本书以美国十大顶尖企业——包括微软、沃尔玛、IBM、通用电气、宝洁、惠普、福特、麦当劳、摩托罗拉和Google为对象，通过各个企业在企业文化、管理制度等方面培育精英人才的特点的挖掘，揭示企业在精英人才培养中的重要作用以及美国名企特有的精英培养方法，使广大企业管理者和员工通过阅读能对精英人才的培育有一定的了解，并能取长补短，建立适合自己企业和个人的精英打造计划，为我国企业打造属于自己的精英人才提供借鉴。

美国拥有众多世界知名企业，这些顶级企业无疑是世界上最优秀、最成功的企业，例如微软、通用电气、麦当劳、沃尔玛、惠普、IBM、宝洁等等。这些企业不仅拥有悠久的历史，更多的是在培育其精英人才、企业文化、管理理念等方面具有各自的特色。这些企业之所以能出类拔萃，一个重要的原因正是由于其拥有一大批适合自身企业的精英人才，由于其懂得如何培养自己需要的精英人才。

本书选取了全球知名的十家美国企业作为介绍和分析的对象，从企业文化、管理制度等方面挖掘其培育精英人才的特点。广大企业管理者和员工可以通过阅读此书加深对精英人才培育的了解，并能取长补短，建立适合企业自身和个人的精英打造计划。

序

微软

　对工作有传教士般的热情和执著

　将兴趣和好奇心化成动力

　与工作和产品谈恋爱

　培养工作狂

活尔玛

　在细节中铸造信誉

　在节俭中前进

　员工也是合伙人

　永远为顾客提供最佳服务

通用电气

　学习是一种竞争力

　在失败中学习

　变革带来生机

福特汽车

　全员参与管理

　倾听员工的声音

宝洁

　强烈的主动工作意愿

　自信地接受挑战

国际商用机器公司

　忠诚胜于能力

　把工作当成个人事业

惠普

　信任是对人最好的激励

　不求最先，但求最好

摩托罗拉

　统一权力与责任

　坚持自己的决策

　尊重不渝，正直不移

麦当劳

　做一名脚踏实地的实干家

　能力高于学历

　标准化创造未来

谷歌

　不受束缚地创新

　享受工作，才能更好地工作

　永不满足，力求最佳

将兴趣和好奇心化成动力

“It’s fun!”

这是比尔·盖茨常说的一句话，也是微软员工所熟悉的一句话。在微软里，“fun”代表的是对工作的热情，是对技术和产品的兴趣和好奇心。

在微软以“工作热情”打造精英人才的文化中，如何培养员工的工作热情被放在了极其重要的位置。而每一个人的热情往往就来源于他的兴趣和好奇心。有了好奇心，做有兴趣的事，可以事半功倍，会更有成就；而做没有兴趣的事或是对其漠不关心，那结果只会事倍功半，甚至可能一事无成。所以，微软十分注重培养员工对产品、技术的好奇心和兴趣。

对任何人来说，兴趣和好奇的驱动力是特别重要的，因为被兴趣和好奇驱动和被压力驱动有着极大的区别：

一个是主动的，一个是被动的；一个目标明确，一个无所适从；一个再累也觉得快乐，一个即使很轻松也不快乐。前者将成为精英人才，后者则只能停留在默默无闻的普通员工上。

当然，好奇心和兴趣并非仅仅是制造热情的开端，同样也是引发员工的专注、热情，并使这一热情始终保持较高水平的一种能量，是一种积极向上的力量。

而对于微软公司来说，好奇心和兴趣是一名优秀员工所必须具备的。它能让一个人为之努力，废寝忘食。或许在旁人看来，这是苦不堪言的工作，但是在一名因好奇和兴趣产生工作热情的员工眼中，他在追求自己想要的东西。这样的工作不会令人感觉痛苦或是枯燥，甚至还很快乐，因为他要做的事情不是“不得不做的”，不是“应当做的”，甚至不是“义务”或者“责任”，而是完全出于自己的兴趣和意愿，为了自己的成功和个人提升。

比尔·盖茨曾经下过这样的结论：“一个好员工，首先对自己所在公司或部门的产品具有起码的兴趣和好奇心。”

信息技术行业是一个时刻变化的领域，需要对已有技术和产品不断改进，对新出现的问题思考并解决，这一切都需要有兴趣和好奇心作为支撑。

我曾经采访过一位在微软公司任职的工程师。当我提及微软是如何在行业内保持领先地位时，他说：

在微软，我们技术、产品的研发和改进从来都没有止境，而这都来源于微软员工的好奇心。即使产品已经较为成熟，但我们都依然习惯向自己发问，以期能有所突破。

初进微软时，企业曾经对我们进行培训，其中重要的一个环节就是了解微软的产品。不仅仅是功能认识或是操作，更重要的是引导大家思考：

产品为什么这样设计?

产品的优点是什么?

在实际运用时，会遇到怎样的问题或不便?

我们还能做出怎样的改进?

如果抛开现有的产品，还能生产出怎样的新产品?

或许你提的并不是非常专业的意见，因为在微软中技术人员所负责的领域并不相同，但是这种思考提问能帮助员工培养一种对产品刨根究底的好奇心。

在微软，兴趣和好奇心是产品研发的驱动力，是企业成长和个人提升的动力，是精英员工重要的素质之一。一个有精英意识的员工，必须对企业的技术和产品有追根究底的好奇心，对自己的产品习惯于多问几个为什么。

正如当代著名物理学家李政道博士所说：“好奇心很重要。道理很简单，只有好奇才能提出问题，解决问题。可怕的是提不出问题，迈不出第一步。”微软意识到，要使员工拥有主动开发、改进产品的意识，就必须培养对产品拥有好奇心的精英式人才。

微软提倡员工对自己的产品刨根究底，一个始终在问“产品为什么如此设计”的员工，一个总是对改进和提升产品、技术充满兴趣的员工，才可能产生对产品的探知欲，才可能因兴趣去研究和改进，才可能为企业和个人带来更大的突破。“我们所酷爱的许多产品，都是靠好奇心和强烈的兴趣创造出来的。”

就拿比尔·盖茨自己来说，他小时候就是个电脑迷，喜欢摆弄自己的电脑，甚至拆开重新组装。他对电脑为什么能进行程序的运行充满疑问。正是这样的疑问、好奇，带领他进入了电脑软件的世界。为了解答自己的疑问，他不断学习相关知识，自己摸索，在13岁的时候写出了第一个软件程序。也正是好奇心让他对电脑软件充满兴趣，让他乐此不疲地钻研软件知识，让他成就了今天的微软帝国。

正是因为比尔·盖茨对于电脑软件有着极其浓厚的兴趣，并且帮助他获得成功，所以，微软清晰地意识到，人才对于工作的兴趣是多么重要。所以，当微软定义自己的精英人才时，将学会培养对工作以及工作相关领域的兴趣，也作为其中一条重要的标准。

微软认为，每个员工都有他特别喜欢的东西，也一定有特别适合他做的东西。只要他去寻找，就能找到，只要他找到了，就会产生兴趣和好奇，就会感觉到有一种热情涌出。一个精英应当理解自己的兴趣和自己的能力，在自己热爱的领域，淋漓尽致地发挥自己的潜力。

在微软，大部分的员工都是偏才、专才，都在自己最感兴趣的领域内工作，将自身的优势最大化地发挥出来。因为微软的管理者明白，一个人按兴趣做事，快乐地工作，这样才有可能到达卓越和成功。因为按兴趣做事和快乐地做事，才会有热情。

当然，对于一名精英来说，仅仅拥有了好奇和兴趣，提出了疑问还不够，更重要的是对问题进行思索，并逐步寻找到解决方案。

有一位年轻人，在一家石油公司里谋到一份工作，任务是检查石油罐盖焊接好没有。这是公司里最简单枯燥的工作，凡是有出息的人都不愿意干这件事。这位年轻人也觉得，天天看一个个铁盖太没有意思了。他找到主管，要求调换工作。可是主管说：“不行，别的工作你干不好。”

年轻人只好回到焊接机旁，继续检查那些油罐盖上的焊接圈。既然好工作轮不到自己，那就先把这份枯燥无味的工作做好吧!

从此，年轻人静下心来，仔细观察焊接的全过程。他发现，焊接好一个石油罐盖，共用39滴焊接剂。

为什么一定要用39滴呢?少用一滴行不行?在这位年轻人以前，已经有许多人干过这份工作，从来没有人想过这个问题。这个年轻人不但想了，而且认真测算试验。结果发现，焊接好一个石油罐盖，只需38滴焊接剂就足够了。年轻人在最没有机会施展才华的工作上，找到了用武之地。他非常兴奋，立刻为节省一滴焊接剂而开始努力工作。

原有的自动焊接机，是为每罐消耗39滴焊接剂专门设计的，用旧的焊接机，无法实现每罐减少一滴焊接剂的目标。年轻人决定另起炉灶，研制新的焊接机。经过无数次尝试，他终于研制成功了“38滴型”焊接机。使用这种新型焊接机，每焊接一个罐盖可节省一滴焊接剂。积少成多，一年下来，这位年轻人竞为公司节省开支5万美元。

一个每年能创造5万美元价值的人，谁还敢小瞧他呢?由此年轻人迈出了成功的第一步。

许多年后，他成了世界石油大王——洛克菲勒。

这或许是一个大家熟知的例子，但是却很能说明问题：精英人才懂得用大脑去工作，带着问题工作，在工作中思考。  比尔·盖茨在谈到优秀员工工作方式时说，精英人才的工作方式是用大脑工作。他还举了一个例子：

某个地区，有两个报童在卖同一份报纸，两人是竞争对手。第一个报童很勤奋，每天沿街叫卖，嗓门也响亮，可每天卖出的报纸并不是很多，而且还有减少的趋势。第二个报童肯用脑子，除去沿街叫卖外，他还每天坚持去一些固定场合，一去后就给大家分发报纸，过一会儿再来收钱。地方越跑越熟，报纸卖出去的也就越来越多，当然也有些损耗，但很小。渐渐地，第二个报童的报纸卖得更多，第一个报童能卖出去的更少了，最终不得不另谋生路。

同样是卖报纸，却有两种不同的结局，差异就在于是否在卖报纸的过程中思索如何提高销量，并寻找解决的方法。在企业中，同样一项工作，有的员工能高效且完善地完成，甚至对于相关技术、流程有所改进；但是有的员工在工作中出现问题时，却固守着过去的工作方式方法一成不变。这就构成了精英人才同普通员工的差异，前者对自己的工作感兴趣，能把握最佳的工作方法，考虑如何用最低的成本、最少的时间完成工作，并在工作中发现问题并加以解决，而后者却只是按照固有的方式工作，缺少在工作中思考的意识，所以只能低效率地工作。

好奇的过程往往就是思索的过程，兴趣则是坚持探究的动力。因为好奇和兴趣，所以就会提出问题，继而引发思考，并坚持不懈地追求答案。

在微软的文化中，十分倡导员工用好奇心发现问题，用兴趣驱使行动，用大脑去工作，带着问题工作，在工作中思考。并且利用自己的知识，思考分析问题，找出产生问题的症结所在，并最终解决问题。这一系列的行为，是员工对工作热情的体现，也是能力的体现。

对于一个企业来说，这种能力是十分可贵的，所有的企业都迫切需要这样的人才。在我国，已经有不少企业在对员工进行培训时，注意培养对好奇心及与工作相关的兴趣，但是大部分企业缺乏对此项能力的关注，仅仅通过报酬或是其他手段来要求员工工作。

或许企业能通过各种手段迫使员工为其工作，并且获得一定的效益，但是这并不能迫使员工成长并投入热情，也无法使员工成为精英式人才。

P12-17

现代管理学之父彼得·德鲁克曾说：“企业只有一项真正的资源——人，管理就是充分开发人的资源以做好工作。”

在当代，这个理念越来越为人们所接受和推崇，人才在企业中的作用得到了充分的证明。

21世纪是人才的世纪，不少企业家断言，一个企业的发展将在很大程度上取决于企业拥有人才的数量和质量。而一个企业的精英人才更是帮助企业获得长足发展的主要支撑。对于备受瞩目的美国顶级企业来说，精英人才更是企业命运的关键。

美国开国元勋之一、第二任总统亚当斯曾说：“任何社会最终都将由精英统治。”人类社会尚且如此，企业更是亦然。

美国拥有世界上不少知名企业，这些美国顶级企业，无疑是世界上最优秀、最成功的企业。例如微软、通用电气、麦当劳、沃尔玛、惠普、IBM、宝洁等等，这些企业不仅拥有悠久的历史，更多的是在培训其精英人才、企业文化、管理理念等方面具有各自的特色。这些企业之所以能出类拔萃，在世界企业之林立于不败之地，其中一个重要的原因正是由于其拥有一大批适合自身企业的精英人才，懂得如何培养自己需要的精英人才。

虽然我们正在不遗余力地学习外国优秀的精英管理理念，但由于我国的人才培养，尤其是精英人才培养，起步比较晚，随着越来越多名企进人中国，我国企业在这方面的不足正在逐步显现。正是看到了这样的差距，所以我们编纂了本书。

本书以美国十大顶尖企业——包括微软、沃尔玛、IBM、通用电气、宝洁、惠普、福特、麦当劳、摩托罗拉和Google为对象，通过各个企业在企业文化、管理制度等方面培育精英人才的特点的挖掘，揭示企业在精英人才培养中的重要作用以及美国名企特有的精英培养方法，使广大企业管理者和员工通过阅读能对精英人才的培育有一定的了解，并能取长补短，建立适合自己企业和个人的精英打造计划，为我国企业打造属于自己的精英人才提供借鉴。

为了能让本书更具专业性和实用性，本书在编辑过程中还采访了大量曾经在美国企业工作过的职业人士，以及一些曾经有过旅美经历的人力资源专家。此外，我们也从网络上搜集了大量这方面的现实性案例以及管理学者的专业意见，加上自己的看法，编撰成了此书，希望在解读美国名企精英打造方式的同时，给予我国企业的人才培养和精英打造一些启示和参考意见。

本书以通俗易懂的语言、生动丰富的案例，缜密严谨的思维，详细阐述了美国十大名企在精英人才培养上的独特见解，旨在让广大企业管理者和有意提升自己职业含金量的个人能对美国企业的精英人才培养有所了解，汲取其中的思想精华，取长补短。

这是一本探讨企业精英人才培养的经典读本，培养企业未来管理精英的最佳教程，值得任何一个想成就一番事业的企业家或管理者研读，并借鉴到自己的企业管理和人才培养中去。而对于想获得成功，有意成为企业精英的职场人士来说，这也不失为一本好书，能成为提升个人职业发展水平的深度指南。

本书在编写的过程中借鉴参考了诸多相关文献，在此对于相关作者、专家深表感谢。由于时间仓促，编写量又大等各种原因，部分资料未能完全标明及联系到原作者，在此深表歉意。欢迎原作者及时与我们取得联系，届时将奉上稿酬。

最后，衷心希望读者能够通过本书领略到美国名企精英打造的一些秘诀，并给予我国企业的管理者一些启迪和参考，那将是我们最大的荣幸。