近几年，心理学已经成为社会公众关注的热门学科。然而，绝大多数人对心理学的认识还比较片面，简单地认为：心理学=心理咨询或者心理治疗。不可否认，帮助在心理方面遇到问题的人确实是心理学义不容辞的责任，但这绝不是是心理学唯一的使命。本书是美国管理学会前任主席路桑斯的重磅力作，书中收集了11位海内外著名管理学家和心理学家联袂点评，并将管理学和心理学进行融合，孕育了人力资源开发的新概念，为你打造人的竞争优势。

在世纪之交，新兴的积极心理运动拓宽了人们的视野，心理学家们不再仅仅关注“人出现了什么问题”，而开始考虑如何才能让人达到最佳状态，怎样培养和充分开发人的潜能。

管理学家路桑斯教授敏锐地捕捉到心理学的这一进步，创造性地将积极心理学的思想延展到人力资源管理与组织行为学领域，并进一步提出“心理资本”这一概念，旨在从根本上打造人的竞争优势。以信心、希望、乐观和韧性为核心的心理资本，这是在当今工作场所中，能被测量、开发和有效管理，进而能提升绩效的能力。

今天，无论个人还是组织都在激烈的竞争中求得生存和发展。世界是平的，体力、财力、技术已逐渐不再成为障碍，大家都要追求优秀和卓越，那么优势从何而来？决定成败的关键就是“人”，人的潜能是无限的，而其根源在于人的心理资本。

中国的社会经济发展正处于快速成长与转型之中，心理资本的开发在一定程度上可以为我国经济的可持续性增长，为和谐社会的建设，提供原发性的动力。

中文版序

序言

第一章 心理资本简介

 为人才而战的视角

 为人才而战视角的局限性

 对新途径的需要

 对积极途径的需要

 积极心理学和积极组织学的贡献

 积极组织行为学

 符合POB标准的心理能力

 心理资本

 一种资源理论

 超越人力资本和社会资本

 心理资本的测量和开发

 对心理资本进行研究和实践的展望与方向

 参考文献

第二章 自我效能：成功的信心

 自我效能的个人反思练习

 关于自我效能的五个关键发现

 自我效能是什么

 支持性的认知过程

 影响自我效能的其他因素

 自我效能与工作绩效

 培养管理者和员工的自我效能

 自信的组织：集体效能

 自我效能的潜在缺陷

 对自我效能进行研究和实践的展望与方向

 参考文献

第三章 希望：意志和途径

 希望的个人反思练习

 希望的故事

 希望是什么

 希望与绩效的关系

 开发管理者和员工的希望

 充满希望的组织领导者或管理者

 充满希望的员工

 充满希望的组织：培养充满希望和高绩效的文化

 希望的潜在缺陷

 对希望进行研究和实践的展望与方向

 参考文献

第四章 乐观：现实而又灵活

 乐观的个人反思练习

 乐观是一种解释风格或归因风格

 乐观的其他含义

 现实而又灵活的乐观

 我们需要乐观的员工吗

 乐观的组织领导者

 在今天的工作场所中提升乐观

 乐观的组织

 潜在的缺陷

 对乐观进行研究和实践的展望与方向

 参考文献

第五章 韧性：复原与超越

 韧性的个人反思练习

 韧性的故事

 韧性的含义

 行动中的韧性

 工作场所中的韧性：对绩效的意义

 开发工作场所的韧性

 有韧性的领导者和员工

 新兴的职业韧性

 领导对下属的韧性的影响

 有韧性的组织：创造复原和超越的环境

 韧性的潜在缺陷

 对韧性进行研究和实践的展望与方向

 参考文献

第六章 认知与情感优势：一些潜在的心理资本

 潜在的心理资本构念的分类

 潜在的心理资本——创造力

 潜在的心理资本——智慧

 情感与情绪优势

 潜在的心理资本——主观幸福感

 潜在的心理资本——沉浸体验

 潜在的心理资本——幽默

 对潜在心理资本能力进行研究与实践的展望与方向

 参考文献

第七章 可能的社会优势与更高层次的优势：未来的心理资本

 社会积极能力

 感恩与宽恕的内涵与应用

 感恩和宽恕如何符合心理资本的包含标准

 潜在的心理资本——情绪智力

 EI如何符合心理资本的包含标准

 更高层次的积极能力

 潜在心理资本——精神性

 精神性如何符合心理资本的包含标准

 潜在心理资本——真实性

 真实性如何符合心理资本的包含标准

 潜在心理资本——勇气

 勇气如何符合心理资本的包含标准

 对未来进行研究与实践的展望与方向

 参考文献

第八章 心理资本的测量与开发：评估心理资本的投资回报

 现有心理资本测量工具的特点

 工作场所的心理资本的测量

 心理资本问卷与工作结果的实证联系

 在工作场所开发心理资本

 评估心理资本的投资回报

 例证1：心理资本对全球大型公司可能产生的影响

 评估心理资本影响的另一种可选择的方法

 例证2：心理资本对中型公司可能产生的影响

 例证3：心理资本对小型公司可能产生的影响

 例证4：当无法获取绩效数据或绩效数据不相干时

 潜在的局限和缺陷

 心理资本研究和实践的展望与方向

 参考文献

附录 心理资本问卷(PCQ)

译后记

关于译者

心理学家们说：

“心理资本，是最新的学术概念，也是奸最古老的资源的再认知，作者将心理学和管理学的理论与实践相结合，为组织和个体的开发另辟蹊径，是对管理研究与历史的崭新凝绦，更具启迪未来的洞察！”

“心理资本具有高屋建瓴、纲举目张、单一反三和振奋人心的指导作用。”

“心理资本是贮藏在我们心灵深处一股永不衰竭的力量，是实现人生可持续发展的原动力。”

“心理资本是一个崭新而又神秘的理念，对您的工作和生活或许会带来意想不到的帮助。”

管理学家们说：

“心理资本这一开创性、前瞻性的理念必将深入人心、影响深远，为全球的人力资源开发指明新的方向。”

“心理资本历史性地突破了传统的‘人力资本’、‘社会资本’、‘顾客资本’的思维方式，对于深刻理解知识经济时代日益变革的组织中的员工具有极其重要的意义。”

“心理资本展现了个体发展中正面的心理状态怎样影响人的认知和行为，从而影响企业和社会的有效性。”

“心理资本的提出标志着资本新时代的到来，作为人本开发与管理之源，其回报值将不可估量。”

中文版序

译 后 记

自我效能的个人反思练习

作为自我效能反思练习的一部分，我们需要你选择生活中你觉得非常有信心的一个具体领域。它可以是你的工作、教育、家庭、友谊、最喜欢的体育运动、某一领导角色或者嗜好。然后，仔细地列出为了取得成功你在这一领域需要完成的各项任务。例如，在工作中，尤其当你是一个领导者时，你可能需要利用分析技能来解决问题或做决策。多数管理者和员工也需要运用他们的沟通技能来与他人及客户互动。比如说，那些市场和营销人员经常会用到他们的演讲技能。你的工作可能也会需要一些书面沟通，这时候，你的写作技能就变得至关重要了。如果你从事行政工作，组织和协调技能对你来说就很重要。其他的职位可能需要谈判技能、创造力或者运用计算机的技能。当你把它分解成具体的任务时，这个列表就会变得非常长。

下一步，把列表中的任务按照重要性进行排序：重点关注最关键的三四项任务，即那些对总体的成功有最大影响的任务。然后，在0-100％这个尺度上衡量你有多自信，看看自己可以做到以下几点的程度：

至少能完成这些任务？

在做这些工作时，达到自己和他人的期望？

在完成这些任务时表现卓越？

接下来，我们需要你离开你的“舒适区”和熟练掌握的领域，开始把精力集中在你的梦想和渴望上。选择任何一个你一直想尝试或是希望做得更好的生活领域。用类似的分析，试着把这一领域分解成一些关键任务或要素，然后，再用上面的三个问题作为准绳，评估你对每一个任务或要素的自信水平。

通过以上的练习，你有什么重要发现？你选择把你的精力集中在与你所熟练掌握的领域有多大区别的领域上？换句话说，你踏出你的“舒适区”了吗？你找出的挑战与你的优势有关，还是一个与你以前自信能完成的事情没有联系的领域？

关于自我效能的五个关键发现

在你进行上面的反思练习的过程中，针对自我效能你可能至少会有五个关键发现。这些发人深省的发现会帮助你理解自己自我效能的特性，它不仅有望指导你去发展和培养各个生活领域的信心水平，而且也可以作为一个平台与出发点来让你更好地理解下文有关心理资本中的信心和自我效能的理论讨论。

发现一：自我效能与具体5领域有关

基于你的反思分析，你应该开始意识到，无论你对生活中的某些领域多么有信心，也可能对其他的领域缺乏信心。换句话说，你的自我效能是与被分析的领域联系在一起的。因此，以前在某一领域建立的信心也许并不能直接迁移到其他领域，不管是你熟悉的还是不熟悉的领域。例如，作为领导者，你可能会对成为一个出色的“一对一”的培养者很有信心。然而，成为一名在讲台上具有鼓舞性的演讲者可能远远超出了你的“舒适区”，在这个领域中只有一小部分与你理解并培养他人的能力是重叠的。

发现二：自我效能是建立在练习或熟练掌握的基础上

你最有信心的工作可能是你已经反复练习并掌握的。那些你觉得没有信心来完成的工作，可能是你想要逃避的或是你几乎没有经历过的。效能是基于你对自己未来成功的可能性的评估，因此，积极的自我效能评价需要你有一些相关的经验。然而，正如前面所说的，一些人在判断他们的自我效能时，能够把一个领域的积极体验推广到另一个领域，从而形成一个更积极的“总体”的自我效能。

发现三：自我效能总有提升的空间

即使是在你认为自己非常有信心的领域，仍然会有一些工作任务让你不能真正觉得轻松。例如，你可能是一个很杰出的技术人员，但却没有出色的人际关系技能；或者你可能拥有良好的沟通技能，却苦恼于无法像你应该的那样去理性思考。

发现四：自我效能受他人影响  其他人对你的看法会影响你对自己的评价。如果他人相信你能成功，很多时候他们会说服你也这么去认为。确切地说，我们把这种现象称为自我实现预言或是皮格马利翁效应(Pygmalion effect)，即当有人相信你时，你就会变得相信自己。更重要的是，当你看到那些与你自己在很多方面相似的人完成了特定的任务，实现了特定的目标，而你也对这些任务和目标感兴趣时，你就开始对自己也能做到这些变得有信心。这种替代学习(vicarious learning)是一种非常有力的提高自我效能的形式，而且通常你自己也不需要太多的事先考虑。关键是你要有识别这种“榜样”的能力，这样，你才能把这个人的成功与你所能做到的联系起来。

发现五：自我效能是变化的

你的信心水平取决于许多因素。其中一些是你可以控制的，比如获取可以帮助你实现特定目标的知识、技能和能力。其他的因素可能存在于情景中，为了实现目标，这时你需要采取一些必要的措施，如你可能对产品创新有一个非常好的建议，但你的组织可能缺乏财务资源来帮你把梦想变成现实。甚至你的生理和心理健康也会对你的自我效能产生影响，如与连续两个晚上都没睡好觉或是刚和同事吵了一架相比，当你有一个健康的生活方式并对自己的人际关系感到满意时，你往往会更有信心。实际上，拥有合适的资源可以被看作是另一种形式的效能，即“工具效能”(means efficacy)。你可以判断自己是否拥有成功所需要的“工具”，这将会提高或降低你的自我效能。

令人欣慰的是，通过你的反思练习，你已经了解了自我效能的五个发现，或者对它们至少有了一些领悟。现在，与在接下来的三章中一样，我们将对心理资本中的信心(自我效能)的特性以及它的开发方法进行更深入的讨论。P30-33

能有机会把心理资本的理论和研究介绍到中国，我们不胜荣幸。今天全世界人人都见证并赞赏中国惊人的经济增长。然而，中国作为全球经济领导地位的凸现(中国出口已超过美国和日本)随之带来的挑战也令人望而却步。今天和未来的中国所面临的主要挑战就是如何维持如此高速的经济增长。依靠国外的直接投资、技术和管理经验的引进，以及廉价的劳动力作为推动中国经济增长的发动机是远远不够的。在经济全球化中，现在应该采用新的解决办法来促进可持续增长和竞争优势。我们提出了“心理资本”这一新观念和手段，也许可以对推进中国在下一阶段的进一步发展做出应有的贡献。

毫无疑问，今天中国决不会放慢经济增长的步伐。但是，政治经济制度改革和转轨时期会存在一些潜在的矛盾，经济高速增长的同时还会伴随着一系列问题的出现，例如：环境污染、政府工作透明度、贫富差距的扩大等等，这些对中国未来的发展造成了一定的阻力。如何解决这些问题也成为一大焦点。换句话说，在这个时候，中国可以选择的一条道路就是，集中力量填补漏洞，然而这却是一种消极的补救措施。

其实，恰恰相反，未来的中国完全可以踏上一条积极之路——主动打造自身的优势。我们并不是说，中国可以或是应该忽略其政治经济体制改革中面临的复杂矛盾，也不是说可以忘却经济发展中严重的负面效应。我们认为，中国可以通过“关注积极方面”，充分发挥人的优势等手段来管理人力资源。尽管资金、技术和自然资源还能继续为经济发展提供原料，我们却认为中国拥有无限的、且大部分尚未得到开发的人力资源才是其真正的优势所在，这是完全可以更好地开发和投资的，可成为经济全球化中的竞争优势。在《心理资本》一书中我们系统阐述了这样一种基于积极优势的人力资源管理模式，并提供了相应的研究支持和应用指导。

在后面的序言中解释了我们为什么会写这本书，以及本书的大致内容。对中国读者而言，我们还想强调一点，在中国，我们也已经做了大量研究，本书内容显然也是与中国现状相关的。特别值得一提的是，我们分别在中国私营企业和国有企业的员工中采集了大量的样本，研究表明中国员工的心理资本水平和他们的绩效是呈显著正相关的，有兴趣的读者，可以先看一下2005年7月发表在《管理与组织评论》(Management and Organization Review)学术期刊上的论文。该期刊的主编是徐淑英(Anne S.Tsui)教授，她是国际知名的华裔管理学家，也是我密切的合作伙伴。她任教于美国亚利桑那大学、香港科技大学和北京大学。另外，还可以参考一下即将出版的《国际人力资源管理》(Journal of International Human Resource Management)关于“中国人力资源管理”的专刊，这是由中国人力资源管理研究专家、英国剑桥大学的MaIcolm warner主编的。

就我个人而言，近20年来，我曾在中国做报告、做研究，享受着在这个美好国度的生活，我亲眼所见了她在新纪元所创造的经济奇迹。但是，一开始给我留下最深刻印象的是，并非她博大精深的古老历史、秀丽的景色，以及国际化、现代化的进程，而是我所碰到的各行各业友好的中国人。我相信，中国的人力资源、中国人心理资本的开发和管理才是中国未来大好前途的关键所在。

最后，我要感谢这本书另外两位作者，Bellevue大学的Carolyn M.Youssef教授和内布拉斯加大学(University of Nebraska)的Bruce J.Avoli0教授，他也是盖洛普领导力研究中心的主任。我更应向本书的译者李超平博士致以谢意，本书的中文版在他笔下得到了完美呈现。同时，也向本书中文版的出版组织方“万千心理”表示感谢。在这里，我还要感谢这些年来我熟识的中国心理学和管理学学者，尤其是北京大学心理系的王垒教授，还有我最好的朋友和同事内布拉斯加大学的李伟星(音译)博士。  路桑斯

美国内布拄斯加大学管理学杰出教授

前美国管理学会主席

(孙琦 译)

最近几年，心理学已经成为社会公众关注的热门学科。然而，绝大多数人对心理学的认识还比较片面，简单地认为：心理学=心理咨询或者心理治疗。不可否认，帮助在心理方面遇到问题的人确实是心理学义不容辞的责任，但这绝不是是心理学唯一的使命。心理学承担着三项重要的使命：(1)心理疾病的治疗与预防；(2)帮助健康的人变得更幸福和更成功；(3)充分发挥人的潜能。

遗憾的是，一直到20世纪末，心理学关注的主要是第一项使命，这种“负面导向”的研究潮流使得心理学很少关注健康个体的成长、培养和自我实现。相应地，一些以心理学为基础的学科，包括人力资源管理与组织行为学，也更多地是从负面导向的视角来研究问题，其结果是对人的优势与积极心理能力关注不够，使得企业未能通过积极的途径来建立与培育可持续的竞争优势。正是因为认识到这一点，以美国著名的心理学家Martin Seligman为首的一批心理学家呼吁，心理学应该承担起两项已经被遗忘的使命，为推动个体的成长、发挥人的优势做出更大的贡献。他们的这一号召，扭转了心理学研究的局面，推动了积极心理运动的蓬勃发展。

世界著名组织行为学家路桑斯教授(Fred Luthans)敏锐地捕捉到心理学的这一进步，创造[生地将积极心理学的思想延展到人力资源管理与组织行为学领域，并提出“心理资本”这一概念。路桑斯进一步指出，心理资本只包含那些建立在研究基础上的、积极的、可测量的、可开发的、与工作绩效有关系的、状态类的个体心理优势。心理资本是建立在人力资本和社会资本现有的理论和研究基础上的，并且超越了人力资本与社会资本，可以说心理资本为人力资源的开发与管理指明了新的方向。

经济全球化与科学技：术的高速发展为企业创造了前所未有的机遇，也对企业提出了新的挑战：环境日新月异，企业必须快速适应变化；竞争曰益激烈，企业必须有卓越的表现……为了应对挑战，一方面，企业不得不打破“终身雇用”，根据战略发展的要求组建员工队伍，并在必要时缩减规模、裁员，这一切就使得员工的工作安全感大大降低，信心极大地削弱，甚至有可能出现对未来的悲观与绝望。另一方面，企业为了创造更出色的绩效，又对员工提出了更高的要求，希望员工能够有更出色的表现，并能积极适应外界的变化与组织的变革。“不利的心理环境一更高的心理要求”这一矛盾就成为绝大部分员工不得不去面对的现实。怎么办？《心理资本》为解决这一矛盾提供了答案。企业可以通过开发心理资本，来提高员工的心理能力，最大限度地发掘和调动人的主观能动性，充满自信、希望、乐观和韧性地面对惨酷的竞争。

我国目前正处于经济转型期，而现代化的国际经验表明，急剧的社会变迁会对社会成员的心理适应提出严重的挑战，心理问题很有可能大量凸显。而从我国企业的发展现状来看，国有企业正在逐步建立现代化的企业制度，民营企业正在蓬勃发展，可以说，都处在快速成长与转型之中。在这一特殊的背景下，我们更有必要去关注员工的心理能力，去开发员工的心理资本。我们也相信，心理资本的开发在一定程度上可以为我国经济的可持续性增长，为和谐社会的建设，提供原发性的动力。

最后，我要特别感谢我的研究生方伟、唐朝波、常苗苗、江超萍，他们参与了本书的初译，为本书的出版做了大量基础性的工作；我还要感谢新加坡国立大学管理学院的宋照礼教授，华夏银行的邵守愚小姐，他们总是不厌其烦地回复我求助的email，帮助我解决了翻译过程中遇到的许多难题，他们的耐心、体贴与专业是我学习的榜样；我还要感谢我的导师中国科学院研究生院管理学院副院长时勘教授、中国人民大学公共管理学院院长董克用教授，感谢我的同事：吴春波教授、方振邦教授、刘昕教授、胡威博士、刘颖博士，他们的支持与帮助是我前行的动力。此外，我要感谢“万千心理”高瞻远瞩地决定引进翻译《心理资本》一书，并为本书的出版提供了最高级别的支持，为本书的出版做了大量细致的工作，谢谢你们！最后，我还要感谢国家自然科学基金委，正是有了国家自然科学基金委的资助(项目批准号：70502022)，本书的翻译工作才更有保障，我的研究工作也才能更顺利进行。感谢所有关心、支持与帮助过我的人。

“物之初生，其形必丑”，心理资本这一概念也不例外，我们真诚地欢迎广大读者批评指正，我的email是：lichaoping@mpamc.edu.cn

李超平 博士副教授

中国人民大学公共管理学院

组织与人力资源研究所

于中国人民大学求是楼

2007年5月16日

心理资本，是最新的学术概念，也是对最古老的资源的再认知。作者将心理学和管理学的理论与实践相结合，为组织和个体的开发另辟蹊径，是对管理研究与历史的崭新凝练，更具启迪未来的洞察。

——王垒 北京大学心理学系教授、工业与经济心理学中心主任

人的发展、成功和幸福不仅需要环境和社会文化因素的支撑，更需要充分认识和发掘个人内在的积极心理品质。《心理资本》一书将告诉你后者。而专家和学者则需要认真对待前者，以更好地帮助中国人提升心理资本，获得成功和幸福。

——王登峰 北京心理学会理事长、北京大学人格与社会心理学研究中心主任

心理资本是贮藏在我们心灵深处的一股永不衰竭的力量，是实现人生可持续发展的原动力。

——许麓 北京师范大学心理学院教授

《心理资本》一书以全新的视角倡导在激烈竞争中充满信心、乐观、韧性和希望，并且提供了可行的方法和建议。我认为，健康型组织建设和人力资源开发都离不开心理资本的积累。

——时勘 中国科学院研究生院管理学院副院长

他山之石，可以攻玉。美国学者提出了人力资源研究中的新概念——心理资本，这个新提法值得我国的心理学工作者和人力资源管理研究者的关注。

——棘侃 中国科学院心理研究所所长、研究员，中国心理学会理事长

“心理资本”历史性地突破了传统的“人力资本”、“社会资本”、“顾客资本”的思维方式，对于深刻理解知识经济时代日益变革的组织中的员工具有极其重要的意义，它必将是未来人力资源管理研究中一个重要的新方向！

——赵曙明 南京大学商学院院长、中国管理研究国际学会(IACMR)常务副主席

“心理资本”概念的提出令人瞩目，它是源于实践、基于研究的真知灼见。我相信，这一开创性、前瞻性的理念必将深入人心、影响深远，为全球的人力资源开发指明新的方向。

——徐淑英 美国亚利桑那州立大学凯瑞商学院教授、中国管理研究国际学会(IACMR)创会主席

对大多读者，心理资本是一个崭新而又神秘的理念。我真诚地向所有好奇的读者推荐《心理资本》一书。她对您的工作和生活或许会带来意想不到的帮助。

——奚恺元 美国芝加哥大学商学院终身教授

很少有管理学的概念像心理资本这样对学术界、应用领域和普通大众都有震撼效应。它具有高屋建瓴，纲举目张，举一反三和振奋人心的指导作用。

——彭凯平 美国加州大学伯克利分校心理学系终身教授

从物质资本、货币资本到人力资本都曾为社会经济发展创造奇迹。今天，心理资本的提出标志着资本新时代的到来，作为人本开发与管理之源，其回报值将不可估量。

——董克用 中国人民大学公共管理学院院长、中国人力资源管理教学与实践研究会会长

《心理资本》阐述了心理资本对发掘和利用人力资源潜力的重要性，展现了个体发展中正面的心理状态怎样影响人的认知和行为，从而影响企业和社会的有效性。

——谢加琳 加拿大多伦多大学管理学院终身教授