贝弗莉·凯、莎朗·乔丹-埃文斯著李文远编译的《零成本留住核心人才(微软波音等全球500强企业留才面谈实战手册)》是留任面谈的发明者贝弗利·凯和沙伦·乔丹-埃文斯共同创作地一本精彩绝伦的留任面谈战术手册。该书用简单实用的概念和策略指导企业管理者如何用留任面谈留住现有的杰出人才，对企业管理者应对日益紧迫的人才保留有着极大的帮助。本书作者权威，是一本富有创意且实用的人力资源管理类图书。

优秀员工很难找到，但他们却很容易流失!留才面谈是为了避免员工离职的面谈，几乎不花什么成本。

贝弗莉·凯、莎朗·乔丹-埃文斯著李文远编译的《零成本留住核心人才(微软波音等全球500强企业留才面谈实战手册)》为管理者提供了面谈时的关键规则，确保绩优员工与组织关系稳固，同时，在其对现状不满时，提前获知预警信息。读完本书，你将掌握全套实用及权威性的面谈技巧，通过面谈让高绩效人才留下来，并且让他们爱上自己的工作。

导语 什么是留才面谈？

 让他们亲口说出留下来的理由

 阅读与思考：你要留住什么样的人？

第1章 留才面谈，有这个必要吗？

 惊人的显性离职成本

 隐性离职成本更高昂

 阅读与思考：留才面谈工作表

第2章 面谈，是一门科学更是一门艺术

 你越了解他，就越不能失去他！

 留才面谈的种种误解

 我们最常提的一些问题

 有助于面谈效果的开场白

 学会听话听音

 面谈是艺术与科学的结合

 阅读与思考：留才面谈为什么能留住人才？

第3章 打消你的面谈顾虑

 四步流程法让你面谈时轻松自如

 别让忧虑因子作怪

 应对苛刻要求的四个步骤

 阅读与思考：管理者如何让面谈更有成效？

第4章 清除你的面谈隐忧

 各种面谈技巧让你面谈时游刃有余

 假如问员工需要什么，而他的答案是“我不知道”，该怎么办？

 担心自己将个人想法强加给员工，该怎么办？

 假如员工质疑面谈动机，该怎么办？

 假如我不擅长提问，怎么办？

 假如真的希望员工离职，该怎么办？

 假如因员工文化差异不敢提问，该怎么办？

 假如与员工存在年龄、性格或其他差异，该怎么办？

 假如员工只看重钱，该怎么办？

 所有担心都是多余的

 阅读与思考：12 招增强你面谈的倾听技巧

第5章 营造互信的面谈氛围

 有信才有爱，有爱才能留才

 互信是面谈的基础

 你的可信度有多高？

 与信任感相关的真相

 信任的回报

 阅读与思考：留才，从员工进公司的第一天就做起！

第6章 慎重选择面谈时机

 时机对，效果才会好

 面谈时机

 面谈次数多多益善

 阅读与思考：留才，先培育人才

第7章 警惕员工的反常行为

 凡事必有因，请于细微处见端倪

 换位思考

 离职前的蛛丝马迹

 你是否保持了警惕？

 阅读与思考：11 招教你识破即将离职员工的表现

第8章 积累你的面谈技巧

 面谈次数越多，对面谈的掌控就越得心应手

 试试运用“第六感”

 找到共同语言

 留才面谈技巧练习

 提问、提问、不断地提问

 没错，熟能生巧

 阅读与思考：留才面谈时的技巧＆要点

第9章 触动面谈者的内心

 面谈是心与心的沟通，留人就要留心

 精彩的留才面谈案例

 哪些经验值得借鉴？

 行动是留才的关键

 如何说服对面谈有异议的人？

 高调收尾

 阅读与思考：名企留才面面观

后记 留才面谈产生积极的溢出效应

致谢

与本书相关的技能训练

非同凡想的插画师

留才面谈的种种误解

在很多管理者的潜意识里，对留才面谈存在诸多误解。

有的管理者认为，留才面谈就是与员工一年进行一次谈话，但真的是这样吗?

有的管理者认为，留才面谈就是与员工进行一年一度的强制性绩效考核谈话。在绩效考核谈话中，管理者要列举出面谈对象在哪些方面做得好、哪些方面仍有不足，希望他们下一年度如何改进。

其实，留才面谈应该包含上述各种对话的基本要素。当你向面谈对象提出诸如“怎么做才能让你留下来?”这样的问题时，他的回答也许会引发关于个人事业、业绩或学习机会的讨论。在这样的背景下，这种对话通常会突破主题，逐渐深入到工作与生活的平衡、如何应对团队成员之间的冲突，或者其内心真实想法(如想从你这里得到什么)等方面。

“怎么做才能让你留下来?让你想离开团队的原因是什么?”这是留才面谈时最有力的两个问题，是所有问题的源头。对于你希望留住的团队核心人才而言，这两个问题所产生的影响不可估量，你会为自己所了解到的新信息而感到惊讶。除非你曾经提过这些问题，否则你不会相信它们的威力。

除了这两个问题之外，后面还有其他数十个绝佳问题可供你面谈时使用。至于使用什么样的问题则取决于各种特定因素，例如你与面谈对象的关系、企业文化、当前形势、谈话目的、你的放松程度以及你的面谈经验等。我们最常提的一些问题

以下是我们写作本书时，面对大量访谈对象时，最喜欢提的一些问题，以及我们提出这些问题的原因：

“什么样的工作能让你每天迫不及待地起床?”

这个问题非常生动形象。你的员工听到这个问题后，一定会思考究竟什么事情会让他一想到上班就非常兴奋。这个出人意料的问题，可以测试他们对工作的满意度，而且往往会引出很多有趣的回答，例如“我正在做的项目”“见我喜欢的客户”“处理一个工作上的难题”或者“我喜欢我的同事”等。借助这个问题，你将会更加了解你的员工。

“什么事情让你一想到上班就兴趣索然?”

想要了解某位员工在日常工作中最讨厌哪些事情，那这个问题就再适合不过了!他们对这个问题的回答是各种各样的，而且能给你提供很多有用的信息。

例如，一名员工说：“我就是不喜欢早起。”面对这个答案，或许你在他的上班时间这个问题上可以更人性化一点儿，比如允许他在家抓紧时间看电子邮件，错过早上交通高峰期后再上班。

或许，另一名员工说，他讨厌在周一早上开例会，于是他故意慢吞吞地步行上班，以尽量拖延时间。针对这种情况，你是否能把早会开得短一点儿，时间安排得合理一点儿，或者把例会放到另一个时间段开?

“假如你买彩票中了大奖，打算辞职，目前工作中最值得你怀念的是什么?”

谁不梦想着中头彩?但说实话，在快要离职时，我们大多数人都会怀念曾经工作过的地方的点点滴滴。许多员工可能会回答：“最让我怀念的是同事。”可是，那些在职的人却经常忽略身边的同事!想想看，能够知道别人想要什么，这是件多么重要的事情。

“你今年有哪些提升自己的学习计划?”

对方可能会回答：“不，我今年什么也不想学”(希望你的团队中没有这种员工)。这个问题可以引出一些非常精彩的答案，能帮助你大致衡量出员工的求知欲，并且让对方脑海中浮现出一些改进工作方式的想法。

“你在工作上的付出与收获是否成正比?”

哇，这个问题非常给力!作为员工，你的答案是什么?作为管理者，通过这个问题的答案，又可以了解到你的员工哪些方面的信息?

P24-26

我一直怀疑一个企业将人才视为成本的策略是否适宜。我相信随着知识社会的到来，人才已不是成本，而是最主要的知识经济创造者，或者说是企业的盈利资本。

《零成本留住核心人才》这本书的出版应该视为这种人才理念转变的一个开始。在当下的企业界，许多经营者习惯将员工当作公司的一颗螺丝钉，要求他们在工作时精确无误，稍不如意就将其替换。这种将人才视为成本的想法是工业时代的思维，企业要创造利润首先想到的就是降低成本，提高效率，人才成为企业不同时期调整利润的工具。

事实是这样吗？《零成本留住核心人才》的两位作者贝弗莉·凯和莎朗·乔丹- 埃文斯告诉你：NO ！公司的管理者远远没有意识到，人才流失所带来的代价有多大！企业为一名重要的离职员工找到合适的替代人选，需要支出的费用竟然是这名员工年薪的70%-400%!而这仅仅是易于衡量的“显性成本”。此外，管理者用于招聘员工的时间，核心员工流失造成的工作延误，知识产权流失以及对工作氛围的影响，这些“隐性成本”损失并非通过在人才市场找一个替代者就能迅速解决。

既然人才流失的后果如此严重，那么如何才能留住核心人才呢？首先，在道的层面，要打破“将人才视为成本”的陈旧人才理念；其次要真正树立“以人为本，唯才是举”的“投知人”哲学。管理学之父德鲁克先生早就预测到下一个社会是知识社会，知识工作者将成为主要的劳动者。所有的产业形态也将从物质或资本密集型向知识密集型转化。区别于传统的工业社会，知识社会的核心竞争力是隐藏在知识工作者脑中的“隐性知识”，关于某一专业领域的经验、灵感和想象力，而这些东西只属于知识工作者本人，任何组织或个人都无法将之据为已有。

笔者观察到，随着互联网经济的兴起，社会价值交易的单元已经从传统的组织逐渐还原为个人。因此，一个拥有关键知识与核心技术的个体完全可以成为社会交易网络的重要节点，承担着越来越多的知识交易。当前诸多的自由工作者（如律师、理财顾问等专业人士）、自媒体人（网络红人）就是一个典型的代表。在这方面，笔者所在的价值中国网在进行大量的努力，致力于搭建一个社会化网络化的知识服务交易虚拟平台，建立知识服务交易的生态系统和交易规则，为加快中国知识服务阶层的形成而努力！

对于很多管理者而言，在“道”的层面认可核心人才的盈利资本地位并非难事，但是如何在“术”的层面抓住他们的心却总是难以如愿。这正是《零成本留住核心人才》一书的核心价值所在，这本书的两位作者在书中用大量的案例告诉管理者，应该通过“面谈”抓住核心人才的心。那么到底该怎么做呢？

首先，识人必先识心，那些优秀的核心人才有什么特征，他们又有哪些需求呢？  所谓优秀员工，即“清楚自己的工作使命和职责；沟通能力佳，具有积极的心态；可以在挑战、有压力的环境中发挥工作能力，并且愿意承担合理的风险及完成所交待任务的员工”。这是一个比较基本的特征。

那么优秀员工的内在需求是什么呢？归结起来大致有以下几项：个人能力被认可，有尊严感。即员工在公司得到充分的尊重，如其工作对公司业务有较大影响时，能参与公司业务决策。个人价值可兑现，有安全感。即员工可以根据其劳动付出获得公司给予的有竞争力的薪酬回报，能够保障体面的生活质量。个性特征被接受，有归属感。即员工的个人性格被公司所接纳，能够融入所在的环境，并收获愉悦的工作体验。

企业管理者如何满足员工的需求呢？一方面，管理者首先要发自内心地尊敬每一位核心员工，能倾听他们的声音，站在他们的角度思考问题，努力为他们创造能更好发挥自身潜能的外部环境。并且敞开心扉与他们进行交流，给予他们充分的信任和授权，从日常行为读懂他们的心，而不是等到提出离职时才匆匆挽留他们。

另一方面，沟通即管理，沟通的艺术决定了管理者的境界。一个优秀的企业管理者必须具备超强的沟通能力，掌握沟通的艺术，有效地传递信息、交流感情、增进默契。管理者要明确告知员工他所期望的结果以及授权范围；在员工遇到困难时，要帮助他们找到解决的思路，必要时给予适当支持；对于员工超出期望的表现要不吝嘉奖，对于员工的工作失误要以宽慰为怀，耐心地帮助他们分析查找问题；在员工迷茫的时候要分享信念，传递正能量。

高超的沟通技巧还表现为合理地选择面谈的时间、地点、方式和氛围。微软总裁鲍尔默平时非常留意收集公司100 多位高管的信息，没事时常打开笔记本看看，为的是不论何时何地，在见到每个高管时都能准确地找到他们感兴趣的话题。鲍尔默的努力赢得了微软核心员工的尊重，让他们感觉到公司总裁在乎他们的每一个细节，这也是微软在业界独孤求败的独门秘笈与核心竞争力。

此外，沟通的艺术还体现为坦诚正直的同理心。管理者并不是总能与员工沟通一些愉快的话题，有些话题是具有挑战性的、尴尬的、令人不悦的。此时更考验一个管理者的情商和素质。例如，当员工提出加薪或者升职的要求时，即使不能满足他们也能心平气和地说明达成这个要求的难处以及你将做出的努力。但是沟通不是洗脑，良好的沟通以管理者与员工双方敞开心扉的对话开始，以言出行、行必果作为结束。对于员工而言，一个言出必行的领导比一个口若悬河、言而无信的领导要高大百倍、千倍！

除了满足需求外，帮助核心员工取得成功也是留住他们的捷径。无论何时，获得工作成就感和满足感都是职场人士最重要的选项。一个优秀的管理者总是善于发现团队中每位成员的优势，长于发掘他们的潜力。然后通过沟通协调，使不同成员为达成团队目标形成共识。换言之，一个优秀的管理者如能帮助团队成员获得成功，必将受到他们的爱戴，从而强化团队凝聚力，使核心人才更乐于留在团队！

《零成本留住核心人才》这本书来得非常及时，它告诉企业管理者，将员工作为成本，只会让你对公司的核心人才视而不见。一旦他们流失，你就要花更大的代价去寻找合适的人才。特别是经济不景气时，正是留住核心人才、实现企业价值转型的好机会。善待你们的核心人才吧，如果你想让你的企业在这个移动互联的时代走得更远，请您仔细读读这本书！

再长的书也有结尾的时候，是时候说再见了，亲爱的读者，感谢你陪伴到这里，下面这段话就算是我们的临别赠言吧!

你希望自己的优秀员工能留下来，或至少在团队中多干一段时间。可是，优秀的人才总是不愁去处，而你的竞争对手也正在极力招揽他们。如果你想提升他们的敬业精神，并让他们最终留在你的团队，要做很多事情。但如何确切地知道每个人心中所想，并有针对性地和他们面谈后采取行动呢?我们希望这本手册能帮助你回答这个问题。不要瞎琢磨，主动询问，而且要早点儿问、经常问。每次对话都是你学习如何提升员工敬业精神的好机会。

留才面谈是一种带有目的性的探讨方式。通过这种方式，可以了解你的优秀员工最关心什么事情，然后和他们一起去实现。留才面谈产生积极的溢出效应 你是否听说过“溢出效应”?它是指一件看上去很小或无足轻重的事情发生后，让其他不太相关联的事情也受到了影响。例如，你是否注意到，一个人的欢笑可以带动其他人一起笑起来?

留才面谈能产生积极的溢出效应。把这本书送给你的下一级管理者吧，鼓励他们与直接下属进行留才面谈。这个过程层层递进，员工的幸福感会越来越强烈，一工作效率也会越来越高，足以吸引优秀人才留下来，从而降低人才流失率。许多组织都非常重视这种溢出效应，并要求各级管理者要定期与员工进行这种重要的交流。为了取得好的交流效果，我们特地向你推荐一些方法。

询问每一名员工，吸引他留在公司或你团队的原因是什么?

每个月都重新看一遍这份讫录，然后问问你自己：为了满足

这名员工的要求，你都做了哪些事情?

与员工再聊一次。留才面谈本来就不是一蹴而就的事情，它

不但需要你的真诚，还需要持之以恒。

试过之后，如有可能，请将你的面谈效果告知我们!

《零成本留住核心人才》是一本实战、实用的书籍，如工具般的好用，特别适合成长型企业作为管理工具书使用，值得向各级领导者推荐阅读。

——中商国际管理研究院院长 杨思卓

核心人才流失是企业经营的重大困扰。但是这样的问题并非不可避免，在《零成本留住核心人才》一书中，两位作者详尽说明了留才的面谈方法与技巧。强烈建议所有管理者将这本书放在你的案头，随时翻阅以提醒自己，不要犯别人犯过的错误。

——单仁资讯集团董事长 单仁博士

多年的管理经验告诉我，等到员工把离职说出口时才想到盛情挽留，往往为时已晚，《零成本留住核心人才》不仅唤起了我们对此问题未雨绸缪的意识，更提供了创新性的方法帮助管理者去和优秀人才进行“留才面谈”，这在面对个人对组织忠诚度不断降低这一挑战的

今天有非常积极的意义。

——易宝支付市场总监 唐 文

□让创业者和企业家刻骨铭心的事情也许就是：在□关键的时候，核心人才离你而去，要么去创业要么去竞争对手那里！更让人痛心的是，此时此刻，为了彼此的颜面，核心人才通常不会告诉你他离开的真正动因，包括他的去处。如果你不想再有这样的痛苦经历，请抓紧读这本极其务实的书！

——凯洛格公司董事长 王 成

目前有关选才、用才与育才的书多不胜数，但关于如何留才的书却很少见。《零成本留住核心人才》是一本为企业中高层领导者量身打造的实战性图书，它将教会你如何留住手下的核心人才，让他们快乐工作，助你轻松突破因人才频繁流动而遭遇的业绩瓶颈！

——HRoot 创始人、总经理，《人力资本管理》执行主编 唐秋勇

作为管理者，始终要明白，你的绩效□主要的贡献者是团队那些优秀的核心人才。如果让他们轻易流失，无异是自毁长城，明白了这点，你就会知道《零成本留住核心人才》这本书的价值。

——HR 商学院 院长 胡华成

在挽留和激励核心人才方面，没人比贝弗莉·凯和莎朗·乔丹–埃文斯更在行。如果你想知道如何留住高绩效员工，她们能给你提供□好的建议。

《零成本留住核心人才》这本书语言简练、直击要点，而且附有大量实用的精彩案例，确实是一本妙趣横生的精华之作。我极力向你推荐这本书。

——《领导力》合著者 吉姆· 库泽斯

大凡经验丰富的管理者都有过这样噩梦般的经历：某件事情或某个项目正处于成败攸关的时刻，团队核心员工却突然向你递上辞呈。你能否未雨绸缪，避免发生这种状况？答案是肯定的！只要在你的案头放上本书并经常运用贝弗莉·凯和莎朗·乔丹- 埃文斯创造的“留才面谈”方法，就能为你的团队营造一个更快乐、更高效的职场环境！

——畅销书《管理中的魔鬼细节》作者 马歇尔·古德史密斯

我很惊讶，世界上居然有那么多的经理人，直到手下得力干将递交辞呈时，才告诉他们自己有多么重视他们，希望他们能够留下。这些经理人真的应该好好读完这本书，然后用书中描述的面谈技巧，让人才继续愉快地留在公司，并维持良好的工作效率。

——《一分钟经理人》《知道做到》合著者 肯·布兰佳

有些事情越简单越好。在挽留核心人才方面，贝弗莉·凯和莎朗·乔丹– 埃文斯找到了一种非常简单、有效和实用的方法，那就是通过留才面谈，管理者能知道员工的真实需求，并帮助员工找到自信，□大限度地降低组织内核心人才的流失率。

——密歇根大学罗斯商学院伦西斯·利克特教席教授

RBL 集团合伙人 戴维·尤里奇

对全世界快速成长的组织而言，这是一本必读的教科书。

——MAQ 软件公司（全球知名创新应用软件公司）首席执行官

拉杰夫·阿加瓦尔

这是一本既实用又有趣的书。如果你正准备提升与员工的互动水平，或者改善现有的绩效管理流程，又或者想知道如何挽留人才，本书会非常适合你。

——美国□佳案例研究中心创始人兼首席执行官、技能评分人

路易斯·卡特

在竞争越来越激烈的市场环境中，各层级管理者都要掌握留住团队中核心人才的有效工具，而《零成本留住核心人才》这本书正是这种工具！本书提供了一些极为有效的策略，指导管理者如何采取□有效的措施留住核心员工，并提升他们的敬业精神！

——美国礼来制药公司人才管理部副总裁 马克·费拉拉

我曾与下属进行过留才面谈，我的上司也与我进行过留才面谈，因此，我能证明这是一种行之有效的方法。假如你是一名管理者，无论你带领的团队规模是大还是小，这本书都适合你。

——英格索兰公司（国际知名工程机械企业，旗下拥有“冷王”等著名品牌）

人才、领导力及组织发展总监、心理学博士 特洛伊·海耶斯

贝弗莉·凯和莎朗·乔丹- 埃文斯再次给广大管理者带来了一本实用、易读且具有深刻见解的重要著作。《零成本留住核心人才》告诉我们，如何与员工进行简短、有效的持续对话，让他们感觉自己受到重视并产生成就感。这确实是一本管理者必备的实战手册。作为管理者，我们应不失时机地与下属进行留才面谈。

——基因泰克公司（全球第二大生物技术公司）事业及学习部主管

唐·克拉夫特