Z理论——组织的成功离不开信任、微妙性和亲密关系，因此完全可以实行以坦白、开放、沟通为基本原则的参与式管理。

本书阐述了生产力中的根本问题，致力于研究、解决生产力的问题，探讨企业文化的力量，创建新型工作团队，研究人、企业、工作之间的关系。希望读者朋友去学习、去感悟、去思考、去探寻其真谛和智慧。

日裔美籍学者威廉·大内从组织角度研究了日本的企业及其成功模式，希望从拥有不同文化背景的日本企业身上找到美国企业可以借鉴的东西，希望化威胁为美国企业发展的动力。

虽然本书用很大的篇幅论述日本企业的优势，但其中讨论的内容已经不局限于对美日企业的比较和分析，而上升到一般意义上的组织范畴。作者挑选了日美两国的一些典型企业作为研究的对象，从雇用制、评估与升职、雇员的职业发展、控制机制、决策、负责制和对整体或局部的关注等方面分析了双方企业或组织的特点。

作者在麦格雷戈“X理论”和“Y理论”管理学说的基础上，提出了“Z理论”，强调组织管理的文化因素，并认为组织在生产力上不仅需要考虑技术和利润等硬性指标，而且还应考虑软性因素，如信任、人与人之间的密切关系和微妙性等。X理论和Y理论体现了西方的管理原则，而Z理论则强调在组织管理中加入东方的人性化因素，是东西方文化和管理哲学的碰撞与融合。

总序 席酉民

译者序

致谢

导言 我们为什么需要向日本学习

第一部 分向日本学习

 第1章 我们能学到什么

终身雇用制

评估与升职

非专门化的职业发展模式

 第2章 日本公司的运作方式

决策

集体价值观

强调在整体卜关沣人

 第3章 美日公司比较

比较一

不同的传统

比较二

 第4章 Z型组织

企业风格的问题

企业实质的问题

支撑Z型组织的理论

难以改变

第二部分 让Z理论发挥有效的作用

 第5章 从A到Z：步骤

第一步：了解Z型组织和你扮演的角色

第二步：审查公司的哲学观

第三步：确定适当的管理哲学并让公司的领导参与

第四步：哲学观的实现靠的是搭建结构和提供动力

第五步：培养人际交往的能力

第六步：自我检验和系统检验

第七步：让工会参与

第八步：稳定雇佣关系

第九步：确定缓慢的评估和升职制度

第十步：拓宽职业发展模式的发展方向

第十一步：做好在基层实施变革的准备

第十二步：选择在哪些方面实施参与式管理

第十三步：提供发展整体化关系的机会

总结

 第6章 从A到Z：设计哲学观

哲学观的产生

让哲学观发挥作用

在灵活运用手册的过程中加以完善

让各个零部件协调运转

利用自我批评

有关企业哲学观的结论

 第7章 谁取得了成功：一些有关Z型组织的案例

案例一：变革从上层开始

案例二：传播文化

案例三：接班人的问题

案例四：Z理论在办公室和工厂中的应用

案例五：通用汽车的工厂

结论

 第8章 Z型文化

容纳批评与欢迎开诚布公的场所

信任、友谊和合作

成为一个团队

走动式管理

谁重视他们的产品，他们就重视谁

先有鸡，还是先有蛋

支持Z型文化的Z型环境

置身于Z型文化中的意义

结论美国号企业航母的生死存亡

附录A Z型公司的哲学观

附录B 质量控制小组

注释

参考文献

Z型文化

公司的文化是由传统和气氛构成的。文化不只如此，它代表的是公司的价值观，如进取心、防范心或灵活性——即规定行动、舆论和行为模式的价值观。经理通过以身作则向雇员灌输这种模式，并向下传递给以后一拨又一拨的工人。Z理论式的文化拥有一套这样独特的价值观，其中包括长期雇用制、信任和密切的个人关系。这种文化渗透到Z型公司的方方面面，其中以人事战略首当其冲，甚至它的产品也靠这些哲学观塑造出来。在它的所有哲学观中，Z型文化对人，即对劳动者肩负的责任是最重要的。事实上，Z型文化的人性化要素所产生的影响不只局限于企业的内部。在本章中，我将介绍我曾经仔细研究了三年的某个Z型公司，以及我以同样的方式研究过的某个A型公司。

Z理论式的文化认为任何劳动者的生活都是完整的，他们不具有双重性格，——一半从上午九点到下午五点是机器，一半在此前此后的时间里是人。Z理论提出人性化的工作条件不仅会提高公司的生产力和利润，而且还会增强雇员的自尊心。每一个人都感到更加无拘无束，从而像“人”一样发挥更大的作用。迄今为止，美国的经理们认为生产力的提升取决于技术，Z理论反而呼吁人们在公司化的世界里改变他们关注的目标，重视人与人的关系。

有一句古谚语的大意是这样的：干活的意义不仅仅是把活干完。对于工业化国家的许多公民来说，我们的职业规定了我们的主要生活方式。它决定了我们在清醒时如何度过这段时间、我们在世界的哪个地方生活和我们有什么样的邻居。我们的职业影响我们的兴趣、娱乐活动和我们会生什么样的病。当然，它决定了我们在退休后如何消磨时光、拥有什么样的经济状况和在哪些方面受到限制。

社会学家埃米尔·迪尔凯姆(Emile Durkheim)指出在流动的社会中，在人的一生中唯一可以保持不变的是他所从事的职业——甚至所有其他的东西都发生了变化，职业还是不会变。如果人们完全是在一个组织内部做这个工作(如同在Z型公司中)，那么他们就有希望更加充分地在道德上与覆盖范围更大的社会制度融为一体以及与自己所处的社区团结在一起。然而自相矛盾的是，大多数官僚机构在对待越来越大的流动性上并没有运用Z理论，而恰恰是反其道而行之。随着流动性的加大，人们对当前雇主的认识往往是短期的，而且这样的人会变得冷漠无情、不负责任，而且通常抱有敌意，甚至好争论。企业如何对待这样的雇员呢?许多公司常常设置专门化和形式化的工作岗位和工作条件，因此变得更加僵化、更加契约化、与雇员更加疏远。官僚化的组织以这样的方式逐渐适应道德沦丧的社会，并防止自己受到这样的社会的影响。这就是管理机构创造的奇迹：它可以拥有成千上万的人，大家相互之间完全都是陌生人，都不打算待很长的时间，而且由于这种人员的组合，它能够使人们的行为步调一致，竟然生产出产品来!然而现在，雇员不仅认为他们完全有理由不信任企业，他们还被迫置身于高度混乱的环境中，在道德上完全得不到支持，在社会上和生活中处于孤立的境地。

正是在这样的环境中，Z型组织取得了成功，主要原因是它们的文化带给雇员一个稳定的社会环境，其中的雇员能够认清自己所处的地位并获得支持，以便应付和增强他们在生活中扮演的其他角色。即使某Z型公司在发展的过程中采取了家长式的管理方式，并变得让人难以忍受，什么都要管，但是它们将来不一定这么做。事实上，传统的社会机构可能没有得到充分的发展，因此它们无法满足我们的个人需要。期望家庭或朋友等把我们联结在一起的主要纽带满足我们的个人需求可能是不切实际的。

看一看目前对美国居高不下的离婚率的一个解释。在实行一夫一妻制、一人一配偶关系的整个历史中，除了婚姻关系外，每一个男性或女性还乐于与同性别的人发展友谊，随着人生的起起伏伏，他们可以从同性朋友那里获得支持并向他们诉苦。只是在最近几十年，而且主要在西方国家，孤立的生活环境使得年轻夫妇有必要完全满足彼此的需要，这是一个非常不切实际的情况。夫妇双方分别来自芝加哥和亚特兰大，他们现在居住在达拉斯北郊的一栋公寓楼里，这个公寓楼每个月都会有20%的住户搬出去。他们没有几个真正的邻居，他们没有加入任何俱乐部或教会，而且附近也没有亲戚或儿时的朋友。每天晚上，他把他的紧张和失望情绪发泄到她的身上，这是因为他不能向其他人倾诉这种情绪；她在工作了一天后同样把她肩负的重担压在他的身上。作为一种社会机构，婚姻从来就不以独自承受这样沉重的负担为目的，而且它也承受不了。要解决不恰当地利用把他们联结在一起的主要纽带的问题，唯一的办法是切断这种纽带，是离婚。这当然会使他们每一个人完全陷入孤立的境地。我们高得惊人的酗酒率、吸毒率、虐待儿童率和自杀率就反映了这种疏远的关系。

人们几乎一成不变地把婚姻的失败归结为夫妇中的某一方存在某种缺陷或他们不相配。然而，两个人完全门当户对，这种情况有多少呢?难道人们能够提供的不是这种关系所要求的稳定婚姻吗?在不同环境下成长起来的伴侣可以给婚姻关系带来更大的温暖、更多的支持，而不只是从中索取温暖和支持。答案在于社会结构，而这种关系就是在社会结构中形成的。

以工业化氏族为基础的Z型公司远非社会关系的篡夺者，它们可以成为增强和发展社会关系的积极力量。通过研究Z型文化，我们发现在和谐和具有支持作用的工作环境中工作的人们在维持外部社会关系上也牲往做得比较成功。

有人可能会以为日本人把工作关系和社区关系都放在第一位，他们会患上“线圈过载症”(primary overload)。然而，专门研究家庭结构的社会学家指出日本的基本家庭单位在工业化国家中是独一无二的。在男性真正地步入职业生涯后，他就丢下他保持的大多数社区关系，几乎完全地融入与他的工作有关的集体。同时，妇女和孩子彼此之间一般认识了许多年，因此形成了自己的社交圈子，这种社交圈子与男性的社交圈子截然不同。许多妇女携带她们的孩子一起去度假，没有丈夫同行，这种情况是司空见惯的。基本家庭单位的这种一分为二的格局避免了真正出现线圈过载的可能性。这种社会工具对于某些西方人来说可能没有太大的吸引力，但是我们不想急于否定它。有些社会学家指出婚姻成为伙伴关系，是相对较新的发明。在文明社会的历史中，在对婚姻的认识上偏离轨道的是美国人，而不是日本人。

相比之下，由于社会关系和生产力无论在哪个方面都是紧密地关联在一起的：社会和经济代表着一个国家的两个方面，因此Z型公司可以让它们保持均衡的状态。如果社会主体无法平稳地运转，那么经济主体就会受到影响。经济组织不单纯是经济的产物，它同时也是社会的产物。工作组织与任何社会体系一样，需要人与人之间保持微妙的协调关系。组织内部的每一个人和每一个集体实际上就像身上的器官一样。如果手与眼的协调机构遭到了破坏，手或眼再怎么努力工作，它们联合在一起所创造出的生产力也无法得到提高。企业不需要经理或工人在工作中更加卖力，相反，他们之间的协调机构必须更加适应这种微妙的关系，而这种关系对于他们联合起来所创造出来的生产力来说是必不可少的。容纳批评与欢迎开诚布公的场所

在Z型公司，每一个分公司和部门每个季度至少开一次会，并且每年要开一次全体大会。在这些年会上，他们要在讨论完主要议题后表演一个小节目。节目的主角是总公司和分公司的高层经理。经过许多年后，他们制定了一些规则，从而指导大家如何表演这种滑稽的节目。每一个滑稽的节目都是由一两个人编的，他们一般不是高层经理，他们利用自己的时间提供志愿服务。节目的内容以分公司业务的某些方面为中心，如取得成功的重大事件。参加表演的人事先不会看到剧本。他们告诉我说所有这些的关键是消除最重要、最有权和最成功的人的自负心理。这个主题可能让人感到有点尴尬，但真正具有刺激作用，足以表明任何人都不是高高在上的，都会有清醒的认识，并足以说明所有人最终都是平等的。这些公司的滑稽表演属于隐私，虽然我曾经与大多数经理坦率地谈过这件事，但他们仍旧不愿意让我看到任何这种滑稽的节目。

在某次为期四天的会议上，我在第二天的晚饭后终于盼来了机会。相关的60名经理轻松地交谈，这时资深经理罗伯特·莱文森(RobertLevison)走上小舞台。他宣布了晚上的节目，并要求点到谁，谁就向前迈一步参加表演。可能有15名经理各拿到了一份剧本，其中清清楚楚地标明他们要扮演的角色。我的名字也在被点名之列。我想没有什么能比得上以参与者和旁观者的身份推动科学向前发展了!

故事的情节涉及新产品的介绍、出现的某些困难和某些主要经理在监督这项工作的过程中表现出来的不称职行为。在台词中，有些演员要受到尖锐的批评，而这些演员在公司中最有权，而且级别比较高。每一句尖刻的话都会引来一阵阵笑声和热烈鼓掌。演员有许多次威胁着说，如果“大约翰”来解决问题，某某事情就会发生。大约翰显然是指公司的创始人，他就坐在观众中间。随着情节的展开，拉尔夫在组织工作上犯了一个严重错误。拉尔夫受到了其他演员的猛烈批评和指责，别人告诉他，大约翰发怒了。拉尔夫是台上级别最高的公司官员。屋子里的所有人(大约翰除外)实际上都受他的领导，另外，他从一开始就支持我研究Z型公司，并提供了资助。实际上，是拉尔夫允许我出入公司的，而此前我进入公司的请求曾经三次被公司官员所拒绝。我显然欠他的东西太多了。

最后，有人宣布大约翰登场了，稍后人们用哄堂大笑和热烈的掌声向我致意。作为屋子里最不重要的人，我可笑地扮演了最重要的角色。他对我的介绍成为滑稽表演的一部分，他的叙述一点也不客气，三次触动了我的神经，每一次都让我感到出乎意料。首先，他提到了我最近在事业上遭遇到的鲜为人知的挫折，我和我的家庭也因此陷入极度的痛苦中；其次，他说了一些有关我在洛杉矶的住所的坏话——大概就是按犹太教传统食谱制作出来的、抹上烧烤酱汁的玉米煎饼等诸如此类的事情；最后他直截了当地提到这样一个事实，即虽然我是搞学术的，但我从事的工作是组织咨询服务，他暗示说，我不仅是为了钱而销售我肩负的科学研究责任，而且还是出卖这样的责任。被喧闹和掌声包围的我体验到一种复杂的心情。让我体会最深的是，我在这些人面前变得一览无遗。我不是教授、顾问、学者。相反，我是一个人，我渴望什么、担心什么、有什么缺点，别人都看得一清二楚。然而，即使处于一览无遗的状态，我也没有感到受到伤害。通过人们的反应，我感到在这间屋子里，人们都想了解、安慰和接受我，即使在我的身上深刻和明显地体现出所有这些缺点。我只能说在体会到这种心情的时候，我也交流了思想，体会到罗莎贝斯·莫斯·坎特在乌托邦公社中看到的那种团结精神和整体化态度。P149-154

学习管理 感悟管理 演练管理 享受管理

如今，市场上经管类图书可以说琳琅满目、鱼龙混杂，时髦的名词和概念一浪接一浪滚滚而来，不断从一个新理念转到另一个新理念，传播给大众的管理概念和口号不断翻新，读者的阅读成本和选择成本不断上升。在这个浮躁的社会时期，出版商有时提供给读者的不再是精神食粮，而是噪音和思维杂质，常常使希望阅读、学习和提升的管理者无所适从，找不到精神归依。任何一门学问，如果割断了与自身历史的联系，就只能成为一个临时的避难所，而不再是一座宏伟的城堡。

针对这种情况，机械工业出版社号召大家回归经典，阅读经典。并以身作则，出版了这套华章经典系列，分设3个子系——管理、金融投资和经济。

“华章经典·管理”系列第一批将推出泰勒、法约尔和福列特的作品，后续将会穿越现代管理丛林，收录巴纳德、马斯洛、列维特、明茨伯格、西蒙和马奇等各种流派的管理大师的作品。同时，也将收录少量对管理实践有过重要推动作用的实用管理方法。

作为管理研究战线的一员，我为此而感到高兴，也为受邀给该系列作序而感到荣幸！随着经济全球化和知识经济的到来，知识的更新速度迅速提升，特别是管理知识更是日新月异，丰富多彩。我们知道，大部分自然科学的原理不会随时间变化而失效，但因管理的许多知识与环境和管理情境有关，可能会随着时间和管理情境的变迁而失去价值。于是，人们不禁要问：管理经典系列的出版是否还有现实意义？坦率地讲，许多贴有流行标签的管理理论或方法，可能会因时间和环境的变化而失去现实价值，但类似于自然科学和经济学，管理的知识也有其基本原理和经典理论，这些东西并不会随时间的流逝而失效；另外，正由于管理有许多与情境和人有关的理论、感悟、智慧的结晶、哲学的思考，反倒会随历史的积淀和经历的丰富而不断发展和深化，绽放出更富历史感、更富真知的光彩。换句话说，不少创造经典的大师可能已经走了，但其思想和智慧还活着！不少浮华的流行概念和观点死了，但其背后的经典还闪闪发光！在这套管理经典系列里，我们可以追本溯源，也依然可以欣赏到对现代管理有着基础支撑作用的管理思想、智慧和理论。

观察丰富多彩的管理实践，不难发现：有的企业家、管理者忙得焦头烂额，被事务困扰得痛苦不堪，结果事业做得还不好；有的企业家、管理者却显得轻松自如、潇洒飘逸、举重若轻，而且事业也红红火火、蒸蒸日上。是什么使他们的行为大相径庭，结果天壤有别？一般的回答是能力差异。我不否认人和人之间的能力有差别，但更想强调能力背后的心态、思维方式、理念问题，即怎样看待管理？怎样面对问题？怎样定位人生？管理因与人有关，始终处于一种动态的竞争和博弈的环境下，因而管理永远都是复杂和富于挑战的活动。要做好管理，成为优秀的企业家和管理者，除了我们经常挂在嘴边的许多素质和技能外，我认为最重要的是管理的热情，即首先要热爱管理，将管理视为自己生存和生活不可分割的一部分，去体验管理和享受管理。其次，管理永远与问题和挑战相伴。我经常讲，没有一个企业或单位没有问题，管理问题就像海边的礁石，企业运行状况良好时，问题被掩盖了；企业运行状况恶化时，所有的问题就都暴露出来了。实际上涨潮时最容易解决问题，但此时也最容易忽视问题，等退潮时问题都出来了，解决问题的最好时机也过去了。面对管理问题，高手似乎总能抓住少数几个关键问题，显得举重若轻，大量小问题也会随着大问题的解决而消失。而低手却经常认认真真地面对所有问题，深陷于问题网中，结果耽误了大事。人生的价值在于不断战胜自我，征服一次管理难题，实际上不仅是人生的一种体验，更是对自己能力的一次检验。若能这样看问题，迎接管理挑战就不再是一种痛苦，而成为一种愉悦的人生享受。因此，从管理现实中我们也能体会到，管理的有效性和真正驾驭需要管理知识、艺术、经验和智慧的综合运用。  高水平的管理有点像表演杂技，杂技演员高难度的技艺在常人看来很神奇，但这些令人眼花缭乱的表演实际上是建立在科学规律和演员根据自身特点及能力对其创造性的运用上。管理的神奇也主要体现在管理者根据自身特点、能力以及其组织和环境的情况，对基本管理原理的创造性应用上。

因为“管理是管理者的生活”，我经常劝告管理者要“享受管理”，而要想真正做到，除了正确的态度和高尚的境界外，还需要领悟管理的真谛；而要真正领悟管理的真谛，就需要学习掌握管理的基本知识和基本技能。当然管理知识的来源有直接和间接之分，直接知识是通过自己亲身体验领悟而来，这样做过程太长；间接知识是通过学习或培训取得，这样过程较短，成效较快，两者相辅相成。

管理知识浩如烟海，管理技术和技能多如牛毛，而且随着时代和环境以及文化的变化，同一种知识和技能的应用还有很强的环境依赖性，这就使管理知识的学习变得很难把握，许多人不知道看什么样的书，有的人看完书或听完课后的体会是当时明白了，也听懂了，但仍不知道怎样管理！实际上管理的学习同经济学、自然科学等一样，首先在于掌握基本的思想和方法论。管理面对的是实际的企业、组织和人，一般规律对他们有用，但他们往往也有独特性，这也使管理具有科学、艺术、实务、思想等多种属性，所以不能僵化地看待管理知识，在理解和运用管理知识时一定要注意其使用对象的特殊性。其次，管理者手中能够应用的武器有两方面：科学的、带有普遍性的技术、方法，以及与人有关的随情况变化的涉及心理和行为的具有艺术特色的知识和经验。前者容易通过书本学习，后者则要通过实践或案例教学学习和体会。再次，管理重在明确目标以及其后围绕目标选择最佳或最满意的路径，而完成这一任务除了高瞻远瞩、运筹帷幄的能力以及丰富的知识和经验外，最基本的是要学会和善用成本效益分析工具。最后，所谓“三人行必有我师”，无论成功与失败，任何管理实践中都蕴含着知识和经验，所以，对于管理来说，处处留心皆学问。要增加自己的管理知识和丰富自己的管理经验，就要善于观察组织及人的行为和实践活动，勤于思考和提炼，日积月累也是重要途径。

有人形象地比喻，管理类似下棋，基本的管理知识类似于对弈的基本规则，各种管理技能和成功的管理实践类似于总结出的各种棋谱，而实际的管理则由这些基本规则、各种棋谱演变出更加丰富多彩、变幻莫测的局势。水平接近者的比赛，赛前谁也难以确定局势的变化和输赢的结果。因此，管理的学习在于基本知识和基本技能，而要演化出神奇的管理实践需在此基础上去感悟、去享受！

实际上管理活动本身犹如一匹烈马，一架难以控制的飞机，要想驰向发展的愿景，飞向成功的辉煌未来，不仅要享受奔驰中飘逸的快感和飞翔时鸟瞰世界的心旷神怡，而且要享受成功后的收获，因此必须设法“驾驭”好管理。

我陪入练习驾车时曾深有体会地告诉驾驶者，开车的最高境界是用心，而不是动用身体，要把车当做你身体功能的一种延伸，使车与你融为一体，然后在你心神的指挥下，心到车到。“管理”这匹烈马或复杂难控的飞机何尝不是如此，它也是人类、领导者、管理者的功能的一种延伸、一种放大器，而要真正享受它和使它发挥功效，必须娴熟且到位地驾驭它。面对种种复杂的管理，更需要用心驾驭。

这里，作为序我没有对经典系列本身给予太多介绍，只重点谈了如何学习管理，提升管理水平，最后达到享受管理。这是因为，大师的伟大、经典的重要均无需介绍，而我们面对的经典内容如此丰富多彩，再美的语言也难以精确刻画，只有靠读者自己去学习、去感悟、去思考、去探寻其真谛和智慧，我只是提供了我自认为研究和实践管理的途径和境界，希望这些文字有助于读者对管理的阅读、理解和思考！  席酉民 博士

西安交通大学