001 人资部，真的不长草吗？

一个企业管理水平的高低，其实只要看看企业老板对HR的定位就知道了。一直以来，对于HR的评价，不同的企业有不同的看法。许多企业把人事部认定成一个打杂、服务性部门，如同公司的公用保姆一样，整天跟在其他部门后面，负责一些鸡毛蒜皮的事务。在这类企业里，老板看重的往往就是那些能给公司带来直接效益的部门，最典型的就是业务部、生产部、研发部等，认为这些是能给公司创造价值的部门；而对于HR，如同行政部一样，是一个边缘化的部门，而且地位比财务部都要差一大截。

有这样一个案例：某公司召开经理级会议，各部门负责人逐一汇报部门近期工作，业务部汇报当月的销售指标完成情况，听到公司近期新增了几个客户，销售指标超额完成时，总裁笑得合不拢嘴；生产部汇报当月各订单按期交货，品质部汇报生产坏货率稳定在1%以下；研发部宣布又推出了几款新产品……总裁听得频频点头。轮到人事部经理汇报招聘、出勤、人员离职等情况时，总裁表情淡漠，总结性地说了一句：“你们人事部，就是一个不长树、不长草的地方。”

在这位总裁的眼里，人事部就是一个不毛之地，是个花钱而创造不了效益的部门。其实，许多公司都把人事部的工作界定为：人员招聘、简单培训、员工考勤、工资核算，以及处理一点员工关系等日常事务性工作，充其量就是跟在其他部门后面，打打杂，做做后勤服务而已。人事部经常吃力不讨好，工作累，还常挨大家骂；招不到人，或者到岗不及时，要被催骂；工资没准时发放，要挨大家骂，出现劳资纠纷，要两头受气。所以，这也是不少人把HR看成是公司最窝囊的部门的原因。

然而，HR就真的这么一毛不值吗？其实不然，把HR看轻的公司，往往是不懂HR的公司，往往也是管理相当混乱的公司。因为这类公司属于典型的重业务、轻管理的公司，老板眼中看到的只有钱，而看不到企业的长远发展。中国企业的老板往往可以分为两类，一种是纯粹的商人，开公司的目的就是赚取眼前的那点钱，而很少去关注企业的定位和未来发展。这类企业往往是做不大的，以中小型企业居多，因为稍微到了一定规模就会陷入发展的瓶颈；另一种就是企业家，他们的眼光是不一样的，他们关注的是把企业作为大家的事业平台，研究如何做大做强。这类企业往往会把管理当成企业的发展基石，把人力资源当成企业的第一要素，往往会把人力资源部放在一个战略高度，把公司人力资源全盘激活。

深圳某世界500强企业的总裁，对人力资源部有一番独到的看法。同样是一场公司管理层会议，总裁当着全公司高管的面，对人资总监作了一番高度的评价：“你们人力资源部是不懂得赚钱，但你们很会找给公司赚钱的人！并能让他们拼命地为公司赚钱！”的确，公司有30多家子公司，100多位总经理级别以上的高管，数以万计的各类人才，但这些人才都是人力资源部一手搜寻、甄选进来的；公司那套完善的管理体系，如庞大的培训体系、人才任职体系、绩效考核体系、完美的薪酬体系、晋升机制、企业人才池、企业文化等，全部是在人力资源部的主导下建立起来的。正因为人力资源部能协助总裁把众多英才招聘进来，并有效将他们运营起来，公司的业务才能如此迅速腾飞，不到20年的时间，就由一家小型加工厂发展成世界500强企业。

其实，企业的管理主要是人才的管理，如何搜寻、培育、留住以及有效运营人才，这是企业发展的第一要务。人才运营的好坏也决定了企业经营的成败，人力资源管理也必须从传统的简单人事管理的狭小泥坑里走出来，走向人力资源管理的战略化。那些优秀的成功企业，海尔也好，华为也罢，无不是以人才为本，通过一套完美的人力资源管理机制把大批优秀人才汇聚起来，把人才的价值激发出来，从而促进了企业的腾飞！

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第一章 卓越HR新视角：不一样的世界

 1 人资部，真的不长草吗？

 2 谁才是企业未来的“首席职能部门”

 3 人才是第一战略：这才是公司的优质资产

 4 反思空降高管：老板，也有被“绑架”的时候

 5 造产品前，先要造人

 6 从HR“棋子化”到“自动化”

 7 HR大视角：从人才“本土化”到“国际化”

第二章 把好招聘关

 1 “一流人才”VS“三流人才”

 2 老板是“求才若渴”还是“叶公好龙”

 3 企业的“人才客栈”

 4 猎头攻略：HR猎取关键人才的手法

 5 严把面试这一关：选人就如同选钻石

 6 HR常用的面试手段

 7 防不胜防的面试怪招

第三章 透视世界500强企业的用才标准

 1 测量人才的那把尺子

 2 “精品”与“毒品”

 3 “冰山模型”下的潜才开发

 4 内部认证制度：职位只留给“有份”的人

 5 “岗位说明书”是这样用的

 6 任职资格，决定人才升迁

 7 任职资格体系与人才鉴定

第四章 人才选拔：相马，还是赛马？

 1 “千里马”是相出来的吗？

 2 部门一把手的“人事权”

 3 “圈内”与“圈外”的潜文化

 4 要“南郭先生”，还是“千里马”？

 5 用“赛马机制”打破“暗箱操作”

 6 将“人事权”收归HR手中

 7 以奋斗者为本

第五章 人才培养：让企业具备“造血”功能

 1 企业的“外招依赖症”

 2 “无才可用”，其实是个伪命题

 3 外来的和尚真的好念经吗？

 4 把晋升通道还给内部员工

 5 企业是这样“造血”的

 6 从“企业培训”到“企业大学”

 7 企业的“新宠”：网络商学院

第六章 绩效管理：一切用业绩说话

 1 企业乱象丛生的根源

 2 绩效真的考不起来吗？

 3 绩效是领导“打分”出来的吗？

 4 一切用业绩说话

 5 绩效体系的完美设计

 6 那些高效的绩效评估方法

 7 绩效结果的妙用之处

第七章 薪酬设计：钱，要给到位

 1 薪酬，依旧是首席激励手段

 2 成本与工资，其实是反比关系

 3 工资，要靠讨价还价吗？

 4 这才是完美的“薪酬体系”

 5 让薪酬随业绩起舞

 6 制定战略性薪酬计划

 7 用股权激励拴住人才的心

第八章 人才激励：那是要下血本的

 1 激励，从尊重人才开始

 2 价值认同，才能志同道合

 3 人性化激励往往比物质更有效

 4 帮员工打理一下“职业生涯”

 5 与员工分享企业的“蛋糕”

 6 从“打工”到“做事业”的转变

 7 用创意福利感动人才的心

第九章 人才使用：能上能下，任人唯贤

 1 干部的两大资格底线：品德与作风

 2 干部不是摆设，而是为了攻山头

 3 人不人才，就看处哪个位置

 4 中高级主管：岗位必须轮换

 5 干部不是终身制：干部要能上能下，任人唯贤？

 6 设立后备干部资源池：企业的“继承人计划”

 7 建设多通道晋升机制

第十章 留才管理：打造企业的人才磁场

 1 招人难时，留人亦难

 2 要忠诚，就要赢得员工的芳心

 3 老板永远的痛：爱将叛逃！

 4 有时，也要站在员工角度想一想

 5 “企业目标”与“员工目标”真的相悖吗？

 6 消除企业内部的消极系统

 7 让企业形成人才磁场

第十一章 离职管理：没有不散的宴席

 1 分手，未必是雨天

 2 珍惜“离职面谈”这一机会

 3 完美的离职流程

 4 远离公司的“健忘症”

 5 从“终身雇佣”到“终身交往”

 6 给离职人吃“回头草”的机会

 7 构建离职人才库

不同的企业有不同的发展境遇，有的企业能够扶摇直上，一路高歌猛进，实现跨越式发展，甚至步入世界500强的殿堂；而有的企业发展到一定程度之后，就会陷入瓶颈，如同“斜坡球”理论所说的那样：越往上走就越艰难，如履薄冰，举步艰难；有的企业甚至还会走下坡路，逐步消亡。造成这一差别的原因到底是什么？当然是管理！管理是一个企业发展的基石，如果一个企业的管理跟不上，那么企业发展稍具规模之后，就会陷入紊乱状态，从而丧失了发展的根基。

企业的管理，最核心的就是人员的管理，只有把人力资源激活，企业才有生机和动力。但不同的企业，对人力资源的认识是不一样的。目前，大量企业依然把员工看成一种成本，而非一种资源。把员工看成纯粹的“经济人”，认为仅仅是一种短暂雇佣关系，给了员工工资，就得最大限度地强迫员工给企业创造价值；同时又不注重人才的培养和激励，以图把人力成本控制到最低。在这类企业里，人事部往往被视为一个简单的服务性部门，所有人事工作，仅仅停留在一些事务性工作层面，即：员工招聘、入职培训、考勤、工资核算等，完全围绕着其它业务部门做一些辅助性、服务性工作，在企业里完全被边缘化了。正如某家公司总裁所评价的那样：“人事部就是一个不长树、不长草的地方！”言外之意，就是不能给公司带来效益的“不毛之地”。

而今社会已步入知识经济时代，企业的员工已是清一色本科以上的“知识型员工”，他们追求价值认同感，追求工作自主，追求成长和前途。如果还沿用传统的、简单的人事管理方法来对待员工，那么，企业的管理工作将陷入一片紊乱，导致员工离心离德，这样的公司将毫无竞争力可言。成功的企业，往往会把人力资源看成公司的第一资源，把人力资源部放在一个战略位置上，通过构建一套完善的人力资源管理机制，来最大限度地开发员工的潜能，进行人才运营，进而将人力资源全盘激活，让企业形成强大的人才磁场，为企业的跨越式发展提供源源不断的动力。

为了帮助众多企业实现人力资源管理的战略转型，本书在将传统企业与世界500强企业的对比基础上，反思传统企业人力资源管理的弱点所在，总结一流企业的成功理念和方法，并结合一些成功人士在企业中的HR管理经验，来探索企业人力资源管理的战略转型之道。本书理念新颖、视角独到、内容生动、案例丰富，是一部值得一读的实战型人力资源管理书。

为了帮助众多企业实现人力资源管理的战略转型，尹剑峰所著的《世界500强人力资源总监管理笔记(精)》在将传统企业与世界500强企业的对比基础上，反思传统企业人力资源管理的弱点所在，总结一流企业的成功理念和方法，并结合一些成功人士在企业中的HR管理经验，来探索企业人力资源管理的战略转型之道。本书理念新颖、视角独到、内容生动、案例丰富，是一部值得一读的实战型人力资源管理书。

传统企业人力资源管理的困惑与失落：　　一、人际关系复杂，管理工作繁重；　　二、工作行为难以衡量，投资效益不明显；　　三、难以得到老板的认同；　　四、上下夹击，处在员工和老板的夹击中；　　五、权限不够，工作难以开展；　　六、很难招聘到既好用又能认同企业文化的员工；　　七、薪酬制度难设计，绩效考核难做；

八、工作琐碎、地位不高。

尹剑峰所著的《世界500强人力资源总监管理笔记(精)》在将传统企业与世界500强企业的对比基础上，反思传统企业人力资源管理的弱点所在，总结一流企业的成功理念和方法，并结合一些成功人士在企业中的HR管理经验，来探索企业人力资源管理的战略转型之道。