狄振鹏著的《老板轻松定薪酬（附光盘一本书解决老板头疼的薪酬管理难题全彩图解版）》是一本专门为老板量身打造的薪酬管理知识读本，全书共分为七章，每章五到六节。为了能让老板由浅入深、简单明了地掌握薪酬管理的基本知识，也为了节省老板的宝贵时间，本书在内容上将专业知识简单化、通俗化，同时在版面设计上，采用简单、清楚的学习界面，配以全彩图解来辅助解释复杂的概念，让老板一看就懂，一学就会，轻松解决薪酬管理难题。

作为企业老板，如何用薪酬策略支持企业战略的实现？如何解决薪酬内外部公平性问题？绩效制薪酬的结构与体系如何设计？营销类绩效薪酬怎样确定？如何优化薪酬体系，让员工获得最大的满意度，打造有机的高效活性组织？狄振鹏著的《老板轻松定薪酬（附光盘一本书解决老板头疼的薪酬管理难题全彩图解版）》针对中国企业在实施绩效制薪酬体系时存在的种种弊端和疑惑，为老板构建科学高效的考核激励制度和先进的企业薪酬体系，全彩图解，简单实用，老板一看就懂，一学就会，轻松搞定薪酬与激励，帮助企业突破所有绩效难题。

第1章 分配的误区与薪酬管理

 对薪酬分配不满的现象

 薪酬模式的分析与选择

 薪酬分配中的常见误区

 薪酬管理的概念与认知

 薪酬管理应避免的陷阱

第2章 薪酬模式的分析与选择

 薪酬管理与企业经营管理

 薪酬策略分析与选择方式

 五种基本薪酬的分配模式

 具体的薪酬分配模式应用

 四种典型的薪酬模式特点

第3章 薪酬结构与薪酬体系设计

 薪酬管理体系的设计原则

 五步设计薪酬管理体系

 薪酬结构的内容与构成

 薪酬结构的模型设计

 薪酬预算与人工成本控制

 薪酬调整的政策

第4章 解决薪酬内外部公平性

 内部公平性难题：谁更重要

 岗位价值与价值模型

 岗位价值的评估分析

 外部公平性：别处拿的更多

 薪酬调查分析与评估

 同工就一定要同酬吗

第5章 绩效制薪酬的体系设计

 绩效制薪酬的特点

 绩效工资的激励作用

 绩效工资的ABC模式

 绩效工资的结构类型

 不同人员绩效工资的区别

 高管的绩效制薪酬设计

第6章 营销类绩效薪酬的设计

 营销薪酬的常见陷阱

 打造有机的活性组织

 营销员绩效工资确定

 营销薪酬的十大分开

 营销高手捆绑制方案

 激发营销人员的潜力

第7章 优化薪酬体系提升竞争力

 薪酬体系不匹配阻碍发展

 解决薪酬管理的关键问题

 如何与员工进行薪酬沟通

 如何提高员工对薪酬的满意度

 薪酬管理制度与范例

“绩效管理游戏”咨询班

案例

王军是鑫荣贸易公司的老板，公司主要从事进口打印设备的销售工作，最近关于员工薪酬管理的问题让他颇为烦心。公司的销售业绩已经连续下滑三个月了。公司的员工普遍存在着抱怨和倦怠的情绪。通过调查，他发现销售业绩下滑的主要原因是业务员对于公司的薪酬管理不满。

事情还要从年初的人事招聘工作说起。随着公司业务不断扩大，销售的产品也越来越多，相应的售后服务工作就显得繁忙起来。售后服务的工作情况变化让技术部门一时焦头烂额。公司技术部门的人员配置已经无法满足实际工作的需要，公司为了及时解决这一问题，计划招聘更多优秀的技术人才。根据市场的供需状况，王军指示人事部门这次技术人员招聘在薪酬上可以适当提高，以便尽快招聘到优秀的技术人员。这样一来问题就出现了。

首先，出现问题的是技术部门。虽然人招上来了，但是由于新入职员工的薪酬待遇比老员工的待遇高，让老员工心生不满。老员工普遍认为自己辛辛苦苦为公司工作了这么多年，这些新人刚来薪酬就比他们优厚，公司这么做太欺负人了。

其次，出现问题最严重的是销售部门。销售人员普遍认为商品是我们一个一个跑客户卖出去的，我们为公司的发展立下了汗马功劳，可是现在我们这些冲杀在第一线的功臣的工资反而不如那些搞维修的工资高，公司太漠视我们的贡献了。

在这些销售人员中，有一个叫张远的业务员，此人平时工作能力一般，凡事爱计较，他跟销售部同事说：“我朋友在某某公司做业务员，跟咱们做差不多的工作，可人家基本工资就上万了，更别说提成了。咱们在这里干，太屈才了。”他这么一说，许多业务员都感觉自己的贡献被低估了。业务员王斌（销售部的顶梁柱，销售业绩一直不错）听了张远的话心里也产生了一丝波动，他想自己这样拼命工作，公司领导是否认可自己的能力？自己是否有必要到其他公司闯闯呢？

出现这样的局面是王军始料未及的，一开始他只是想尽快将技术部门的人手配齐，以便为客户提供更好的服务，维护公司的信誉。由于当时处于年终，有能力的技术人员不好招，所以才提高薪酬来招聘，没想到牵一发而动全身，反而对公司本来稳定的薪酬体系产生了冲击。

面对现在的局面，必须尽快解决员工中间弥漫的抱怨情绪，尽快让公司回到正轨上来，销售业绩不能再下滑了。 根据不同的情况，王军制定了不同的解决措施。对于销售部门，王军强调公司的每一个部门都非常重要，没有高低贵贱之分，每个人必须正视自己在公司的位置，服从公司整体的战略发展目标。此外，对张远这样造成严重负面影响且工作能力不强的害群之马予以开除，及时清除销售部的“定时炸弹”。同时，根据同行业薪酬待遇情况，对于像王斌这样的优秀业务员，在薪酬上要及时进行调整，在不影响公司财务安全的情况下保证公司薪酬待遇在同行业中具有竞争力，让业务员感到自己的劳动受到了尊重，感受到公司对他们的认可。

对于技术部门，首先向有怨言的员工讲明提高薪酬招聘员工是由于公司发展的实际需要，是从公司发展的大局出发，希望大家理解。同时根据员工平时的表现和工龄时间的长短，王军对老员工的薪酬进行了不同程度的调整，保证了公司内部和谐的氛围和团结向上的工作面貌。

关于薪酬的问题，从员工的角度来讲，首先要对自己有正确的定位，了解自己所处行业的薪酬标准，切忌这山望着那山高，盲目追求高回报。另外对自己从事的工作要有清晰的定位，对自己为企业能够创造多少利润以及对自己在企业所处的位置要有清醒的认识，不要好高骛远、盲目自大。帮助员工认识这些问题，是企业人力资源部门的责任，老板应该予以提示。

同时，对老板来说，要对每一一位员工的价值有一个精准的评价，并且根据其对企业的贡献度给出符合市场水平的工资，对于企业急需的核心员工，即使高出市场平均工资水平也要尽量留住，而对于能力低下的员工要及时淘汰，避免其消极言论和情绪破坏整个公司的工作氛围。

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企业无非就是赚钱、分钱的商业系统，所以薪酬管理是企业经营管理中非常重要的一环。但是，大多数企业在薪酬管理方面总是存在种种问题。

◎薪酬缺少竞争力导致高手留不住，庸才赶不走。

◎平均主义大锅饭，挫伤骨干积极性。

◎同工不同酬，劳逸不均衡，忙的忙死，闲的闲死。

◎绩效工资结构设计不合理，激励手段有限。

◎营销类薪酬体系无竞争优势，业务员缺少狼性和活力。

◎薪酬随意性大，缺少依据，引发矛盾冲突。

◎违反相关的劳动法律法规，引发纠纷，得不偿失。

……

毫无疑问，企业要想让员工死心塌地地为公司服务，要想不断吸引优秀人才，必须制订一套合理的薪酬制度。科学合理的薪酬制度不仅是对员工付出最好的回报，更是一种良好的经营手段，它可以有效提升员工的工作积极性，给员工带来极大的安全感和归属感，从而为企业创造更高的业绩。相反，不合理的薪酬制度不仅给员工带来不利的导向。甚至还会对企业发展造成不良的影响。

所以，对老板来说，薪酬管理是一门必知必会的学问。搞懂薪酬管理，自然可以让企业付出的薪资发挥最大作用，提升企业的效益。本书正是针对中国企业在实施绩效制薪酬体系时存在的种种弊端和疑惑，为老板构建科学高效的考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，创建优秀团队。

本书通过全彩图解的形式，将有关薪酬体系的专业知识简单化，老板一看就懂，一学就会，是一本专门为老板量身打造的薪酬管理知识读本。同时，本书也是一本检验和指导企业薪酬管理的超级实用手册，有案例，有方法，有经验总结，也有失败教训，操作更务实，使用更便捷，确保企业运营效果立竿见影。

最后，需要指出的是，薪酬管理的本质不是平均主义，而是能者多劳、多劳多得，让平庸者向强者过渡，让弱者自动淘汰。老板规划薪酬体系时本着这一原则出发，才能让薪酬成本合理化、回报最大化，员工才会人人奋发，才会实现薪酬管理的最初目的。