·不做“领导者独大”的团队
之所以要结成团队来完成工作，原因就是“一个人无法完成的大项目，需要众人合作完成”“一个人不具备的能力，需要别人来弥补”。
但是在现实中，当自己身为领导者组织、运营一个团队的时候，经常会把自己当作“上司”来思考问题、采取行动。换句话说，就是因为责任感太强，而认为自己必须得在所有领域都居于人上，并站在“上位者”的角度选择团队成员，对他们发号施令。
可是，当带领一个团队朝着目标前进的时候，这样做反而会起到反作用。
团队，就是为了众人合力完成一项大工作，或成员之间相互弥补各自能力的缺陷而结成的。所以，团队成员的能力比自己高不是可以更好地弥补自己的不足吗？
而且，团队领导者在与成员交流的时候，还要有充分的敬意，这是一个专业的领导者必须做到的。这里所说的交流，不是“命令和指示”，而是以“期待和请求”为基础的平等沟通。也就是说，领导者不能用俯视的视角看待成员，而是要摆出谦虚的姿态向成员请教。
但是说心里话，领导者要做到这一点还是需要相当大的勇气的。有人会担心，如果我表现得很谦卑，那么团队成员也许会认为我没有能力、缺乏威信，从而导致人心离散……
但我要说的是：一个领导者如果在所有领域中都强调自己的“上级地位”，那么结果只能是难以完成预定的目标，反倒是这样更容易造成人心离散吧。说到底，领导者的工作就是为团队成员提供一个更好地发挥他们才能的环境。
带团队小贴士：
领导者要做的就是为队员提供能更好地发挥才能的环境。
生活于19世纪、20世纪的美国“钢铁大王”安德鲁·卡内基，有一句非常有名的墓志铭：“长眠于这里的人物，身边总是聚集着一群比他更优秀的人物。”
作为团队的领导者，当您感到困惑的时候，不妨想一想卡内基的墓志铭。
·团队中要有持异见者
团队中出现不同意见的时候，就要进行“讨论”。
那么，讨论的原因和目的是什么呢？
讨论，是为了创造新价值而进行的。
一个团队由多名成员组成，当有人提出一个意见之后，我们希望听到反对的意见或者不同的意见。如果把前者比作“正”，后者比作“反”的话，那么，将“正”“反”进行比较，探寻让两者都满意的一个“结论”，这个过程就是“讨论”。经过充分讨论而得出的结论，一定是吸收了“正”“反”两方面意见中的优点，排除了其中的缺点，进而得到更高层次的意见。
结成团队共同工作的意义就在于此。
当一个团队分工协作开展工作的时候，如果有成员对此前达成共识的结论又提出新意见的话，那么，更高层次的讨论就要展开了。
由此一来，团队又可以创造出新价值。而创造这一新价值的起点，就是团队成员提出的“反对意见”或“不同意见”。
要想让一个团队中经常展开创造新价值的讨论，那么，就需要持有不同意见的成员。
一个能够经常带领团队创造新价值的领导者，应该善于采纳不同意见，也善于接受持异见者，并对他们进行准确的评价。
带团队小贴士：
队员有不同的意见能为团队创造新价值。
P5-9
我一直认为，那些以“上司”“前辈”等名义制造“等级特权”的公司，基本上距离大限之日已经不远了。
可以说，等级特权，是一个公司效率低下的根源。
“这是上司的命令”“前辈都是这么做的”……诸如此类毫无根据、挥舞等级特权大棒的言行，只会令人停止思考、逃避责任、讨厌创新。而且，还会赶走有能力的人才，最终使公司走向倒闭的深渊。
通俗地讲，这就是以大压小、欺负人。
故此，在这本书中，我不用“上司”这个词而用“领导者”，不用“命令”而用“委派”。我以“性善说”为前提，讲述了如何在团队之中建立相互信任、彼此期待的和谐关系。希望这本书能够对企业、组织构筑面向未来的团队关系，提供一点儿灵感。
非常幸运，我的处女作，也就是前一本书《选择的力量：人生只要做对1%的事》在日本销售了37万册，成了畅销书。因为那本书的主要读者群是白领朋友，所以，我有幸接触到了很多企业中的精英。
结果，我从这些白领朋友口中听到：“我很想实践您这本书中讲述的工作方法，可是一想到我们上司的那张脸，我就退缩了……”
于是我就在想，怎么这么多人一谈“上司”脸就变色？这样的“上司”到底是什么样的人？部下做出改变现状的努力，对上司来说也应该是好事啊，可为什么他们还横加阻拦呢？
请身处领导岗位的读者朋友想一想，您是不是这种阻碍部下进步、阻碍公司发展的“上司”呢？
其实，我认为当一个优秀的领导者并不难，只要掌握一些“技巧”，就能成为不拖公司后腿的“上司”，成为和成员共同成长的领导者。具体的技巧，相信您已经在读书的过程中领会到了。
最后，请允许我对支持、鼓励我撰写这本书的朋友们说几句感谢的话。
各位亲爱的读者朋友，以及将这本书送到读者手中的编辑、策划、书店销售员朋友们，我要对你们衷心地说一句谢谢！因为在你们的帮助下，我的前一部作品取得了一定的成功，这使我的视野一下子开阔了很多，也给我的思路带来了很多新鲜的刺激。我还要向那些在工作中一直给我照顾，让我“为所欲为”的同事们，表示由衷的感谢！再有，活跃在各自舞台上的恩师、同窗、朋友们，也都在人生路上给了我巨大的支持和帮助，我也要对你们说一声感谢！
“改变视角，改变明天”是Discover 21出版社干场弓子社长的座右铭，也是我非常喜欢的一句话。在此，我要向干场社长以及出版社全体工作人员送上诚挚的感谢！尤其是负责编辑此书的石塚理惠女士，为此书的出版付出了很多心血，我的心情只能用“大恩不言谢”来表达。
最后，我要感谢我的家人！和家人每天面对面，但我却没有勇气向他们表达我的谢意，现在，正好借这最后的一点儿篇幅，我要对我的家人真诚地说一句：“谢谢你们！你们辛苦了！”明天，我就会回来，和你们继续过普通而温馨的生活……
自序 领导者只是一个角色
第一章 选择能成为左膀右臂的队友
一个球队中不能全是顶尖球员
不做“领导者独大”的团队
团队中要有持异见者
善待团队成员性格上的差异
注意团队成员的多样性
团队中要有一个能够推心置腹的人
“好好先生”需要提防
适当地进行洗牌
让好队员打心底里“想加入团队”
第二章 这么分工作，团队能干好
积极地请求，而非命令
分配工作时描绘愿景
向队员说明好处
以情动人
不要对工作细节都做指示
经过充分讨论的决定，要执行到底
不用过分考虑成员之间的平衡
第三章 怎么评价，队员愿意接受
客观准确地传达评价结果
领导者要将功劳让给团队成员
及时、具体、发自内心地赞扬
间接地表扬，给队员建立好口碑
领导者不应唠唠叨叨
不需要廉价的同情
无法说明理由，就不要盲目提拔
用正确的评价来弥补“不公平”
第四章 遇到麻烦，怎么处理
对于团队成员的SOS，应该最优先处理
领导者不能被感情所左右
队员带着麻烦报告时，对他说“谢谢”
不好的消息要当面确认
事态紧急时，领导者要全权掌握
领导者应甘当挡箭牌
掌握保护团队的技巧
不要当众撕破团队成员的面子
领导者要敢于承认自己的错误
在谈判中，不要随便道歉
第五章 怎么带，团队能勇往直前
领导者应该果断地做出决定
不要毫无理由地推翻自己之前说的话
不要害怕“朝令夕改”
“应该做的事情”与“想做的事情”
让标志性的语言深入人心
培养一支有主动性的团队
一对一地对话
间接地驱使别人
无关紧要的事情妥协也无妨
细枝末节的小问题不必一一指明
常说“咱们”“我们”
领导者不能脱离现场
不要“辩解”，而是“解说”
尽量将工作程序化
第六章 给队员的干劲儿点一把火
让团队成员安心
关心自己的成员
不可背后说人是非
点燃队员的激情
帮成员把握方向
与“说”相比，“听”更重要
大胆地把工作交给团队成员
不能总把团队成员当成长不大的孩子看待
领导者要有不耻下问的勇气
积极地将情报分享给团队成员
激将法——赞美队员的竞争对手
温和的说服胜于强迫
即使成员失败了，也要给他们机会
第七章 好队友是带出来的
领导者为什么要培养人才
区分“牢骚”与“意见”
好汉不提当年勇
不能万事都用自己的价值观考量
假如成员对领导者说“我想跳槽”
不积跬步无以至千里，每天都要有所成长，哪怕只有1%
领导者自己也要不断学习
培养继任领导者
让成员穿领导者的鞋子
不可“垂帘听政”
第八章 好的领导者，最先做的应该是放松心情
始终保持愉快的心情
不可唉声叹气
总是保持游刃有余的状态
新官上任，火不要太猛
不要太追求完美
不要不懂装懂
领导者要学会忍受“孤独”
找合适的人倾吐心声
领导者应该客观认识自己的影响力
对于诽谤中伤，不能以牙还牙
始终坚信“性善说”
后记
主要参考资料
领导者只是一个角色
何谓领导者？
一提到领导者，现在很多人会抛出“天赋论”，认为要做领导者需要相当高的天赋和能力才行。
但是，我认为这种想法是错误的。
我想提醒朋友们不要误解领导者的概念，领导者，说到底就是一个团队或组织在开展工作中的一个“角色”，领导者并没有什么了不起，也不具有高于他人的价值。
如果你认为“身为领导者，我必须得具备威信，才能服众”的话，那么这种思想必然会表现在行动中。
用命令的口吻对部下讲话，像对待孩子一样对待部下，同时认为自己必须在任何方面都比部下强，结果，无形中就给自己施加了很大的压力，造成了不必要的烦恼……
当我回顾自己的职业经历时也发现，我第一次当上领导者的时候，也认为“自己应该在各个方面都比部下强”，结果这种想法压得我喘不过气来。
在实际工作中，有时分配到我团队中的，全都是比我工作经验更加丰富的成员；有时分配给我的团队成员横跨多个领域，而且个个都是“领域内的专家”。而我作为团队领导者，领导过各种各样的团队，从领导实践中我发现，作为领导者，人性的成熟度和专业领域内的优势并不是必需的。
我领导过的团队中，曾经有比我大15岁的成员。在工作之余，我甚至把他当作父辈看待，还和他讨论过“为父之道”。团队中还曾有过公司内顶尖的技术人员，虽然在工作上我是他的领导，但我对他在专业领域的意见绝对满怀敬意，还经常向他征求意见。
领导者，说到底就是一个“角色”。
换句话说，一个领导者，有必要磨炼作为领导者的技巧，但绝对没有必要在所有领域都比团队成员强。
想做一个好的领导者，最先做的就应该是放松心情。
团队领导者与经理的区别
据说，最近“不想当团队领导者”的人越来越多。
他们不想当领导者的理由大多是“管理事务越来越多，工作没什么意思了”“自由时间减少了，肉体上、精神上的负担都增加了”“本来我就不是能高人一等的类型”……
研究领导力的权威人物——哈佛大学的约翰·科特（John P. Kotter）曾经指出，领导能力和管理能力原本就不是一回事。团队领导者和经理，不管在职责上，还是在培养方法上，都存在很大的不同。顺便说一句，约翰·科特对领导者和经理下了如下定义。
领导者：看透变化的趋势，指出组织应该前进的方向，并描绘出美好愿景，激发相关人员的积极性，带领组织朝着描绘出的美好愿景前进的人。
经理：按照既定目标对组织进行管理，带领组织实现目标的人。
对于科特的定义我进行了整理，并加入了自己的理解，于是便有了我的定义：“领导者应该以性善说为基础，激发人的干劲儿”，“经理应该以性恶说为基础，对人进行管理”。
这样一来，我们就能看出，本节开头中很多人“不想当团队领导者”的理由中，大部分都是经理该做的事。
在现实的商务工作中，很多情况下会要求一个人同时具备领导者和经理双方面的能力，所以，他们容易把不想当经理的理由误认为是不想当领导者的原因。
在领导者和经理这两个似是而非的角色、两种貌同实异的能力中，本书着眼于领导者（领导力），为读者朋友们介绍扮演好领导者这一角色，充分发挥出领导力所应掌握的技巧。
任何人都能成为领导者
领导者到底应该具备什么样的能力？
根据前面介绍的领导力专家约翰·科特的理论，领导者应该具备“描绘愿景”“掌握人心”“激发团队成员的积极性”的能力。可是，这么说的话……
貌似很难的样子……
先不要产生畏难情绪，您不妨这样想：
您决定“今晚全家人一起外出用餐，就吃高级寿司吧”（描绘愿景）。接下来，首先安排合适的时间，一一跟孩子们商量，看他们什么时间方便（掌握人心）。然后，去和夫人商量，这可能是难度最大的一关。此时可以用“我们马上要发奖金了”“孩子们都嚷着要吃寿司呢”“现在正是金枪鱼上市的季节，金枪鱼生鱼片一定很肥美”等理由来说服夫人（激发团队成员的积极性）。
如果您说服成功，圆满地组织了一次家庭聚餐的话，就说明这次您发挥了了不起的领导才能。
可是，也许很多朋友会有疑问，如果领导力仅此而已的话，那“我们每天都在发挥领导力啊！”（言外之意就是领导力并不难，任何人随时随地都能发挥！）
没错！
所有领导者都应该具备的领导力，其实并不是什么特殊的、了不起的能力。
当成功的领导者还有“技巧”？！
虽然“领导力没什么特殊的、了不起的”，但如何才能掌握这种能力呢？
当然，领导力也和其他各种知识、技能一样，需要通过学习和实践来掌握。
而且，发挥领导力的时候，还存在一些“小技巧”。
在实践阶段，这些“小窍门”是非常有效的。 被很多人看作神秘的、高不可攀的领导力，若我们将其分解开来的话，您就会发现，其中很多不过是门槛很低的“小技巧”而已。反过来说，只要掌握了这些“小技巧”，您就能成为一个成功的领导者。
本书将分8章为读者朋友们介绍这些“窍门”。
其实，这些窍门您读过之后会发现其中很多都是“理所当然”的事情。但是，有商务实践经验的人肯定也会注意到，虽然都是“理所当然”的事情，但能够将其全部付诸实践的人却少之又少。
不管什么样的技巧，只有付诸实践才具有意义。
而我所说的实践，并不需要刻苦的训练，也不需要特殊的才能。需要的只有两点：
“心无旁骛的态度”和“持之以恒的毅力”。
本书所介绍的领导技巧，好比体育运动中的“基本技术要领”和武术中的“型”。如果“基本技术要领”或“型”没有练好的话，是绝没有可能成为一流运动员或武术家的。
我这样一说，可能又有朋友会联想到艰苦的基本功训练，但掌握领导技巧并不需要专门的基础训练。只要心无旁骛地反复实践这些技巧，我认为就能完全掌握领导力的“基本技术要领”和“型”。
领导力，并不需要把它当作一种多么“高端大气上档次”的特殊能力，只要您在每天的日常工作中有意识地实践本书介绍的技巧，有一天，您也会具有非凡的领导力。我认为，这是成为一名出色领导者的捷径。
而且，当时机成熟之后，您还可以根据自己的风格对这些技巧加以发展和改造。
河野英太郎
2013年5月
《照着做你就能带好团队》由河野英太郎著，手把手地教，语重心长地说，你只要照着做！
◤团队领导者在与成员交流的时候，要有充分的敬意，这是一个专业的领导者必须做到的。
◤如果团队成员来找领导者进行报告、联系或商谈，领导者应该以“你怎么想的？”“如果是你的话，你会怎么做？”“你希望我做些什么？”等询问方式引导团队成员自己思考。
◤越是工作积极性高、前途有望的队员，越想按照自己的方式工作。这样的队员，应该多把工作交给他们，自己就有时间从事附加值更高的工作。
◤领导者在与团队成员沟通的过程中，要高明地将“道理”和“感情”结合起来。
◤对于团队领导者，经常给团队注入新鲜的血液，有意识地给组织带来新的刺激非常重要。
◤不用投入太多精力听队员辩解或说明真相，把双方的视线引向前方，这样不仅可以推动工作的进展，还能平复双方的不满情绪。
◤对于发牢骚的队员，领导者要引导他们思考面对的问题，比如：“那么，你觉得应该怎么处理呢？”或者“请你自己先想一个解决方案，说给我听听，我帮你参谋一下。”
◤团队在开展工作的过程中，常会和公司内部其他部门产生利益上的冲突。遇到这样的情况，领导者要勇敢地站出来保护团队，有时还需要灵活的政治手腕。
◤领导者必须具备强大的心理素质和一定的表演技能，当遇到突发事件或不利状况时，虽然内心也感到不安，也绝不能在队员面前表现出来。
◤领导者是孤独的。接受这种孤独，队员就会理解你、帮助你，与你建立牢固的信任关系，使你走出孤独。
领导者，说到底就是团队或组织中的一个“角色”！任何人都能成为领导者，即便没有天赋和特殊才能，只要通过学习和实践掌握切实可用的技巧。
《照着做你就能带好团队》从用8章介绍了82个管理技巧，其中包括选择队员、委派工作、激励队员、培养人才、处理麻烦、调整自己的情绪等内容。正在做管理的和致力于成为管理者的人，读本书都会受益匪浅。
《照着做你就能带好团队》由河野英太郎著：带出一支主动工作的队伍，你就可以奔向更大的目标！
不怕猪一样的队友，就怕你不会领头！8个关键点，82个技巧，看了就能懂、学了就能会、做了就有效，帮你解决团队管理中的所有问题！
有方法，就能把身边的庸才变干将！懂带人，就不用自己干到死！有技巧地带团队，员工就会主动完成工作，形成良性循环。有大量案例，内容实用、有效，你在管理中常遇到的那些问题，这里都有可行的答案！IBM、微软、苹果、丰田等世界500强企业一直用的团队法则。
作者管理经验丰富，十分权威。任德勤等松管理咨询有限公司高级经理，曾任日本IBM全球商务服务事业部部长，为很多大企业集团提供过人事改革方面的咨询服务。以前出版的作品《选择的力量：人生只要做对1%的事》，获得“2013年日本经济类书籍大奖”的“书店奖”，以及“第四届有声读物大奖”（Audio Book Award）“评审员特别奖”。
