管理不是强迫员工做事的方法，而是让员工心甘情愿做事的艺术。人性化管理的理论认为，在决定员工积极性的诸因素中，居于首位的因素是员工的满意度。员工的满意度越高，其工作效率就越高。可以说，员工满意度反映了组织的管理水平。本书针对企业中最特殊的资源——员工，讲解企业的人性化管理的方法，以达到最有效的调动员工对工作的积极性，以及对企业的忠诚，让管理使企业效益最大化。

有效的管理在于能够充分地调动员工的积极性。那么，如何才能通过科学、有效的手段调动员工的积极性呢？

本书针对企业中最特殊的资源——员工，讲解企业的人性化管理的方法，认为只有通过让员工满意才能调动员工的积极性。也就是说，管理者只有通过实行“以人为本”的人性化管理，使员工感到公平、被关心、被尊重，从而从内心中激发出工作的积极性。而这正是管理的要义。

现代管理理念强调的是，员工比经理重要。成功的管理者，并不是表现在个人的优秀，而应该是属下的员工的优秀。同样，管理者的成功应该表现为员工的成功。只有这样才能有效地调动员工的积极性。这才是成功的管理。

前言

1、导论

2、员工是企业最重要的特殊资源

3、顺应人性

4、尊重员工

5、充分发挥员工的作用

6、为员工创造满意的环境

7、处理好企业与员工的利益关系

8、慎重裁员

在管理学理论中，对人性的认识包括有“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”四种基本的假设，其具体内容及相关的管理方式包括：

(1) “经济人"人性假设及其管理方式

1957年道格拉斯·麦格雷戈提出了著名的“x理论”和“Y理论”。

麦格雷戈的“x理论”认为：

·大多数人天性好逸恶劳，只要有可能，就会逃避工作，少做工作。

·大多数人生来就以自我为中心，都是为了满足基本的生理需要和安全需要，所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做，漠视组织的要求。

·大多数人缺乏进取心，不愿承担责任。宁愿被人领导，安于现状，没有创造性。

·员工在本性上就反对变革。

·大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己。很容易受别人影响。

·人群大致分为两类，多数人符合上述假设，必须在指挥、控制和威胁下才能发挥工作能力和效率，实现组织目的。少数人能克制自己，这部分人应当负起管理的责任。

根据x理论的假设，管理人员的职责和相应的管理方式是：

·管理人员关心的是如何提高劳动生产率、完成任务。他的主要职能是计划、组织、经营、指引、监督。

·管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和组织的要求，而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重。

·强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度，如工时定额、技术规程等。

·应以金钱报酬来收买员工的效力和服从。

在“x理论”基础上，爱德加·薛恩提出了以下“经济人”假设的观点：

·员工基本上都是受经济性刺激物的刺激的，不管是什么事，只要能向他们提供最大的经济收益，他们就会去干。

·因为经济性刺激物又是在组织的控制之下，所以员工的本质是一种被动的因素，要受组织的左右、驱使和控制。

·感情这东西，按其定义来说，是非理性的，因此必须加以防范，以免干扰了人们对自己利害的理性的权衡。

·组织能够而且必须按照能中和并控制住人们感情的方式来设计，因此也就是要控制住人们的那些无法预计的品质。

基于这种对员工人性的判断，管理人员的职责和相应的管理方式是：

·管理工作的重点是完成生产任务，提高劳动生产率，对人的感情和愿望漠不关心。

·组织应以金钱刺激员工的劳动积极性，同时对消极怠工者采取严厉处罚措施。

·以权力和控制体系来保护组织本身及引导员工。

·订立各种严格的工作规范，加强各种法规管制。

·管理是少数人的事，与广大员工无关。工人的责任就是干活，听从管理者的指挥。

“x理论”假定人性恶，人总是好逸恶劳、自私的．安于现状的。以x理论的人性假设为指导思想，必然导致严密控制和监督式的管理方式。因此，持X理论观的管理者就会认为，企业管理的唯一激励办法。就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。 “x理论”也被称之为鲨鱼式管理理论。此种管理方式也是“胡萝卜加大棒”的方法，一方面靠金钱的收买与刺激，一方面严密的控制、监督和惩罚迫使员工为企业目标努力。

在“社会人”人性假设理论诞生之前， “经济人”的假设观点曾在相当长的时期内被作为企业管理行为的指导思想。著名的泰勒制就是“经济人”假设之x理论的具体体现。只考虑提高劳动生产率，无视工人的情感，主张管理者与生产工人严格分开，反对工人参与管理。目前我国仍有不少企业仍在沿用这种落后的管理方式。P23-27

杜拉克指出：“管理者的职责在于求取工作的有效性。”①可以说，在制约中国企业发展的诸多因素中，缺乏有效的管理是一个重要的制约因素。

有效的管理在于能够充分地调动员工的积极性。那么，如何才能通过科学、有效的手段调动员工的积极性呢?

笔者认为，只有通过让员工满意才能调动员工的积极性。也就是说，管理者只有通过实行“以人为本”的人性化管理，使员工感到公平、被关心、被尊重，从而从内心中激发出工作的积极性。而这正是管理的要义。

然而，正如彼得斯所说的那样：“一般公司里常能见到的并不是真正的面向人、重视人的管理，而是口头上肯定，实际上光说不做；或者挂羊头卖狗肉，虚有其表。后两种做法与真正以人为中心南辕北辙，大相径庭。”①对于中国企业来讲，部分企业管理者所信奉的主导管理思想却是“君权思想”。认为上下级之间就是君臣关系，上级决定下级的命运，人们只需要对上级负责，对下级要求的是服从，其结果必然造成人们迷失自己的价值判断和创造力，员工也因为只能迎合管理者的喜好，而丧失积极性。因此，企业中常可以看到这样的情况：希望员工积极工作，却错误地经常或单独采用“胡萝卜加大棒”的管理方式，根本没有任何管理艺术；希望员工忠诚，却错误地将员工对管理者个人的忠诚等同于对企业的忠诚；希望提高效率，却错误地认为只有通过控制才能提高效率，而忽略制度和程序……其结果必然导致企业缺乏活力；员工的积极性总是很难发挥到最大化，常常是以企业要求的最低限度来完成任务，应付了事；管理者只关心企业效益，根本不愿意学习尊重员工，他们也不认为员工值得尊重，而忽略员工的利益。因此，常常会出现员工之间、部门之间、管理者之间矛盾重重的现象。

现代管理理念强调的是，员工比经理重要。成功的管理者，并不是表现在个人的优秀，而应该是属下员工的优秀。同样，管理者的成功应该表现为员工的成功。只有这样才能有效地调动员工的积极性。这才是成功的管理。

侯庆田

2006年12月