“柔性管理”是相对于传统的“刚性管理”而言的，是在知识经济市场竞争中应运而生的。“柔性管理”的企业讲求管理软化，重点突出“人本管理”的思想，给员工以博大而深沉的人文关怀，从而达到和谐管理的目的。它代表了当前和未来企业管理的潮流和方向。

本书详细阐述了柔性管理的诸多优势，并结合案例，对现代企业实施柔性管理提出了一些建设性的意见，包括管理者自我修炼、移情沟通、走动管理、激励机制、民主氛围建设、企业文化建设等。

本书从柔性管理的概念出发，详尽阐述了其作为一种新兴的管理模式所具有的诸多优势，然后结合着相关案例，对现代企业实施柔性管理提出了一些建设性的意见，包括管理者自我修炼、移情沟通、走动管理、激励机制、民主氛围建设、企业文化建设等等，内容涉及企业管理的方方面面，为现代企业的管理提供全方位的指导。

序言

第一章 管理百年，回归人性

 一、从“以制度为中心”到“以人为中心”

“刚性管理”已经略显疲态

“柔性管理”的出现是一种必然

从“制度”到“人性”的转变

 二、柔性管理——企业管理的第二次革命

“自我管理”是柔性管理的核心

“自我改善”是柔性管理的灵魂

“回归人性”是柔性管理的精髓

 三、制度管理是被动管理，柔性管理是主动管理

被动管理的诸多弊端

主动管理远胜于被动管理

由被动管理向主动管理转变

 四、柔性管理是一种博大、深沉的人文关怀

以“人本思想”为基础的特色文化

以人的思想行为为起点的行为文化

以先进文化为引导的人文管理模式

 五、柔性管理的宗旨是达到管理的和谐

柔性管理以管理的和谐为目的

柔性管理营造出和谐的管理氛围

 六、柔性管理是未来企业管理的潮流和方向

柔性管理的优越性日益凸显

柔性管理引领企业管理的潮流

柔性管理指明企业管理的方向

 七、柔性管理并不排斥管理中的刚性成分

刚柔相济的综合管理模式的特征

实现刚性管理与柔性管理的有机融合

实施刚柔相济的管理模式应当注意的问题

第二章 事业成功，以人为本

 一、粗暴管理伤害员工，最终也会伤害企业

“塔基”之怨

粗暴管理是多错管理

彻底消灭粗暴管理方式

 二、重利益轻感情，必然得不偿失

不要以成败论英雄

雇员的情绪需要安抚，不是打击

感情如柔水，却能无坚不摧

 三、员工是合作伙伴而不是赚钱的工具

把员工当作“合作伙伴”

员工第一，顾客第二

消除员工的“打工仔”心态

 四、人不喜欢被管理，但喜欢被关注

员工不是机器

管理者不是“管家婆”

关注就是适当的认同与赞美

 五、用管理者的关心换取员工的忠心

让员工快乐的公司不会被员工抛弃

忠心，来自于需求的满足

关心，体现在点滴小事中

 六、双赢理念是推动企业自身发展的动力

员工成长，企业才能成长

根据员工的个性分配工作

在双赢的前提下培训员工

 七、人有骨有肉才健全，管理有刚有柔才有效

当刚则刚，当柔则柔

刚中见柔，柔中有刚

过刚则脆，过柔则弱

第三章 跳出自我，移情沟通

 一、情感是柔性管理的指挥棒

情感管理的奇妙效果

将情感管理运用到方方面面

情感管理中的三个“贴近”

 二、管理者应学会“移情术”

要想公道，打个颠倒

可以宽容，但不要姑息

得理也要让人，不可把话说绝

 三、沟通良好，则雄关可越

沟通需要开放的心态

信任是沟通的基础

知彼解己，消除沟通障碍

 四、别自作聪明，沟通必须是双向的

创造大家都能讲的机会

多给别人耳朵，少给别人声音

 五、合法、合理，还要合情

既要敢于发火，又要注意善后

将“火攻”与“水疗”结合起来

与其锦上添花，不如雪中送炭

 六、由情人理，理中带情

指责下属不要太离谱

沟通之前的“热身运动”

可以批评，但不要引起怨恨

 七、不要用权力去强制，要用情感去征服

威胁与恐吓，于事无补

管理，重在人的内在悟性

“南风法则”远胜于“北风法则”

第四章 深入群众，走动管理

 一、走进群众是最好的管理

“一言堂”堂主的悲哀

勇敢地走进群众

安内才能攘外

 二、“走动管理”的奇特功效

满足员工的基本需要

为员工扫清工作障碍

 三、倾听是走动管理成功的第一步

关掉发动机，转到接收功能

异口同声不是什么好事

大多数人的意见是值得听取的

 四、将心比心，就是赢家

了解员工的心态和想法

放下架子，与民同乐

让员工及时宣泄不良情绪

 五、走到人群中去发现和解决冲突

求大同，存小异

了解缘由，才能有的放矢

刚柔相济，避免冲突失控

 六、把员工的发展提到议事日程上来

让员工增值而非贬值

给员工提供个人事业空间

 七、管理者和下属同在一条船上

建立共同的风向标

向着同一个方向奔跑

与员工分享利益

第五章 绩效靠人，激励为先

 一、管理者首先应该是激励者

激励×能力=工作绩效

用使命感激发员工的内在潜力

培养员工的责任意识

 二、除了工资，员工更需要尊严和信任

激励，从了解员工的需求开始

尊重员工才能使“1+1>2”

传递信任，实现激励

 三、公平公正的绩效考核，激发员工活力

告别冷冰冰的数字和表格

以员工的成长作为出发点

实现双赢才是最高境界

 四、建立体现人性的薪酬体系

打破固有的薪酬体系

在薪酬体系中注入人性

 五、钱非万能，没钱万万不能

重赏之下，造就一群“勇夫”

把奖金发得耐人寻味

要引金凤凰，必先搭个金窝

 六、赞美，激励人的强心剂

一席好话，胜过巨额奖金

用赞美的魔棒指挥员工

寻找赞美员工的机会

 七、荣誉感和成就感是对人性最大的褒奖

给能干的人找到位置

让员工为企业感到自豪

激起有“成就欲”者的斗志

第六章 领导魅力，外圆内方

 一、若想管人，必先修己

有实力，才会有魅力

己“正”，方能“正”人

临危不乱，遇事从容镇定

 二、把握原则，合理变通

举办活动可以凝聚人心

尊重人性，提升员工的价值观

让不成文的规矩浮出水面

 三、用柔和的声音说出你的命令

利用人性来下达命令

用拜托而不是命令的语气

下令不随便，令出必如山

 四、做一个恩威并重的领导

怀柔并不能解决所有问题

批评下属要因人而异

恩威并重才是高明的管理手段

 五、以德服人，以身作则

火车跑得快，全靠车头带

关键时刻要冲在最前面

喊破嗓子不如做出样子

 六、“理人”有道，外圆内方

以方做人，以圆处事

骨子要傲，外表要谦

既和蔼可亲，又距离适当

 七、谨言以避祸，慎行以防乱

解雇员工时，让他体面地离开

揭人之短等于在伤口上撒盐

戳人脸面会惹来大祸

第七章 平等对话，民主开放

 一、人人管理，管理人人

让员工参与到决策中去

员工是自己走的棋子

给员工以荣耀而非苛责

 二、管理者要有平和的心态

克服急躁，保持冷静

心态平和，眼光长远

拥有“吾日三省吾身”的精神

 三、彻底反对官僚主义

不要用自己的标准去衡量员工

放些权力下去，才能收得人心

成功的放权，不是放羊

 四、员工自动自发的前提是得到尊重

肯定员工尊严是管理的基本理念

尊重，不能仅仅停留在口头上

 五、让下属讲话，拒绝一言堂式的决策

开放式办公，随时随地讨论问题

建立畅通的沟通机制

消除沟通障碍，实现信息共享

 六、多一个管理层，多一层麻烦

肢体庞大并不代表实力雄厚

消除层层繁复的管理层

精兵简政，轻装上阵

 七、营造企业内部的民主氛围

让信息之鸟自由飞翔

开辟渠道，充分沟通

“海豚式”管理势在必行

一、从“以制度为中心”到“以人为中心”

当今企业面对的是瞬息万变的市场，如果以细而又细的制度严格控制企业，企业就会因为各种条条框框而失去灵活性和应变能力，企业员工只会变成“机械人”，成为干活的工具。而这种通过制度实施的刚性管理，会使一个企业长期处于高压状态，会使员工产生抵触情绪，更不用说发挥员工的积极性和创造性了。

刚性管理的局限性已经使得它不能更好地适应社会的进步和企业的发展，迫切需要新的管理方式和内容来弥补它的缺陷，企业管理模式必须注入新鲜血液。于是，柔性管理应运而生。

“刚性管理”已经略显疲态

企业的制度建设是企业管理的基础性工作，离开系统而科学的企业制度，企业管理就是无源之水、无本之木。然而，企业的管理制度再详尽、再科学，也不可能无所不包、无所不在。如果把制度定得细而又细，办任何事的出发点都是条条框框，那么办事效率就会因各种制度的限制而极其低下，过度刚性的制度管理反而会使企业丧失自己的竞争力。

上海有一家电子设备制造厂，作为一家品牌老店，很多人在提到它的时候都会怀有一种崇敬之情，然而它却陷入了刚性管理的“瓶颈”之中。该厂管理最为突出的特色就是“控制严格”，区域销售部有一套详尽的管理流程，管理层对销售人员权利下放得非常不够。销售人员与客户谈判的自由决策权非常有限。

为了防止销售人员与运营商采购人员的“合谋”，该厂对每项产品都设立了一个非常详细的销售目录价，销售人员只能根据这份目录价向运营商报价。运营商如果提出要求折扣价，销售人员必须反馈给总部，由双方的总部进行协商。设备提供商的总部对运营商总部、分部对分部协商，确定销售价格和决策权都在各自的上一级管理层。在目录价的框架下，销售人员没有降低销售价的任何权力。如果能说服运营商高于目录价采购，那是销售人员的成功。

在公关与谈判的过程中，该厂也是刚性有余，灵活不足，销售人员的决定权非常小。而在薪酬制度上，该厂对销售人员实行的是固定薪酬，而实际上业内多数企业对销售人员执行的都是以提成为基础的薪酬制度。在部门及个人任务都完成的情况下，销售员才能得到奖金，奖金额度是上年度员工个人月平均工资的3倍。也就是说，即使个人的任务额完成了，部门的任务没有完成，也不会拿到奖金。

该厂承诺不轻易裁员，提供高福利，工作压力也不大，没有末位淘汰，然而人的积极性和创造力发挥了多少却是个未知数。这些刚性管理制度使得该厂在电信设备上的竞争力下降，给了其他设备提供商一个抢占市场份额的机会。

从上海这家电子设备制造厂一系列的规章制度及其应用中，我们可以看出，刚性管理在现代企业管理申已经显出疲态，它过分强调物质因素的作用，用严格的组织和规章制度管理人，忽视了调动人的积极性，忽视了挖掘人的潜能。

这种重权力制度不重柔性、重物不重人的管理模式，已经不能满足企业发展的需要，甚至阻碍了企业的发展。在这种刚性制度下，企业往往出现控制过严、过死，效率低下，死水一潭的现象。

“柔性管理”的出现是一种必然

纵观企业管理的发展历史，我们就会发现：从经验管理到制度管理是管理上的一个革命性飞跃，但是任何管理理念都不可能是永恒的和一劳永逸的。正是由于单一的·“刚性管理”已经暴露出了很多弊端，不能再满足企业的管理要求。因此，一种全新的管理模式便呼之欲出了。

“柔性管理”是相对于“刚性管理”提出来的。这种管理模式主要以人为中心，依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行人格化管理，它是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。

我们之所以说柔性管理的出现是一种必然，主要还是基于目前国内一些企业的现状。

P2-5

管理思想没有固定不变的答案可寻，也不是一劳永逸的。

随着知识经济时代的到来，传统的管理模式正在受到巨大的挑战，一些在先前看来稳如磐石的管理思想正在发生动摇，一些因循守旧的企业由于管理思想落后而濒临倒闭。于是，以人为本的管理思想开始被人们广泛提及，代表未来企业管理潮流和方向的柔性管理逐渐浮出水面。

柔性管理是相对于刚性管理提出来的。刚性管理以规章制度为中心，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段管理员工。而柔性管理则是以人性化为标志，以人为中心的全新管理模式，它依据企业的共同价值观和企业文化、精神氛围对员工进行人性化管理，在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性的方式，对员工产生一种潜在的说服力，从而把组织意志转变为个人的自觉行动。

柔性管理强调的是灵活与弹性、跳跃与变化、速度与反应，它注重平等和尊重、创造和直觉、主动和精神、远见和控制，它依据信息共享、虚拟整合、竞争性合作、差异性互补等，实现知识由隐性到显性的转化，创造企业的竞争优势。

柔性管理与发号施令式的刚性管理格格不入，它的最大特点，在于它主要不是依靠外力，而是依靠人性解放、权利平等和民主管理，从内心深处激发员工的内在潜力、主动性以及创新精神，使他们能够不遗余力地为企业开拓新的优良业绩。很明显，柔性管理更加看重的是员工的积极性和创造性，更加看重的是员工的主动精神和自我约束力。

本书从柔性管理的概念出发，详尽阐述了其作为一种新兴的管理模式所具有的诸多优势，然后结合着相关案例，对现代企业实施柔性管理提出了一些建设性的意见，包括管理者自我修炼、移情沟通、走动管理、激励机制、民主氛围建设、企业文化建设等等，内容涉及企业管理的方方面面，为现代企业的管理提供全方位的指导。

由于时间仓促，加之作者水平有限，书中难免存在一些偏颇和遗漏的情况，不当之处，敬请广大读者批评指正。