“等同说”已经被我国许多学者所接受，对于企业管理者来说，每个能够为企业创造价值的人力资源都具有增值的资本特征，而且经过培训和工作经验积累之后，许多企业也无法对人力资源和人力资本进行区分。每个作为人力资源的劳动者都是知识、技能、体力的拥有者和结合体，因此可以认为，人力资源是广义的人力资本。

从人力资本这一概念提出至今，关于其内涵的理解众说纷纭，不同的学者从不同的角度来把握，以至产生不同的结论。概括起来，目前中外学者对人力资本的定义主要有“五种学说”：“内容”主体说、“混合”说、“个体或群体”说、“等同”说。

目前，这五种学说都有支持者和反对者，本书的作者赞同“等同说”，此学说主要是把人力资本与人力资源等同起来。

总序

前言

第一章　人力资源规划

　第一节　我国企业人力资源规划的困惑与危机

　第二节　我国企业人力资源规划DIY

　第三节　人力资源供需预测的实用方法与操作技巧

　第四节　某企业人力资源规划实例

第二章　工作分析

　第一节　我国企业工作分析的常见误区及点评

　第二节　我国企业工作分析中的常见问题及解决方案

　第三节　如何使企业的工作分析更有效

　第四节　两种新的工作分析方法

第三章　员工招聘

　第一节　我国企业员工招聘现状

　第二节　我国企业员工招聘的误区及点评

　第三节　我国企业员工招聘中的主要问题与对策

　第四节　我国企业实现成功招聘的有效策略

第四章　绩效管理

　第一节　我国企业绩效管理的现状

　第二节　我国企业绩效管理的误区及点评

　第三节　我国企业绩效管理存在的主要问题与对策

第五章　薪酬管理

第一节　我国企业薪酬管理现状

　第二节　我国企业薪酬管理的误区及点评

　第三节　我国企业薪酬管理的常见问题与对策

　第四节　某热电厂岗位薪酬设计案例

第六章　培训

　第一节　我国企业培训的现状调查

　第二节　我国企业培训的十大误区与点评

　第三节　我国企业培训的常见问题与解决方略

　第四节　关于员工培训后流失的思考

第七章　职业发展

　第一节　我国企业员工职业发展现状

　第二节　我国企业和员工职业发展中的主要误区

　第三节　我国企业如何做好员工的职业生涯管理

参考文献

第一章 人力资源规划

在知识经济条件下，人力资源已成为决定企业兴衰成败的决定性因素。企业竞争战略的成功与否很大程度上取决于人力资源的参与程度。制定科学的人力资源规划，可以合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益。然而，在现阶段，虽然我国有越来越多的企业管理层逐渐认识到人力资源规划对企业发展的重要性，但由于缺乏相关理论和专业人才，在许多企业中，对于人力资源规划的制定和实施却有着越来越多的困惑和无奈，甚至已经成为潜伏的危机。

第一节 我国企业人力资源规划的困惑与危机

一、困惑与危机的表现

目前，我国大多数企业尽管设立了“人事部”或“人力资源部”，但这些部门人员的工作仅仅局限在员工招聘和档案管理这些浅层次的人力资源管理内容上。大多数企业把制定人力资源规划仅仅看成人力资源部的事情，很多企业做的人力资源规划或人力资源年度计划，实际上变成“人力资源部的规划”，至多再加上一些其他部门的人员配备、培训需求的调查和汇总。甚至有一些企业的管理者认为“人力资源规划很简单，不就是些招聘、薪酬之类的内容，有时再加点培训方面的东西”、“人力资源规划做了也没多大意义，不过是赶时髦、走过场，到头来能兑现的也不过十之二三”等。

我国有相当一部分国有和民营企业对人力资源规划的重要性与成效存在不同程度的质疑和困惑。多年来，部分企业已经习惯于把资金和技术看作企业发展的唯一动力，一切经营活动均围绕着吸引资金和引进技术来展开，而本应处于企业管理核心地位的人力资源管理工作却被忽略，作为人力资源管理基础和前提的人力资源规划更是被冷落。

即使有少数企业进行了人力资源规划，但由于人力资源规划所创造的价值是潜在的、无形的。不像研发、生产、营销那样成效显著，因此使企业的管理者逐渐开始对其产生质疑和困惑：明明投入了不少时间和精力，但为什么人力资源规划并没有取得应有的回报？人力资源规划到底重要不重要？人力资源规划到底对企业有没有用？正是这种主观意识的作祟。最终导致我国大部分企业人力资源规划严重缺失。

在人力资源管理研究领域，现有的理论基本上是来自对管理比较规范的国外大企业的经验研究和总结。这些理论在中国企业人力资源管理T作中不具有很强的适用性，在人力资源规划方面更是如此。这就造成了我国企业在人力资源规划过程中缺乏科学的指导与借鉴，使得人力资源规划的技术应用容易出现偏差，这丰要体现在以下两个方面：一是“拿来主义”，照搬国外大企业人力资源规划方法与技术，致使人力资源规划脱离中国国情和本企业的实际。缺乏适用性，甚至根本无法执行。二是不考虑企业发展战略和内外环境，盲目进行人力资源规划，加之缺少适用的人力资源规划的技术与方法的指导，最终导致整个人力资源规划不具有可操作性。

当前，由于我国很多企业人力资源规划的前提条件和支撑体系还不很完善，致使人力资源规划工作无法实施。这主要有两种表现：一是很多企业的战略模糊，使人力资源规划受到方向性的制约。战略规划应当是人力资源规划的一个前提，缺少了这一前提，企业在进行人力资源规划时就会产生规划依据不够充分和目标不够明确的弊病。二是我国很多企业人力资源管理基础相对薄弱。使得人力资源规划缺乏有力的支撑。这种情况会进一步造成两方面后果：一方面，战略的不确定性会给企业带来相对频繁的组织结构调整，使得人力资源的基础性工作(比如职位分析、考核等)更为复杂多变。而另一方面，我国企业一般是“重业务、轻管理”，再加上人力资源管理相对滞后于业务管理，资源配置也不够充分，人力资源管理很难形成系统、完整、成熟的支撑体系。在这种情况下，企业人力资源规划的实施障碍重重。

目前，在我国许多企业中，人力资源部门的大部分时问被一些繁杂的具体事务占领，难以有充足的时间进行人力资源规划。据一项对我国企业人力资源经理的调查报告显示，人力资源经理们60%的精力被用于处理各种行政事务——档案管理、填写繁琐的登记表格，30%的精力用来为员工和管理人员提供相关的咨询服务，仅有10%的精力用在考虑公司的人力资源规划方面。大量的事务性管理工作令人力资源经理们疲于奔命，有时还得不到其他部门经理和员工的认同。

在这种情况下，人力资源管理部只能是企业经营战略的一个执行者，无法参与企业战略的决策过程，更不能在战略执行的过程中通过人力资源规划的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。据《东莞企业人力资源管理状况调查报告》显示，被调查企业的战略与规划执行力普遍偏低，仅有40%的企业能够将已有的规划执行下去，多数企业无法执行或者执行不到位。作为战略规划之一的人力资源规划更是如此。

我国企业人力资源规划执行不力主要有三种情况：一是在人力资源规划执行的过程中，由于外部环境的变化造成人力资源规划失效而无法执行。二是在人力资源规划执行过程中，由于规划的制定存在缺陷，脱离企业实际情况，使得规划的可执行性较差。三是人力资源规划执行过程中需要决策者、业务部门、人力资源部门之间的密切协作，而实际工作中，多数企业的直线经理尚未充分发挥其应有的人力资源管理职能，业务管理与人力资源管理分离。这种“两张皮”的现象造成规划工作中人力资源部门一头热，致使规划的效果大打折扣，预期目标难以实现。

目前，企业外部的政治、经济、法律、技术、文化等一系列因素一直处于动态的变化中，而企业尽管随市场变化而作规划，到年终目标达成率也不过20%～30%。例如，A公司是中国直销行业的领头羊企业，在某财政年末，A公司的人力资源部根据公司下一年度的发展战略制定出了来年公司的人力资源规划。但是在新的财政年度开始不到三个月的时间里，政府出台的相关政策使直销市场的形势发生了重大变化。于是A公司人力资源部也必须根据企业的应对策略和新的战略目标调整整个公司的人力资源规划，重新进行公司的人员设置与编制，重新制定与之相关的一系列配套计划等。可以说，我国的许多企业都面临着A公司这样的困惑，因而“人力资源规划不易确定”的论断也总是不绝于耳。

目前，我国许多企业尤其是中小企业虽然成立了人力资源部，但在行使部门职能的时候，普遍存在一些问题，这些问题表现在：第一，整体素质不高，专业人员很少，专业知识储备不足。第二，缺乏系统的职业培训，工作人员的专业技能不够。第三，许多人力资源工作者“土生土长”，没有受过良好的培训，缺乏相关工作阅历，眼界不高。人力资源工作是一项非常独特的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力的要求都很高。而在这些综合因素中有很多不是通过正规教育过程所能获得的。

一位优秀的人力资源工作者不能靠认证和理论学习来培养，而要靠对工作深刻体验和对社会的敏锐洞察来历练；否则，单纯依靠原理、技术或数据处理的培训造就的人力资源工作者无异于纸上谈兵。近年来，人力资源管理专门人才的严重缺乏，使我国企业的人力资源规划工作步履维艰。P1-4

从人力资本这一概念提出至今，关于其内涵的理解众说纷纭，不同的学者从不同的角度来把握，以至产生不同的结论。概括起来，目前中外学者对人力资本的定义主要有“五种学说”：

第一，“内容”主体说。此学说主要从内容上来界定人力资本的含义，把人力资本定义为劳动者的知识、技能、体力(健康状况)的总和。

第二，“形式”说。此学说主要从人力资本形成的角度来定义人力资本的本质，即认为人力资本是指人们在教育、职业培训、健康、移民等方面的投资方式所形成的资本。

第三，“混合”说。此学说主要从人力和资本两个方面来综合定义人力资本的质的规定性。这种观点认为人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。

第四，“个体或群体”说。在有关人力资本的文献中可以发现两种角度不同的定义：一是从个人或个体角度出发，把“人力资本定义为个人的生产技术、才能和知识”；二是从人口群体角度出发，认为人力资本可以宽泛地定义为：居住在一个国家内人民的知识、技术及能力的总和，更广义地讲，还包括首创精神、应变能力、持续工作能力、正确的价值观、兴趣、态度以及其他可以提高产出和促进经济增长的人的质量因素。

第五，“等同”说。此学说主要是把人力资本与人力资源等同起来。目前我国许多学者认为人力资本就是人力资源，只是同一概念的不同表现形式罢了。

目前，这五种学说都有支持者和反对者，作为本书的作者，笔者赞同“等同说”，原因有三：第一，如上所述，“等同说”已经被我国许多学者所接受，在国内出版的不少著作及公开发表的文章中，许多学者经常是两个词交替使用；同时，在我国企业中这种现象也比较普遍，许多人力资源工作者将两个词等同起来使用，即认为两者含义是一样的，可以替换。第二，对于企业管理者来说，每个能够为企业创造价值的人力资源都具有增值的资本特征，而且经过培训和工作经验积累之后，许多企业也无法对人力资源和人力资本进行区分。第三，每个作为人力资源的劳动者都是知识、技能、体力的拥有者和结合体，因此可以认为，人力资源是广义的人力资本。

界定这一定义，笔者的目的并不是要就此问题与诸位学者进行一场学术辩论，只是想在明确本书主题词的含义之后，尽快带领各位读者进入本书的主要内容。

孙冰

2007年7月18日

……《中国企业观察丛书》，主要在传播一种思维或思考问题的方式，像这一领域中的研究人员与实践者所希望的那样。身处21世纪之中国商界的本土企业，所遭遇的大多数问题都可谓前无古人，旁无参照……当前中国商界是有巨大挑战性的，本丛书虽不能减少其挑战性，但却可促使企业人在挑战面前深入思考，从而更有智慧。

——《销售与管理》杂志

南开大学山版社的《巾国企业观察丛书》无论是对老字号还是新企业的决策者来说，都是重要的著作。它们不仅揭示了新经济时代对本土传统企业战略观的深度影响，还延伸了本土企业竞争于大市场环境下的路线图，阐述了如何思考企业发展的务实方法。

——美国MTI科技(中国)有限公司行政总监 李琪颖

南开大学出版社的《中国企业观察丛书》应当成为中国企业在今后较长一段时间里可以阅读的著作。该套书不仅可帮助中国企业了解本土市场过去三年内的全部成果，对那些需要在新经济环境下保持快速增长的中国企业来说也有实用价值的。

——美国华达集团(Randa Group)中国区执行CEO 李冯树芳/Miranda Lee

为什么在全球营业额超过400亿美元的麦当劳在中国被肯德基远远抛在后面？为什么曾经是我们榜样的企业通用汽车面临近百亿美元的巨亏？为什么联想、海尔、盛大与TCL能够借势而迅速崛起？……《中国企业观察丛书》，深入地分析了中国企业迷失与崛起的原因。

——当当网dangdang.com

南开大学出版社的《中国企业观察丛书》侧重于对“启发性”与“思想性”的传递，回避了直接的“批评”与“标榜”。该丛书在外资大举进入中国市场之际出现，不仅可使本土企业在大市场环境日益动荡的现实面前有所思考，有所顿悟，或有更为长远的打算，还可帮助本土企业在新的竞争环境中寻求发展提供思路。

——美国东方生物科技有限公司(AoBo)策略企划事业部部长 程钦文