企业文化的一切努力和最终的追求是员工行为习惯的形成、共同的行动模式以及明确的价值行为选择。

理念与习惯正是文化取得结果的两个领域。企业文化的打造也必须从这两个领域出发。让企业的理念促进企业和顾客之间、与利益相关者之间达成共识；让企业的行为习惯落实到每一个员工的自觉行动中，最终成为员工的行为习惯。

陈春花所著的《从理念到行为习惯：企业文化管理》的目的就是让企业管理者在管理实践中认识和发挥企业文化的作用。

人们的价值观、行为选择以及价值判断都存在于企业的每一个决策中，这些习以为常的行为习惯，正是企业文化最终的表现形式。企业真正有意义的竞争优势是员工的生产效率，而这在极大程度上取决于员工的行为模式，企业文化日益成为决定组织成功的因素。随着技术的深入发展，知识员工的不断涌现，企业会遇到一些全新的要求，如何解决企业管理中遇到的企业文化问题？陈春花所著的《从理念到行为习惯：企业文化管理》给出了答案。《从理念到行为习惯：企业文化管理》的目的就是让企业管理者在管理实践中认识和发挥企业文化的作用。

序 一切都在

第1章 文化的认知

 文化之义

 文化的象征性和载体

 思维是文化的基本属性

 文化决定行为选择

第2章 企业文化的认知

 起源于竞争力

 决定经营模式

 持续经营的动力

 战略的基石

 迪士尼乐园的启示

 企业文化力量指数

 企业文化的魅力

 企业的文化模型

第3章 文化是神产品是形

 晋商的辉煌与沉寂

 招商银行“因势而变”

 苹果公司的“革命性”

 承载“精神”的产品

 差距的来源

第4章 文化是神员工是体

 微软的创新行动

 海底捞的“变态服务”

 海景花园酒店的一线员工

 达成员工行为共识

第5章 确定核心价值观

 企业价值观的认知

 公司魂

 核心价值观的具体体现

 全新的经营观

第6章 成为领袖

 IBM的领导力模型

 海航的传奇

 星巴克的味道

 如何成为领袖

第7章 全球思维

 面对全球环境

 思维空间决定成长空间

 确立全球思维

第8章 新理念

 康熙与箭扣长城

 中国传统文化的精髓

 重寻发展的力量

 历史也可以时尚

 中国馆与上海世博会

 传统文化的底蕴

 开启新理念

第9章 打造企业文化

 企业文化管理的误区

 企业文化的若干管理问题

 企业文化与企业竞争力

 企业文化真是竞争优势的来源吗

 如何利用企业文化创建竞争优势

 构建有竞争力文化过程中的关注点

 购并中企业文化整合的六原则

 企业执行文化的构建

 建立员工忠诚的秘诀

 更新企业文化

参考文献

文化之义

从1967年到1973年，霍夫斯泰德在IBM公司这家大型跨国企业中进行了一项大规模文化价值观调查。他和他的同事们对IBM公司的各国员工先后进行了两轮问卷调查，用20种不同语言在72个国家发放了116 000多份调查问卷并回收了答案。调查和分析的重点是问卷回答中各国员工价值观上表现出来的国别差异。

1980年，霍夫斯泰德根据这项历时多年的调查研究，发表了《文化之重》(Culture's Consequences-International Difference in Work-Related value)，提出了能够对企业管理产生重大影响的文化差异的四个指标，即权力差距可接受程度的高与低、防止不确定性的迫切程度、个人主义与集体主义及男性化与女性化。他认为，这四种文化指标或因素对于管理中的领导方式、组织结构和激励内容，将产生巨大影响。后来，霍夫斯泰德又结合中国文化特点，加入了“长期导向与短期导向”这一指标。

首先，对企业领导方式影响最大的因素是“个人主义与集体主义”及“接受权力差距的程度”。他认为，美国是个人主义至上的国家，因此美国的领导理论以领导者追求个人利益为基点。然而美国的领导理论并不适用于第三世界各国，因为这些国家属集体主义社会，职工关心群体，希望从群体中得到保障，并且愿意以对群体的忠诚为酬报，而“接受权力差距的程度”直接影响到实现职工参与管理的情况。法国和比利时“接受权力差距的程度”很高，因此人们通常没有参与管理的要求。而美国“接受权力差距的程度”处于中间状态，因此企业中存在参与管理，但有一定限度。

其次，对企业组织结构影响最大的因素，是“接受权力差距的程度”和“防止不确定性的迫切程度”。这是因为组织的主要功能，就是分配权力以及减少或防止经营中的不确定性。法国“接受权力差距的程度”较大，又迫切要求防止不确定性，因此倾向于“金字塔”式的传统层次结构。原联邦德国虽有较强的防止不确定性的心理，但“接受权力差距的程度”较小，因此注重规章制度。美国、荷兰、瑞士等国接受权力差距的程度处于中间状态，因此在这类国家中是各种组织并存。

最后，对企业激励内容影响最大的因素是“个人主义与集体主义”、“防止不确定性的迫切程度”和“男性化与女性化”。对于美国这样个人主义程度很高的国家，激励方法多从个人出发，以个人的自我实现和个人获得尊严作为激励的主要内容。而对于日本这样集体主义程度较高的国家，激励就需要着眼于个人与集体的关系，过分奖励个人往往行不通。美国人倾向于“男性化”，所以适于将风险性目标或高竞争性任务作为激励的内容。日本和法国虽然也倾向“男性化”，但“防止不确定性”的心理较强，因此分配一种无危险才安全的工作岗位就成了激励因素。荷兰和北欧各国的价值观倾向于“女性化”，防止不确定性的心理又较强，因此应以维护良好的人际关系作为激励因素。

通过大量研究，霍夫斯泰德得出了这样的结论：管理不是处理具体的东西，而是处理对人有意义的“信号”。这种信号是在家庭、学校、社会等文化背景下形成的，因此文化渗透于管理和组织的全过程。

因此，我们不得不回归到文化的认识上来。文化从定义上来说是非常丰富的，不同的国家、不同的民族，甚至不同的时代，对文化都有着不同的诠释，但是在所有这些诠释中，最可以让我们理解文化内涵的定义是：文化是人群为了生存而对环境做出的适应方式。这个定义非常明确地界定了文化，我们可以从三个角度去理解：文化是生存方式并无高雅低俗之分

一个朋友讲述了他的经历。1988年他到美国去求学，生活了一段时间，决定开始谈恋爱。同事介绍了一个女生给他，晚上两个人约会，聊得很开心，到了很晚时候，他送这位女生回宿舍，路遇一个红灯，因为已经是深夜同时路上并没有任何行人和车辆，他为了赶时间，就没有按照信号灯显示的情况驾驶，结果这位女生因为他不遵守规则这一点放弃他。之后的日子里他还是没有找到合适的伴侣，一直到2000年回国，国内的朋友又给他介绍女朋友，两个人也是聊得很不错，同样是到了深夜，依然是他需要送女生回家，也是同样遇到了红灯，同样是没有车和行人，但是这一次他习惯了按照信号灯的显示来行动，结果是这位女生认为他太古板，选择放弃了他。他发现自己都没有做对，如果他刚好做了相反的行动，结果一定会不同，其实这是两地的文化所导致的人们生活方式不同而已。

文化就是这样，也许很多人无法说清楚文化是什么，但是人们很清楚如何生活，以及如何安排自己的行为符合文化的要求。在美国文化下长大的人，会更关注自我实现、实用主义以及挑战自我；但是在中国传统文化下长大的人会更注重融入集体、组织实现以及如何符合大家的要求，这些不能说好与坏，只是必须符合文化对于大家的要求，因为只有符合文化的要求，你才可以存活下来，也就是文化是一种生活方式。

P3-5

一切都在

从1994年第一次讲授“企业文化管理”这门课程开始，企业文化成为了我最重要的课程和研究课题，从最初对于理论本身的认识，到对于企业文化管理实践的认识，让我深深地感受到文化与行为之间的内在联系，同时也认识到人们对于企业文化理解有着极大的误区，这引发了我写这样一本书的念头。

大部分情况下，人们都会认同企业文化具有巨大的作用，但是对于企业文化如何产生、如何发挥作用，甚至对于什么是企业文化这些最基本问题的认识都非常模糊。一部分人认为有企业的地方就有企业文化；另外一部分人认为企业文化就是老板文化，有什么样的老板就有什么样的文化；更多的人认为文化是理念层面的东西，比较虚……这些模糊的认识，影响了企业文化发挥真正的作用。深入到实践中就会发现，很多企业并没有真正打造企业文化，所引发的事实是中国企业没有真正形成属于自己的核心能力，这导致很多企业因为无法确定持续发展的内在驱动力量和支撑的力量，从而无法获得持续成长而进入衰退甚至灭亡。

随着研究和思考的深入，对于企业文化在管理中的价值越发深刻和清晰。郭士纳在IT业井喷初期接手IBM，柔韧而坚定彻底地发动了一场企业文化变革，使得这家连年亏损的IT业“病狮”重振雄风。李东生在TCL遭遇国际化重创、面临亏损的危急时刻，开始了“鹰的重生”的企业文化变革，使得TCL可以扭转劣势重新获得行业和顾客的认可。企业文化对推动企业获得良好业绩有着非常重要的作用，优秀的企业文化可以理顺组织内部价值差异，提高组织运作效率，增强组织承诺和团队士气。企业通过企业文化提升整体形象和品牌信仰，通过对内的整合达到对外部竞争环境的适应，继而提高企业核心竞争能力，实现企业经营业绩的持续增长，铸造长青基业。我们都知道企业如果没有持续业绩，就无法承担一个企业公民的社会责任(比如减少失业率、保持社会稳定、创造更多的价值衍生机会等)，而这也正是企业文化本身需要创造的价值。

一个有作为的企业家，他提出、实践和塑造企业文化，使企业上下产生一种认同感，提炼出一种共同的价值观；他无时无刻不思考这样一些问题：

·我的企业生存和发展的目的是什么？

·我的最终奋斗目标是什么？

·我的产品如何被人们所接受？

·我如何制造出最好的最有竞争力的产品？

·我怎样把最好的人才集中到公司来，又能最充分地调动他们的积极性？

·最好的战斗力如何能以团队的力量去战胜一切？

对于这些问题的回答并付诸行动，可以显现出企业文化的力量，而拥有这种力量，可以推动企业以及企业的管理者在不断变化的环境中保持清醒的认识，以及优越的竞争位置；可以让企业走在正确的轨道上。文化是种像钉子一样坚硬的“柔软”东西：实施起来十分艰难，但取得的效果却牢不可破。企业文化是企业中一整套共享的观念、信念、价值和行为规则，以至得以促成一种共同的行为模式，这种共同的行为模式则是企业文化最强大的力量之所在。企业文化直接决定着领导者的行为方式，企业文化直接影响着人力资源的有效性，企业文化对于提升企业独有的核心竞争力有着深刻而长远的作用，任何一个企业都需要平衡持续变化和稳健发展两者的关系，这就是企业文化的作用，企业文化就是回答企业持续成长问题的根本之所在。

共同的行为模式所带来的企业持续成长的驱动力量，让企业文化具有了极其特殊的功能，这需要人们明确地理解文化本身就是行为方式的选择，如果文化仅仅停留在理念层面上，企业文化并没有被打造成功，企业文化中价值观的确定、企业宗旨的确定、企业价值判断的确定等，这些问题的确定不是为了了解，而是为了采取行动。这些明确的价值追求就是要集中人们的精力和资源，努力取得正确的结果。因此，企业文化的一切努力和最终的追求是员工行为习惯的形成、共同的行动模式以及明确的价值行为选择。除非转化为行为，否则企业文化就不能称之为企业文化，只能够称之为“口号”。

理念与习惯正是文化取得结果的两个领域，企业文化的打造也必须从这两个领域出发，让企业的理念可以促进企业和顾客之间、与利益相关者之间达成共识；让企业的行为习惯落实到每一个员工的自觉行动中，最终成为员工的行为习惯。企业的真正存在并非是资财的积累、规模的扩大，而是其文化、精神的存在，是具有自觉行为习惯的员工队伍。一旦企业失去了后者或者是形成了某种病态的文化，不论其当时的市场、社会利益如何，不论其在公司庞然大物中的座次如何，很快都会陷入公司的危机之中。危机不是原因，而是结果。产生危机的根源就是企业没有形成真正具有核心竞争力的企业文化。

在写作这本书的过程中，我和华南理工大学工商管理学院企业文化研究团队已经进行了长达15年的相关研究，我们主持了珠江三角洲地区许多企业的企业文化建设和改造工程，同时也编撰了有关企业文化管理的教材和案例，在这持续的研究和教学过程中，我深化了自己对于企业文化管理的认识，才有了这本书呈现给大家。所以我要特别感谢曹洲涛、晁罡、黄建榕、刘祯、曾昊、袁晓婷、李洁芳、刘晓英、徐慧琴、谢晓君、丁雯、陈鸿志、郭燕贞、刘景龙等老师和同学，特别感谢参与过企业文化工程的所有企业管理者，正是大家的智慧贡献，才会有不断理清企业文化认识的收获。

2010年应机械工业出版社吴亚军先生的邀请，主编了《企业文化》教材，完成了教材的编写计划之后，我知道需要写一本有关企业文化管理的书，来帮助大家理解企业文化在实践中如何推进的问题。很幸运的是，再一次得到机械工业出版社周中华总经理、王磊副总经理的支持，同时获得了袁璐先生的专业帮助，让这本书得以出版，在这里一并表达我的谢意。

我一直想用一个合适的表达方式来说明白我对于企业文化的理解，恰好看到这样一段禅：

有好多天，一休和尚独坐参禅，默然不语。师父看出其中玄机，微笑着领他走出寺门。寺外，一片大好的春光，放眼望去，天地间弥漫着清新的空气、半绿的草芽、斜飞的小鸟、动情的小河……

一休深深地吸了一口气，偷窥师父，师父正在安详打坐于半山坡上。

一休有些纳闷，不知师父葫芦里卖的什么药。

过了一个下午，师父起身，没说一句话，打个手势，他把一休领回寺内。

刚入寺门，师父突然跨前一步，轻掩两扇木门，把一休关．在寺外。

一休不明白师父的旨意，独坐门外，思悟师父的意思。

很快天色就暗了下来，雾气笼罩了四周的山冈，树林、小溪、连鸟语水声也不再明晰。

这时，师父在寺内朗声叫一休的名字。

一休推开寺门，走了进去。

师父问：“外面怎么样？”

“全黑了。”

“还有什么吗？”

“什么也没有了。”

“不”，师父说：“外面，清风、绿野、花草、小溪……一切都在。”

一休忽然领悟了师父的苦心。

这段禅所蕴涵的内容便是本书的基本主题，一切都在，人们的价值观、行为选择以及价值判断都存在于企业的每一个决策中，这些习以为常的行为习惯，正是企业文化最终的表现形式。不管我们讨论的是理念层面的价值观还是外化的可触摸的产品及形象，抑或是更深层面的基本假设，对于企业文化都只有下面这个理解能够让人满意：让理念转化为行为。这会日益成为获得竞争优势的唯一方式，毫无疑问，企业真正有意义的竞争优势是员工的行为模式，企业文化成为决定组织成功的因素。让读者，也就是企业管理者在自己的管理实践中发挥企业文化的作用，便是写作本书的主要目的。

我建议当你读完这本书的时候，要问问自己：“这些问题，对于我自己的企业以及我个人，意味着什么？”在把这个问题考虑清楚之后，再问：“我的企业应该采取哪些行动才可以打造出真正的企业文化来？”

陈春花

于广州天河

2011年5月29日