越感，进而淡化了人才的创造本能。

最后，需求越是接近满足，需要产生同样满足感的金钱数量就越多。根据边际收益递减法则，当报酬提高到一定程度时，就会失去其作为激励因素的价值。

由此可见，金钱并不是激励员工的最佳方式。

激励专家认为，人的需求是多层次的，物质需求只是最低层次的需求，因而使用金钱并不能从根本上激发员工的工作热情——即使对有些员工适用，但其所起的作用也是短期的、有限的。真正有效的激励手段，往往是不用花多少钱就能够做到的，关键是要抓住员工的心，从满足员工的心灵需求出发，才能让员工自动自发、充满热情地拼命工作。

本书的目的正在于此，我们尝试从一个全新的角度——人性出发，去探索员工行动背后真正的动力源泉。我们最终发现，尊重、赞美、荣誉、情感、沟通、参与、兴趣、危机、竞争、愿景等非金钱激励手段能带给员工最强大的行动力。使用这些激励手段，管理者将不用再考虑激励成本，激励效果却能得到大大提高。

本书在第二版的基础上，阐述了激励的最高境界，给出了不用钱激励员工的具体操作方法，列举了谷歌、阿里巴巴、苹果、华为、IBM、三星等世界著名企业非金钱激励的经典案例。本书“三位一体”的全新结构，“理论＋技巧＋案例”的科学布局，帮助读者更娴熟地运用非金钱激励措施。

需要提醒各位的是，本书所介绍的这些激励手段，并不是你一旦采用就能够一劳永逸的。因为任何一种激励手段都具有自己的生命周期。当采用某种方式对某位员工产生了良好的激励效果后，随着时间的推移或员工的需求逐渐得到满足，其积极行为也将逐渐消退，激励效果就会逐渐减弱甚至消失。企业管理者可以根据企业的自身状况及对员工的了解，有针对性地交叉使用各种激励方法。

在本书的策划与创作过程中，作者得到了郑月玲、王沛同、郭东华、邱草、唐秀娟、胡芹、郑海龙、崔艳、赵震凤、李彩莉、毕锋、王晓蕾、郑海涛、闫龙、冉现荣、郑茂章、单文元、唐洪飞等人的大力支持和帮助，没有他们的积极参与，本书是很难面世的，在此向他们深表谢意。

由于作者水平有限，加之时间仓促，书中偏颇和遗漏之处在所难免，恳请读者朋友谅解，并请各位专家批评指正。

如果物质奖励只在大幅提高的情况下才产生激励的效果，那么采用物质奖励就会适得其反。物质奖励的大幅增加虽然可以获得所期待的激励效果，但付出的代价实在太大，以至于超过激励所带来的回报。

——管理学鼻祖彼得·德鲁克

每个人的工作动力不尽相同，主要来自于人们在看待自己和自己所从事的工作时最看重的东西。找出员工最关心的事情，并以相应的方式激励他们，才能达到最佳效果。

——美国麻省理工学院教授埃德加·沙因

钱最多能避免一些问题的出现，但并不意味着，管理者应该用金钱激励员工努力工作。即使给员工工资加倍，他也不会一下子就变得更称职、更勤奋或更有可能干好丁作。

——管理学家艾尔夫·科恩