员工管理的内容有很多方面。本书从员工的合同管理、晋升、离职、员工福利、申诉及劳动争议、健康、满意度等员工管理最重要的方面展开，全面探讨了员工管理的流程，以案例的形式说明最容易出现的问题，分析应对之策。同时，书中介绍了许多员工管理的知识、技巧、法律依据。全书内容紧紧围绕流程、案例展开，对于人力资源管理者非常实用。

员工管理的具体制度、流程、案例。

员工异动管理：晋升、降职、内部调动、调资，各种不同方法的适用性。

员工离职管理：判断正常离职率和非正常离职率的基本方法，如何通过离职管理提升人力资源管理效果。

员工奖惩管理：注意奖励和惩罚的正面和负面效应，从而使奖惩成为企业员工行动的风向标。

员工福利管理：企业应当如何设置有自己特色的福利，如何根据员工特点设置弹性福利，以及福利管理的一般框架。

……

序言

前言

第一章 员工试用及劳动合同管理

 章首案例：如何在试用期合法解除劳动合同

 第一节 试用期不是“白用期”

一、试用期用人单位和员工各自的权利

二、依照流程，合理试用新进员工

三、他山之石——员工试用录用管理制度示例

 第二节 订立劳动合同的注意事项

一、正确行使订立劳动合同过程中的知情权

二、禁止设定担保和收取抵押金

三、不能单边订立仅对企业有利的无效劳动合同

四、应采用书面形式订立劳动合同

五、注意合同中对于竞业限制的规定

六、对于合同中违约金的约定

七、合同中对于培训和服务期的约定处理

八、订立劳动合同的一般流程

九、他山之石——劳动合同范本、保密和竞业禁止协议、培训协议示例

 第三节 什么情况可以变更劳动合同

一、劳动合同变更的情形

二、劳动合同变更的原则

三、变更劳动合同的注意事项

四、劳动合同变更的流程和表单

 第四节 如何合法解除劳动合同

一、了解劳动者和企业双方各自有哪些解除劳动合同的法定权利

二、违约金和补偿金一样吗？如何计算解除劳动合同的经济补偿金

三、劳动合同解除实务操作关键和程序

 第五节 劳动合同的终止

 第六节 劳动合同的续订

第二章 员工异动管理

 章首案例：一次失败的晋升决策

 第一节 一不小心就容易惹争议的员工晋升

一、是用“空降兵”还是“内部晋升”——职位空缺时面临的首要问题

二、职位晋升是不是主要看业绩？——职位晋升的依据是什么

三、构建完整的任职资格体系——员工内部合理晋升的基本前提

四、晋升的具体流程

五、他山之石——员工晋升制度示例

 第二节 对员工进行降职处理——令人头疼的事

一、是想将降职的员工留下来还是想“请他走”

二、把握个性，轻松管理降职员工

三、降职的流程和表单

 第三节 员工内部流动也是一种培养人的方式

一、员工应不应该在企业内部流动

二、建立企业内部人才流动机制的手段

三、内部流转的一般流程

 第四节 调薪是件复杂的事情

一、有哪几种调薪的情况

二、年度调薪的步骤

三、晋级的流程

 第五节 他山之石——员工异动制度示例

第三章 员工离职管理

 章首案例：高离职率的深层次原因分析

 第一节 如何正确面对员工的离职行为

一、员工离职谁之过？——离职原因分析

二、离职率的正确计算——离职分析的基础工具

三、离职率在离职分析中的应用

 第二节 离职员工关系管理的几个重要环节

一、建立程序化沟通及离职员工面谈记录

二、分析导致员工离职或高流失率的关键因素

三、通过持续性改善行动，提升人力资源管理绩效

 第三节 离职管理中的法律风险防范

一、建立离职管理规章制度体系

二、加强员工离职商业秘密的保护

三、离职工作交接事务处理要点

四、离职中的薪资处理

五、规范人事档案转移程序

六、对离职手续文件的要求

 第四节 他山之石——员工离职管理制度示例

第四章 员工奖惩管理

 章首案例：奖惩分明，其实也很难

 第一节 让奖惩管理成为企业的风向标

一、怎样制定一个好的奖惩制度

二、不可忽视妁协调——行政性奖惩与绩效奖惩

 第二节 奖励员工难道还不容易吗

一、奖励的执行者是谁

二、奖励的要点有哪些

三、奖励个人还是奖励团队

四、单项奖励还是综合奖励

五、如何确定奖励总额

六、奖励也要强调执行力吗

 第三节 惩罚是一把双刃剑

一、惩罚员工前应该告诫“违章员工”

二、惩罚员工时要三思而行——正确行使单位对员工的处罚权

三、惩罚并不能让员工敬业——不妨试试非惩罚性处分法

 第四节 他山之石——员工奖惩管理制度示例

第五章 员工福利管理

 章首案例：员工福利：该不该砍掉

 第一节 福利管理的一般认识

一、企业为什么要设置福利

二、福利的基本构成

三、福利管理的一般政策框架和基本思路

 第二节 企业福利体系的设计

一、建立员工福利计划需要优先考虑的问题

二、不同年龄段员工的福利设置

三、弹性福利方案的设计

 第三节 他山之石——企业员工福利制度示例

第六章 员工申诉及劳动争议管理

 章首案例：员工彩铃耽误大生意，辞退引发劳动争议

 第一节 员工申诉制度的内容

一、员工申诉与劳动争议的区别

二、员工申诉制度的基本内容

三、员工申诉受理的流程及表单

四、他山之石——员工申诉制度示例

 第二节 劳动争议的处理

一、劳动争议的范围及注意事项

二、企业劳动争议的防范与化解

三、劳动争议处理的具体流程和表单

第七章 员工健康管理

 章首案例：谁在为员工健康损害付费

 第一节 员工健康对企业来说真的很重要吗

一、员工的健康与经营成本

二、员工健康管理的好处

 第二节 员工健康管理的模式及流程

一、员工健康管理的主要模式

二、员工健康管理的一般流程

三、他山之石——员工健康管理的制度示例

 第三节 心理健康亦不可忽视——员工压力管理

一、员工压力的来源

二、员工压力管理的一般流程

三、减轻员工压力的具体措施

四、员工援助计划EPA与员工心理健康

第八章 员工满意度管理

 章首案例：关于员工满意度的困惑

 第一节 员工满意度真的对企业绩效有作用？

一、反方观点：员工的工作满意度与绩效没有必然联系

二、正方观点：员工满意度管理是提高人力资源管理的一种手段

 第二节 员工满意度管理的步骤和流程

一、员工满意度管理的十二步

二、员工满意度调查的实施步骤

三、他山之石——员工满意度调查问卷示例

参考文献

某纺织机械修理公司欲招聘三名车工，具体录用条件为：①男性，30岁以下；②有本市城镇户口；③具备三级车工的技术水平；④身体健康；⑤无刑事犯罪记录。小雨(7年车工经验)和小童(2年车工经验)均刚被一家企业裁员出来，看到招聘广告便去应聘，并顺利通过面试，于2006年2月12日均与该公司签订了劳动合同，约定合同期限三年，岗位是车工。不同的是企业看到小雨有7年的同行业工作经验，面试表现出色，就未与其约定试用期；而与小童约定了三个月的试用期。两人干活非常认真、仔细，只是由于当初他们从事的工作技术含量较低，面对新的环境及新的工作要求均感到有点力不从心。两个月过后，车间主任对二人的技术水平也开始感到不满。5月11日，就在小童试用期的最后一天，车间主任召集小雨和小童进行三级工考核。方式是根据专门考三级车工用的图纸，加工出合格的零件；同时挑选了几名工程师、技师和检验员组成了公司技术考核组。5月12日，技术考核组对两人加工的零件进行了考评，认为均不合格，两人技术水平都不够三级。5月13日，公司作出决定：由于小雨、小童不具备三级车工的技术水平，不符合公司的录用条件，从而与之解除劳动合同。二人对此不服，向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求恢复劳动关系。

仲裁结果：劳动仲裁委员会支持了小雨和小童的诉请，裁定恢复两人与公司的劳动关系。

小雨和小童虽均获得了仲裁支持，但情况有所不同，需要分别讨论。

焦点一：企业虽对招聘岗位设定了录用条件，但没有与所录用员工约定试用期。后来发现员工不符合录用条件时能否解聘该员工？

答案是否定的。虽然纺织机械修理公司明确地知道自己需要怎样的员工，并且将这种想法贯彻在了具体的录用条件里，但错误地解读了法律授权企业解除不符合录用条件员工的立法本意。《劳动法》第二十五条第一款规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的……”。本条首先传递给企业的信息就是该条款明确的适用时间——试用期。因而，企业虽然落实了“录用条件”要素，但忽略了适用的时间前提——没有与小雨约定试用期，相当于自己放弃了使用该项条款的权利，最终设计得再周详的“录用条件”都只能成为无用的摆设。

焦点二：企业对试用期员工的考核以及因员工不符合录用条件而对其所作的解聘决定，是否可以放在试用期满后？

答案仍然是否定的。纺织机械修理公司与小童约定了三个月的试用期，并且设定了录用条件，分别满足了企业以“员工不符合录用条件为由解除劳动合同”的时间前提和法律依据，如果企业在事实依据和解除时间方面同样依法行事，顺利解除不符合录用条件的员工基本不成问题。但本案例中，企业偏偏在这两个问题上出了偏差——没有在适当的时间内将“员工不符合录用条件”的事实固定为法律事实；没有在法律允许的时间内做出解除劳动合同的决定。劳动部办公厅对《关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示》的复函中明确规定：“对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。”而本案中，公司尽管是在试用期内进行的考核，但通过考核证明小童不符合录用条件(技术水平不够三级)的结论，却是在试用期满后才得出的。这说明证明小童不符合录用条件，不是在试用期间，而是在试用期后。因此，无论是从不符合录用条件的证明时间，还是从公司做出解除劳动合同决定的时间，公司都丧失了劳动合同解除权，更不能以不符合录用条件为由，来解除小童的劳动合同了。

企业设定录用条件是为了确保招聘的员工可以满足企业的需要，并且保证一旦发现员工不符合录用条件，企业可以合法、顺利地与其及时解除合同。为达成这一初衷，企业不仅要重视“录用条件”，更重要的是应当与试用期配合使用。第一，我国《劳动法》规定的试用期制度，是以劳动合同双方在合同中有明确约定为前提的。若劳动合同中对此没有约定，就不能适用试用期制度。更不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同；第二，对试用期员工是否符合录用条件的考核应放在试用期满前完成；第三，对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业应当在试用期内作出解除劳动合同的决定。

第一节 试用期不是“白用期”

试用期是企业在招聘员工之后，通过实际工作考核员工的阶段。在试用期内企业应全方位地对员工加以考核，以确保员工确实是符合岗位要求的。而一旦企业发现员工不能达到自己的要求时，可在试用期内与员工解除劳动关系。而且，与正式的劳动关系中解除劳动合同相比，试用期内的解除条件要稍低。但试用期内的解除也并非是企业随随便便就可以让员工走人的，必须做到程序和内容的合法，企业应合理依法操作。试用期并不是白用期，并不是企业可以随便操纵的。而且必须要明确一点，试用期是在劳动合同的期限之内的，先试用后签订劳动合同，先试用后录用属故意违法行为。

知识链接

什么情况下需要规定试用期？

试用期的使用是有条件的。这要考虑以下几个方面：

(1)劳动合同和试用期的关系。

新《劳动合同法》规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

(2)签订合同的对象。

试用期应包括在劳动合同期限内，一般对初次就业或再次就业者约定。在原固定工转制过程中，双方签订劳动合同时，可以不再约定试用期。企业与合同制职工续订劳动合同时，职工改变工种的，应重新约定试用期；不改变工种的，不再规定试用期。重新就业的劳动合同制工人，仍从事原工种的，不再规定试用期；改变工种的，应约定试用期。

(3)不得约定试用期的情况。

针对一些用人单位借完成一定工作任务为期限规避法律不签劳动合同的情况和一些用人单位短期使用劳动者不签订劳动合同的做法，《劳动合同法》明确规定：以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。另外，非全日制用工也不得约定试用期。

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员工管理可以从广义上理解，与企业人力资源管理同义；也可以从狭义上理解，作为人力资源管理的一个部分。本书是指狭义的员工管理。

自从人力资源管理的相关技术，如人力资源规划、岗位分析、招聘、薪酬、绩效、员工培训、职业生涯设计被引入我国后，许多企业已经懂得并开始运用人力资源管理的这些技术。那么为什么在人力资源管理下还要专门设置员工管理这个环节呢？这需要对企业人力资源管理有一个全面的认识。

依笔者来看，人力资源管理应当包括三个层面，即理念层、技术层和制度层。理念层就是企业对待员工的基本态度。比如海尔的“赛马不相马”就属于人力资源管理的一个理念。在这个理念的指导下，可以采用人力资源管理的技术，如绩效管理和职业生涯管理的技术，最后落实到具体的人力资源管理的制度。其他的企业可以学习和借鉴海尔的人力资源管理的这个理念，也可以学习应用先进的人力资源管理的技术，但是要落实到企业具体的制度，就要结合企业自己的情况。所以说，人力资源管理的技术是通用的，但要想取得效果，最关键的是企业要善于利用人力资源管理的技术作桥梁，把自身的人力资源管理理念和人力资源管理具体制度联系起来。

在设计人力资源制度时应当做到“三合”，即“合法”、“合情”、“合理”。如前所述，诸如人力资源规划、岗位分析、招聘、薪酬、绩效、员工培训、职业生涯设计这些人力资源管理的技术大都着重于“合理”，这个“理”就是按照规律和程序处理人力资源管理问题。但是在实践中，很多人力资源管理更需要注重“合法”。例如，企业对于试用期的使用必须合法，否则在劳动合同法下就可能违法，同时，企业也要学会在人力资源管理中用法保护自己，比如合法解除劳动合同、设置违约金、保密协议、竞业禁止等。同时，人力资源管理也要“合情”，比如企业是否应该关注员工的生理健康和心理健康，企业是否需要在法定福利之外再设置其他具有企业特色的福利呢。这些涉及“合法”和“合情”的人力资源管理问题是上述的人力资源技术不能涵盖的，因此必须设置员工管理这个环节来解决这些问题。

本书的员工管理包括以下章节：

第一章，员工试用及劳动合同管理。员工劳动合同管理涉及订立、变更、解除、终止、续订劳动合同五种情况，同时特别对试用期在劳动合同中的作用和注意事情进行了专门的阐述。

第二章，员工异动管理。本章所涉及的人事异动主要集中在晋升、降职、内部调动、调资四个方面，重点在于平衡各种不同方法的适用性。

第三章，员工离职管理。本章提供了判断正常离职率和非正常离职率的基本方法，如何通过离职管理提升人力资源管理效果，以及如何防范离职管理中的法律风险。

第四章，员工奖惩管理。企业应当将行政性奖惩与绩效奖惩协调起来，并注意奖励和惩罚的正面和负面效应，从而使奖惩成为企业员工行动的风向标。

第五章，员工福利管理。企业为什么要设置福利，除了法定福利之外，企业应当如何设置具有企业自己特色的福利，如何根据员工特点设置弹性福利，以及福利管理的一般框架。

第六章，员工申诉及劳动争议管理。员工申诉和劳动争议适用于不同的情况，企业在处理这些问题时应当注意适用的法律以及对问题本身的化解和防范。

第七章，员工健康管理。不仅员工的生理健康影响企业的效率，而且心理健康同样不可忽视。企业应当选择健康管理的不同模式进行健康管理，同时，引入员工援助计划EPA减轻员工心理压力。  第八章，员工满意度管理。本章主要讨论员工满意度怎样影响企业效率以及进行员工满意度管理的步骤和方法。

在讨论上述员工管理的问题时，本书重点把握了以下几个方面：

第一，注重树立员工管理的正确理念。对员工管理中的一些问题不是硬性推荐，而是通过案例或者讨论推理，让读者自己树立员工管理的正确理念。

第二，注重在员工管理中的法律风险的分析，合法性是员工管理的一个重要方面。

第三，注重按照流程进行管理，每个问题都有相应的管理流程。

第四，每个问题都有具体的制度示例，其他企业的制度作为他山之石可以借鉴。

本书在编写过程中借鉴了大量已有的员工管理的文献资料，有些资料无法一一列出，在此一并向这些文献的作者表示感谢。也希望本书能够对人力资源管理的实操人员有所帮助。书中难免有疏漏、不妥之处，敬请读者批评指正。

魏秀丽

2008年5月