◎选人看优点

一个成功的管理者离不开本部门员工的全力支持与配合。然而，在常人眼中短就是短，而在有见识的管理者看来，短也是长，即所谓“尺有所短，寸有所长”。在成功的管理者眼里，人才通常都会具有很多特点，比如有的人做事积极主动，时刻都表现出一种高度的自主性，很少需要上司的监督和督促，能够自己完成工作和计划；有的人创造欲比较强，工作效率远远超出其他人；还有的人自我控制力较强，即使个人情绪低落也不受外界任何干扰，他们仍旧能保质保量完成工作。

成功的管理者会选人之长，首先他们会给员工一个充分展现自我的空间，发现他们的长处。其实，除了特别自卑的人，几乎每个人都喜欢在众人面前表现自己的长处和最拿手的技艺。因为每个人都有优越感，只不过程度不同罢了。而管理者所创造的宽松的工作环境，使每个人都有了展现自己的机会。作为管理者能做到选人看优点，不仅仅能出色地完成工作，同时也能给下属一种满足，让下属感激不尽，从而竭力工作，以报知遇之恩。

不可否认，人人都有缺点，“人无完人、金无足赤”说的就是这个道理。对人才决不可脱离实际地提要求，他们的缺点，只要不妨碍他们所担负的工作，就要加以谅解。对于他们身上的“弱点”，如果管理者一味地放大，结果很可能是“斜视”中的“弱点”，那这样的员工就一无是处了。即使是有弱点的人，只要无碍工作，无妨大局，也要大胆选用。据说在拿破仑临时执政期间，一次在讨论约瑟夫·富歇是否能继续担任警务大臣问题上发生争议，有人认为他为人冷酷、心怀叵测，不可用。拿破仑也清楚他爱搞阴谋，但更赏识他在警务方面的才能，于是就坚持让他担任警务大臣。

管理者在选人的问题上应该做到识人要全、知人要细，为的是识人所长。识人的目的是用人，因此，着眼点就应放在一个人的长处上，注意力应集中在一个人的优点上。正如管理专家杜拉克所说：“一个聪明的管理者审查候选人决不会首先看他的缺点，至关紧要的是要看他完成特定任务的能力。”这和医生检查身体全然不同，因为医生的目的是作出诊断，对症下药，他要千方百计运用各种手段发现异常，找出病因。

三国的钟会是魏国一名出色的谋士。他7岁时，其父带着他和哥哥去见魏文帝曹丕。他哥哥见到皇帝很惶恐，汗流满面，而钟会却从容镇定。曹丕问他哥哥为什么出汗，他哥哥答道：“战战惶惶，汗出如浆。”又问钟会为什么不出汗，钟会回答说：“战战栗栗，汗不敢出。”曹丕、司马懿都惊叹钟会的才华。如果从钟会的不流汗中看到的是“少有野心”，世上就难有可用之才了。这样，钟会非但不能脱颖而出，恐怕还是打击的对象。

杰出的思想家魏源指出：“不知人之短，不知人之长，不知人长中之短，不知人短中之长，则不可以用人，不可以教人。”事实上，人各有所长，亦各有所短，只要能扬长避短，天下便无不可用之人。从这个意义上讲，管理者的识人、用人之道，关键在于先看其长，后看其短。

用人所长也是一种重用。洪明亮不想在产品开发部工作了，想到网络管理中心工作。经过研究后，刘主管决定尊重他的意见，把他调整到更能发挥特长的网络管理中心工作。洪明亮来到新岗位后，如鱼得水，先后设计了17个计算机操作页面，开发出4种数字地图绘制软件。他申报的升级虚拟环境仿真软件系统研究被公司列项后，便一头扎进了网络管理中心，梳理资料、清理流程，克服多种困难，顺利完成了研制任务。

鼓上蚤时迁没有多大的真本领，就会偷鸡摸狗。然而，他也有非常突出的长处——飞檐走壁的功夫。当他上了梁山。被梁山的环境所感化、改造，他的长处就被派上了用场。在一系列重大的军事行动上，军师吴用都对他委以重任，时迁成了这些军事行动成功的重要人物。由此可见，对人，即使是对毛病很多的人，首先要看到他的长处，才能把他的才干充分利用起来。

我们是不是可以从这个案例中明白一个道理：若先看一个人的长处，就能使其充分施展才能，实现他的价值；若先看一个人的短处，长处和优势就容易被掩盖和忽视。因此，看人应首先看他能胜任什么工作，而不应千方百计挑其毛病。

管理者在选人注意选其所长时，还必须容其所短。短处包括两个方面：一是人本身素质中的不擅长之处，二是人所犯的某些过失。一方面，越有才能的人其缺陷也往往暴露得越明显。例如，有才干的人往往恃才自傲，有魄力的人容易不拘常规，谦和的人多胆小怕事，等等。另一方面，错误和过失是人所难免的。因此，如果对贤才所犯的小错也不能包容，就会埋没贤才，世间就几乎没有贤才可用了。西汉文学家东方朔在向汉武帝的奏疏中说：“水至清则无鱼，人至察则无徒。”水太清，鱼就养不活；对人过于苛求，则不可能有朋友。用人识才也是如此。

的确，任何人才都有其擅长的一面，识别人才重要的一点就是不可以以短掩长。倘若识人只注意某一个侧面，而这一侧面又正好是人才的缺点或短处，于是就武断地下结论，那么这种识才的方式是非常危险的，大批人才将被抛弃和扼杀。孔雀开屏是非常漂亮的，倘若一个人不看孔雀那美丽的羽毛，只看到孔雀开屏露出的屁股，就武断地认为孔雀是丑陋的，那就实在是有失公允了。

成功的管理者不会只看到人才的缺点，更不会把人才的某些小缺点无限地加以扩大，他们会给优秀的下属发挥潜能和特长的机会，让他们放手去拼，有充分的自主权，让这些人才在最为关键的地方冲锋陷阵。在这种情况下，得到认可和授权的下属一定会拼命工作。

P3-5

第一章 宽度选才赢人心／1

 ☆选人看优点／3

 ☆选才在于识人／5

 ☆也说举贤避亲／8

 ☆经验并不重要／11

 ☆学历有时不等于能力／15

 ☆找出潜在的人才／18

 ☆从平庸者中发现人才／20

 ☆识别员工的隐性能力／23

第二章 唯才是举得人心／27

 ☆天生我材必有用／29

 ☆人才要这样搭配／32

 ☆用才要有灵活性／35

 ☆任贤用能／38

 ☆让合适的人做合适的事／40

 ☆绝不忽视“小人物”／44

 ☆用人就用中等人才／46

 ☆为员工提供发挥才能的空间／50

第三章 平易近人获人心／55

 ☆不要对员工颐指气使／57

 ☆放下“官架子”／60

 ☆慎用手中的权力／63

 ☆权力不是万能的／67

 ☆用微笑征服员工／70

 ☆不说让员工伤心的话／73

 ☆保持一定的距离／76

 ☆不要忽视员工的建议／79

第四章 关爱员工暖人心／83

 ☆注意员工的情绪／85

 ☆不向员工乱发脾气／87

 ☆让员工把不满发泄出来／90

 ☆关注员工的精神需求／92

 ☆关心员工的健康／96

 ☆抓住员工的心／100

 ☆用真诚征服下属／103

 ☆尊重、爱护每一名员工／106

第五章 公平公正顺人心／111

 ☆服人在于公平／113

 ☆把“一碗水”端平／116

 ☆以貌取人真可恨／120

 ☆“人情”第一是错误的／122

 ☆赏罚分明／125

 ☆拉帮结派害死人／128

 ☆不与员工争功／131

第六章 宽容员工聚人心／135

 ☆不以成败论员工／137

 ☆允许员工犯错误／139

 ☆正确对待能力强的员工／142

 ☆包容两种类型的员工／145

 ☆这样对待有棱角的人／148

 ☆用宽容去对待偏见／150

 ☆正确对待谎言和流言／153

 ☆不强求完美／156

第七章 情感管理动人心／159

 ☆站在对方的立场／161

 ☆通过赞扬调动热情／163

 ☆以真心打动员工／167

 ☆让员工心服口服／170

 ☆以心换心／173

 ☆赢得员工感恩的心／175

 ☆顾全员工的面子／178

 ☆在幽默的气氛中取得成功／181

第八章 巧妙沟通汇人心／185

 ☆注重与下属沟通的方式／187

 ☆正确运用沟通手段／189

 ☆沟通的关键在“通”／193

 ☆巧妙的沟通技巧／196

 ☆化解沟通中的障碍／198

 ☆与员工进行有效的沟通／202

 ☆防止无效沟通／205

 ☆学会倾听／209

第九章 有效授权应人心／213

 ☆一个人的力量毕竟是有限的／215

 ☆学会授权／217

 ☆授权给有能力的员工／220

 ☆放手让员工去做／223

 ☆给职位就要给权力／225

 ☆授权并不是放任／228

 ☆使员工展露才华／231

 ☆把权力交给这样的人／234

目前，管理类的书籍真是琳琅满目，让人眼花缭乱。但是，绝大多数管理类书籍仅仅为读者提供了补救管理疏漏的工具与方法，而没有系统全面地把管理理论转化为技能，为管理者提供更为方便可靠的操作性很强的管理系统。那么，管理者怎样才能恩威并济驾驭员工的心呢？

作为企业的一名管理者，你是否常觉得力不从心，不论严苛指责还是私下搞好关系都不能真正提高员工的积极性？整个团队没有干劲，工作松散拖沓。经过严厉指责，当时奏效，没过几天便又恢复原样，还招来员工背后议论。想私下搞好关系，又是聚餐又是称兄道弟，结果自认为私下跟你关系不错的员工，工作纪律上大胆放松，其他员工觉得受到不公平待遇，工作气氛更加紧张。

你是否深知自己的团队严重缺乏积极进取、倾力贡献的动力？部门会议上，参会员工一潭死水，没有人响应计划，没有人对方案提出异议，没有人提出管理上的建议和意见，没有人提出任何创新想法，只等着散会；团队成员每天到点上下班，看上去没有人愿意在公司多待一分钟；每天工作按部就班，像是流水线上的操作工人，可到了就餐闲聊的时间又是一派生气的景象。员工一听到加班，抱怨连天，工作俨然成了煎熬。

你是否承受着业绩不佳的压力，还得不到团队成员的信任和支持？上级领导不断施压，你却拿不出成果证明自己的能力。团队工作没有效率，业绩平平。自己的能力毫无用武之地，团队成员永远和你遥不可及，你不信任他们能作出出色的成绩，他们也不信任你是个为员工考虑的上司。你无法真正了解他们需要什么，无法调和他们之间的矛盾冲突。你无法真正参与到这个团队，无法使这个团队焕发生机，无法让你的团队作出优异的成果。

驾驭不了员工的心，你的团队就没有凝聚力、创造力、战斗力，缺乏共同目标、积极性，仅能勉强维持现状运转，其隐藏的后果十分严重，整个团队会日渐消沉、业绩迅速下滑，最后落得惨败收场。不要忘记，你是管理者，也是团队的一分子，团队荣辱就是你的荣辱，团队的命运决定着你的命运。

员工需要驾驭，只有驾驭才能使他们发挥出能效性，才能达到你想要完成的目标，才能真正实现你作为管理者的价值。而这种驾驭力并不会自动产生，它需要你细致地观察体会和在不断的实践中有意识地培养训练自己。

团队是由相应数量的管理者和员工组成的共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。团队拥有着举足轻重的地位，企业的任何目标都需要团队通力合作才能实现。团队决定了企业的成败，优秀的团队能打开企业成功之路上的一道道大门。反之，失败的团队会让企业陷入停滞不前甚至节节败退的困境。不重视团队的企业就是限制自身发展的企业。在当今“以人为本”的时代，人才是最大的财富，而管理者的首要任务是将人才效用发挥到最大。

可以说，对于一个团队而言，其最大对象是管人，即人本管理。人本管理就是以人为中心的管理。从本质上说，人本管理就是要根据人的心理规律、思想规律，通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系等方法，充分发挥人的积极性和创造性，从而提高劳动效率和管理效率。心理学是研究人的心理活动规律的科学，它为搞好人本管理提供了科学依据。如果运用心理学的研究手段和成果，找到人类活动的客观规律，管理一定有好办法。

本书重点来探讨怎样如何驾驭人心这一问题的。针对管理者如何驾驭员工的心，书中从易到难进行了深刻的剖析，找出了解决问题的方法，有利于管理者在日常管理工作中更进一步提高自己的水平。

本书由浅入深地描述了驾驭员工的途径及方法，从九个方面详细介绍了宽度选才、唯才是举、平易近人、关爱员工、公平公正、宽容下属、情感管理、协调矛盾、有效授权等方面的经验和方法。帮助广大企业管理者们认识和掌握恩威并施、妥协有道的各种途径及具体操作技巧，建设一支充满激情、团结一致的工作团队，为企业的发展打下坚实的基础。

团队的驾驭力不是成为了团队管理者就能自然而然具备的，它需要有意识地通过学习和实践才能逐渐获得的。本书《驭心术：恩威并济，妥协有道》为团队管理者提供了获得驾驭力的有效理论和具有实际意义的行动指南。告诉管理者如何将驾驭力运用到实际管理中，大力开发团队效用，从而使自己成为受尊重、受欢迎的管理者，并带领团队取得优异绩效。

《驭心术：恩威并济，妥协有道》由曾美香编著。

曾美香编著的《驭心术：恩威并济，妥协有道》由浅入深地描述了驾驭员工的途径及方法，从九个方面详细介绍了宽度选才、唯才是举、平易近人、关爱员工、公平公正、宽容下属、情感管理、协调矛盾、有效授权等方面的经验和方法。帮助广大企业管理者们认识和掌握恩威并施、妥协有道的各种途径及具体操作技巧，建设一支充满激情、团结一致的工作团队，为企业的发展打下坚实的基础。