随着知识经济的到来，企业间的竞争已经演化为人才的竞争，如何吸引和留住人才已成为企业老板案头的第一要务。人才的争夺已成为白热化状态，但令许多企业老板困惑的是：公司花了很大成本去挖掘人才，但所期望的人才却一直找寻不到，或者人才招聘进来了，根本发挥不了应有的价值，最后与人才不欢而散，也让许多企业对人才打了一个大大的问号。

为了帮助众多企业摆脱留才的困境，作者将多年来在人力资源管理方面的心得总结出来，结合实例，以锦囊的方式奉献给读者，希望能给大家一些启发，抛砖引玉……

随着知识经济的到来，企业间的竞争已经演化为人才的竞争，如何吸引和留住人才已成为企业老板案头的第一要务。人才是一个公司发展的基石，谁掌握了人才，谁就将成为行业竞争中脱颖而出的胜利者；因为智力资本已经打败了货币资本，成为决定企业未来的第一要素。

如果公司依然用传统的机制去管理人才，那必然会让其明珠蒙尘，而让千里马困死槽中。唯有打破常规，围绕人才筑巢引凤，为他们提供一个宽阔的空间，才能发挥他们的智能为企业不遗余力。

为了帮助众多企业摆脱留才的困境，本书基于人力资源管理理论与实例结合，以锦囊的方式奉献给读者，希望给大家一些启发，抛砖引玉……

锦囊1：聚才从把好招聘关开始

 把握源头，杜绝人才客栈

 通过“人才测评”搜寻“千里马”

 严把面试这一关

 消除公司内的负面情绪

 让人才觉得自己很受欢迎

 给人才安排一个恰当的岗位

锦囊2：用“薪”聚才

 提供具有竞争力的薪酬

 迅速的市场反应能力

 打造宽带式薪酬

 丰富而有创意的福利

 通过“优先购股权”证明我爱你

 用“年终奖”拴住人才的心

锦囊3：给予人才成长的空间

 帮人才找到工作的兴趣点

 切实有效的培训

 把企业办成一所大学

 让人才在内部流动起来

 将晋升机会留给内部优秀人才

 给人才一个好的前途

锦囊4：刨造一个透明的竞争平台

 清除南郭先生，找出千里马

 策划人才间的良性竞争

 别开生面的主题竞赛

 利用“绩效管理”来认可员工价值

 避免“一枝独秀”

 杜绝“暗箱操作”

锦囊5：给人才自由的发挥空间

 利用每个人正面的特质

 让每一个人都有事可干

 将管理者的数目减至最低

 给人才一定的自主空间

 挖掘潜能，找到人才的价值

锦囊6：满足人才的精神需求

 从尊重人才开始

 给予人才适当的肯定

 用真诚的关怀赢取员工的“芳心”

 懂得与员工分享共赢

 鼓励人才参与决策

 没有许诺的终生雇佣

锦囊7：打造愉悦的工作环境

 给人才一个愉悦的工作环境

 利用自发的社交留住人才

 组建紧密协作的“团队”

 消除公司内部的斗争

 用企业文化感染每一个人

锦囊8：适时站在对方的立场上

 留意可能会使人才消极的系统

 鼓励人才说句“心里话”

 花时间去和人才聊天

 将“激励”给到人才心坎上

 重视人才对工作的反馈

锦囊9：让企业愿景和人才发展血脉相连

 向人才画好企业的“大饼”

 尽量让人才知道最新资讯

 让人才有价值认同感

 通过“职业生涯管理”让人才爱上你

 让事业成为他们永远的牵挂

锦囊10：给离职人提供吃回头草的机会

 防止关键性人才“叛逃”

 珍惜“离职面谈”这一机会

 为离去的人系黄手帕

 让“公司健忘症”走开

 公司大门永远为离职的人才敞开

消除公司内的负面情绪

不少公司都会遇到一个困惑，花大力气刚把一个人才招聘进来，给对方的待遇也不错，可就是留不住，工作没几天就跑掉了。有些老板对此想破头也想不通，看似自己很惜才，也采取了一些留才措施，但还是留不住对方的心，过关斩将而去。如果光从待遇上去找原因，的确不可思议，如果从另一条思路出发，或许就能找到问题的答案：公司里是否有太多的负面情绪？举个例子大家就非常清楚这个道理了，一个男的比较有钱，对某个女孩也比较好，但对方就是不愿意接受那份爱；有时候问题就出在那个女孩听到了周围人太多对男孩的负面评价，一下就动摇了信心。人才也一样，刚加盟公司的时候，他对公司的情况知之甚少，那时候，他对公司的评价很容易受到周围人的影响；如果周围有太多的负面情绪，就极有可能误导人才，使之作出离职的决定。

深圳某大型公司近年来的发展每况愈下，从一家拥有12家分公司的大型集团，连年亏损，萎缩到只剩4家分公司的烂摊子。眼看着分公司一家家倒闭，老板也似乎看到了人才的重要性，于是花大力气从外面招聘些素质高的人才回来。可没想到的是，这些“人才”工作一两个月就一个接一个地“逃跑”，这让老板很困惑。后来通过暗中调查才发现了事情的真相：由于公司效益在走下坡路，管理不够规范，在公司内部散发着许多负面情绪。公司发的是固定工资，工作缺乏激情；由于政治斗争，升职加薪完全靠关系，而且对才能、业绩出色者不断打击和排挤。如此一来，一些心存不满者就会故意把这些负面情绪传递给新进来的“人才”，有的说：“这公司太黑了，我在公司干了十二年，为公司立下汗马功劳，还在主管位上雷打不动。”有的说：“这公司已经没前途了，无药可救了，撑不过今年了。”如此一来就把新进“人才”的心凉透了。

一些看似不起眼的牢骚，对公司人才的稳定却影响非常大。一些感觉在公司受到亏待的“愤青”般员工，会到处散播自己的不满，而且有时候还抱着一种报复的心理，看见公司招聘一些人才进来，就想传递一些负面情绪将之干掉。还有一些员工害怕新人才进来后会威胁他的地位和利益，也会暗地里给新人才爆一些公司的“黑料”。而那些新进的人才对公司往往还一无所知，一旦被误导，就可能会匆匆跑掉。

当前的公司还缺少吸引和留住人才的土壤。人才容易受到大家的排挤和打压，而他们往往过于相信自己的能力，不太善于处理人际关系，一旦受到不公正的对待，往往会产生一些负面情绪，变得愤世嫉俗；而越是抱怨，越是爆出一些“黑料”，就越对他们不利，最后陷入恶性循环，不得不辞职。一些新加盟的人才接收到这些负面情绪后，也会把他们当成自己未来的翻版，感觉前景暗淡，也跟着提前跑掉。

负面情绪如同一把“双刃剑”，如果处理妥当，能成为完善公司管理机制的一大渠道，因为没有这些负面情绪，老板很难知道自己公司的运行状况，也难以发现漏洞；但如果放任自流，或者围堵，反而愈演愈烈，严重破坏公司人才队伍的稳定；所以要吸引和留住人才，让他们把心安定下来，就必须清除公司内的一些负面情绪。

小锦囊

◎让公司管理幽暗的一面走开。负面情绪的产生很大程度上源于公司管理的不规范，存在许多灰色区域，导致公司管理层常常根据个人情感和喜好来行使权力。例如对于晋升，许多管理者都喜欢重用自己的心腹，人才由于心高气傲，不愿臣服于人，而且也得不到上层的信任；所以一旦有升职的机会，管理者基本上都会给心腹，人才只有坐冷板凳的份儿。对于薪酬，虽然有些公司推行绩效管理，但对下属评分的时候，并不是根据其能力和业绩来评价，而是根据自己的喜好，如果关系好，分数就高，对于“人才”，就算再卖力也没有用。而这两者正是员工所关注的，一旦存在不透明的管理机制，容易导致公司怨声载道。所以一定要让公司管理幽暗的一面走开，将晋升、薪酬与个人能力和业绩挂钩；而且在绩效考评时进行用定量化指标，采用360度评价法，从上司、员工本身、下属、同事和客户等全方位对员工进行评价，再加权求和，这样评价结果就比较科学与公正。

◎架构员工与老板间沟通的桥梁。员工有时候很想去把内心的看法反映出来，举报上司的诸多不是，指出公司的种种弊端，但一直“报国无门”，跟谁举报呢？员工除了跟自己的上司接触以外，跟公司高层根本没有机会见面，如果在上司面前举报上司，那叫自投罗网；如果在上司面前指出公司的弊端，他会骂下属多管闲事。最后员工就会把事搁置在心里，牢骚满腹。公司高层和基层员工之间常常隔着一堵厚厚的墙，有的公司会建立一个意见箱，让员工把意见和建议写出来，匿名投进去，但根本没有作用，因为管箱子的往往是人事部或行政部，当把员工的纸条递交给人事或行政部经理时，他会把严重点过滤掉，把一些不痛不痒的、鸡毛蒜皮的事报上去；如果把严重问题报上去，必然得罪公司里的一些权贵，他的位置也会坐不稳。所以意见箱也不过只是个表面摆设，只有让高层和基层之间的沟通桥梁搭建起来，才能听到员工的真话；例如公司老板把自己的私人邮箱公布出来，让员工有意见直接跟他交流，效果就会好得多。某公司负责管理供应商的员工，正是因为看不惯公司那么多的黑洞，于是偷偷找到老板的邮箱，把情况汇报给他。老板才由此如梦初醒，对公司大加整顿，让公司转危为安。为了鼓励员工把意见汇报到他那里去，老板公布了自己的私人邮箱，有意见直接跟他交流；这样公司的管理层才不敢乱动。

◎将“刺儿头”和“新闻记者”清理掉。对于员工的一些负面情绪，既不能放任自流，也不能防堵，这样会水涨船高；而要妥善解决，这样管理机制才会不断完善。另外，如果公司管理不规范，为了防止新进的“人才”免受一些负面情绪的误导，高层管理者应找他们面谈，主动阐明一些困难，提前给人才打预防针，例如对人才说：“公司正处于转型期，目前还存在这样或那样的一些困难，公司正在努力解决，也很需要你们的支持与帮助。”如此一来，新进人才在遇到一些流言时，就具有免疫力了。当然，公司大了，什么人都有，有时候公司再努力透明化，也有一些员工常站在自己的利益角度上，稍有不满就到处宣泄；还有一些人充当着公司的“新闻记者”，公司稍微有些问题就添油加醋地制造新闻，到处传播，搞得人心惶惶，这类人是公司里的害群之马，公司应及早将他清理掉。P12-15

人才是一个公司发展的基石，谁掌握了人才，谁就将成为行业竞争中脱颖而出的胜利者；因为智力资本已经打败了货币资本，成为决定企业未来的第一要素。所谓“兴也人才，败也人才”，当企业人才兴旺的时候，企业必然蒸蒸日上，飞速发展；而如果人才大量流失，企业将会举步维艰，甚至每况愈下。正如宝洁公司前任董事长Richard Deupree所说：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切！”当前那些引领潮流的企业无不把人才视为公司最宝贵的财富，人才成了决定企业未来的关键所在。

随着知识经济的到来，企业间的竞争已经演化为人才的竞争，如何吸引和留住人才已成为企业老板案头的第一要务。人才的争夺已成为白热化状态，但令许多企业老板困惑的是：公司花了很大成本去挖掘人才，但所期望的人才却一直找寻不到，或者人才招聘进来了，根本发挥不了应有的价值，最后与人才不欢而散，也让许多企业对人才打了一个大大的问号。其实造成这种局面的问题不在于人才，而在于企业的人力资源管理机制；公司太多的管理漏洞使之与人才擦肩而过。比如说人才招聘，现在大多数公司在招聘人才时只是通过学历、资历等外在的标准去套取人才，而很少去关注这个人是否具有合作意识和奉献精神，是否具有良好的道德修养，有时简历上吹得天花乱坠，而招聘进来才发现是个花瓶甚至毒瘤。有的企业在面试的时候，由用人上司去掌控录取的生杀大权，结果就像水浒梁山上的王伦一样，见到强过自己的绝不能留，而将许多人才挡在了公司的门外。有时就算人才招聘进来了，而企业采用的是因岗设才，人才原本擅长这方面，而公司却往往把他放在另外一个岗位上，导致英雄无用武之地；或者就算放对了岗位，但由于处于中低层，而成了被压制的对象，最后黯然辞职……

如果公司依然用传统的机制去管理人才，那必然会让其名珠蒙尘，而让千里马困死于卧槽之中。唯有打破常规，围绕人才筑巢引凤，为他们提供一个宽阔的空间，才能发挥他们的职能，为企业不遗余力。许多企业对如何吸引和留住人才困惑不已，记得有一位老总在参加一场培训课上问培训师：“我投人了大量的成本去留住人才，但他们还是扬长而去，我该如何留住他们？”培训师笑着回答他：“如果你真到了无计可施的时候，那你把女儿嫁给他！”其实很多企业依然不明白招聘和留住人才之间的关系，企业前门在花大血本招聘，后门却是人才频频流失。吸引和留住人才的关键不在于你是否花了很多钱，而在于你是否采用了恰当的留才策略，为吸引和留住人才提供了肥沃的土壤。为了帮助众多企业摆脱留才的困境，我将多年来在人力资源管理方面的心得总结出来，结合实例，以锦囊的方式奉献给读者，希望能给大家一些启发，抛砖引玉……