有许许多多管理者常常苦恼：员工为什么总是这么懒?为什么他们总这么马马虎虎、敷衍了事?为什么他们总是偷奸耍滑、中饱私囊，而不是目光长远、以大局为重?……太多的为什么，让管理者疲惫不堪、四方求解。最后，他们终于找到这样一个办法：激励。

管理是一门艺术，而激励是这门艺术中的艺术。管理者的重要天职就是焕发每个员工的积极性及挖掘他们的潜能。实践证明，善于激励的管理者通常容易获得成功。要知道，企业的员工不是简单集合在一起就能发挥作用，因为十个零加在一起其结果还是零。管理者必须掌握如何启动员工动力的激励艺术，才能获得成功。

每个企业都希望员工对工作抱有积极、热情、认真的态度。只有拥有这样的员工才会让企业不断进步。富有激情的员工会感染其身边的人，使事态向好的方向发展。工作热情是一种洋溢的情绪，是一种积极向上的态度，更是一种高尚珍贵的精神，是对工作的热衷、执著和喜爱，是一种强大的力量，使人有能力去解决遇到的一切问题；是一种推动力，推动着人们不断前进。

前言

激励原则篇

 第1条：投其所好、各取所需——激励是以人为本的管理手段

 第2条：细节决定成败——激励也是一门艺术

 第3条：一碗水端平——“公平”是最好的激励

愿景共鸣篇

 第4条：制定富有挑战性的发展目标

 第5条：制定“看得见”的阶段性目标

 第6条：目标分解到个人——明确的责任也是激励的手段

基本保障篇

 第7条：工欲善其事，必先利其器

 第8条：关注职业安全，关爱生命健康

 第9条：人为财死、鸟为食亡——丰富多彩的薪酬福利

绩效考核篇

 第10条：我的工资我做主——薪酬自助与弹性福利

 第11条：同岗同酬——用岗位责任薪酬来激励员工

 第12条：能力越大，责任越大——划分等级来评估员工业绩

 第13条：绩效薪酬——与业务目标“接轨” 

物质奖励篇

 第14条：重奖突出贡献者——有付出就应该得到回报

 第15条：特别的奖励产生特殊的效果

 第16条：该出手时就出手——随时随地地奖励

 第17条：“团队”奖励——激发每个人的热情

 第18条：实物奖励比现金更有效

精神鼓舞篇

 第19条：千万不要吝惜你的赞扬，随时随地地赞美

 第20条：功成方可名就——让员工成为明星

 第21条：士气可鼓不可泄——为员工加油鼓劲

 第22条：口号文化——员工的精神指南

人文情感篇

 第23条：“请员工吃饭”——花小钱办大事

 第24条：旅游奖励——集多种激励效果的好办法

 第25条：人非草木，孰能无情——感谢信发到员工的家乡

 第26条：HOPDAY发泄日——员工需要“心理按摩” 

 第27条：关心底层小人物——以小搏大，舞动全局

 第28条：八小时外的员工

 第29条：员工“私人问题”很值得关注

 第30条：后顾之忧、前程无限——关爱员工生活

 第31条：礼轻情义重——给员工特别的关心

 第32条：关键时刻拉人一把

组织制度篇

 第33条：高效的组织产生高效的员工

 第34条：员工“科举制度”——竞争因制度而公平

 第35条：岗位轮换造就企业“多面手”

 第36条：“发动机”和“螺丝钉”各有功用

 第37条：AB角制度——分中有合、共生共赢 

 第38条：1+1>2——人员有效搭配，激发团队竞争威力

文化建设篇

 第39条：高扬企业文化建设的旗帜

 第40条：让企业之血更高贵——企业的形象为员工赢得荣誉

 第4l条：团队精神——员工活力之源

 第42条：员工运动会——激情与活力的“强心剂”

 第43条：让工作充满乐趣

培训提升篇

 第44条：培训——用丰富的知识激励员工成才

 第45条：岗位培训——让员工在实践中迅速成长

 第46条：内部导师制度——培养竞争对手，实现全员激活

 第47条：学有所用，让培训的效果落到实处

 第48条：授权——让员工承担更大的责任

 第49条：接班人计划——内部提升给员工更大的舞台

 第50条：员工双轨制管理——让员工有一个美好的未来

 第5l条：晋升可造之才——给人才留有成长的空间

 第52条：量体裁衣式提升——企业与员工双赢的选择

 第53条：全员竞争上岗——让“好马”都出场遛遛

 第54条：能者上，庸者下——末位淘汰，构建精英团队

 第55条：晋升或者出局——没有退路的晋升机制

行为感染篇

 第56条：丰富的语言技巧——成功激励的拍门砖

 第57条：榜样的力量是无穷的

 第58条：用激情感染员工

 第59条：同甘共苦，方能共渡难关

竞争驱动篇

 第60条：引进外部大“鲶鱼”

 第61条：鼓励内部竞争“小气候”

压力推动篇

 第62条：危机警示教育，提升全员忧患意识

 第63条：重压之下、必有勇夫

 第64条：“压迫式”管理——善用“重典”激励员工

 第65条：做事先做人——提高员工责任意识

民主参与篇

 第66条：倾听员工的声音

 第67条：Open Door政策——无障碍沟通

 第68条：午餐会——不放过任何沟通的机会

 第69条：建议采纳与奖励制度

 第70条：鼓励创新——充分发挥员工潜能和创造性

 第71条：让员工参与管理——共同的愿景激励员工前进

 第72条：员工是企业的主人

以人为本篇

 第73条：举贤不避亲

 第74条：弹性工作制——效率源于自由

 第75条：鼓励员工“内部跳槽”

 第76条：尊重员工兴趣——激发创新的活力之源

 第77条：让“特立独行”者融入集体

 第78条：容忍员工的失败——变惩罚为激励

 第79条：变惩罚为激励的艺术

 第80条：不要轻易抛弃任何一个落后者

 第81条：请好马吃回头草——离职员工也必须关注

 第82条：让员工产生“终身职业”的理念

 第83条：股权激励计划——给人才一付“金手铐”

 第84条：内部创业——让员工做老板

自我激励篇

 第85条：相信自己一定会成功

 第86条：将梦想付诸实践

 第87条：坚持信念、超越梦想

 第88条：学无止境——每天进步一点点

《第2条》

细节决定成败——激励也是一门艺术

未来企业经营的重要趋势之一，是企业经营管理者不再像过去那样扮演权威角色，而是要设法以更有效的方法，间接引爆员工潜力，创造企业最高效益。

——著名管理顾问 尼尔森

张而不弛，文武弗能也；弛而不张，文武弗为也，一张一弛，文武之道也。

——《礼记》

就从企业最基本的激励手段——薪酬来看，尽管它不是激励员工的惟一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。薪酬总额不变，如果将一些看似员工应得的报酬，加点激励的因素，采取不同的发放方法，就能够起到以点带面，将简单的发放变成激动人心的过程，会取得不同的效果。

广义的薪酬分为两类：一类是保健性因素(或称维护性因素)，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是激励性因素，如奖金、物质奖励、股份、培训等。如果保健性因素达不到员工的期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另外，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励的作用。真正能调动员工工作热情的，是激励性因素。因此，在设计薪酬制度时，应该增加激励性因素的构成比例。

发放报酬的标准主要有计时工资、计件工资等，其中计时工资被认为是最缺乏激励效果的，其激励作用只是体现在每年调薪前后的一段时间，很难持久。但它也有明显的优点：稳定、安全、方便，便于劳动力成本预测，便于留人和招聘等。而计件工资则被认为激励作用十分明显，但它仅适用于产出数量容易计量、质量标准明晰的工作，对知识白领的工作很难计件。要想把“薪酬”这个被认为必然所得的东西给激活，企业在发放薪酬的时候就可以采用计时与计件结合的工资形式。事先设定具体的工作目标(指标)，考核期结束时或项目完成后根据实际工作业绩评估结果计算浮动工资或提取佣金，效果应该别有不同。

完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。这种看起来有如此效能的东西，虽然对企业而言，是一笔庞大的开支(一般占到企业的工资总额的40％以上)，但对员工而言，其激励性并不大，大部分员工认为是一种“应得”，有的员工甚至还不领情。最好的办法是采用“弹性”福利，即根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工“点单”。虽然企业所“埋单”的福利支出基本不变，但是员工自我做主，“点击”福利，会起到非常的激励效果。

同时，激励不但可以公开进行，还可以暗中交易，两者都以正当而合理为适宜。例如，普遍性的，单位或团体荣誉可公开表扬；特殊性的，牵涉到个人荣誉的除非众所公认，否则以暗中进行为宜。公开激励，可以获得大家良好的响应，以扩大影响。暗中激励可以减少误解或不满。有关功劳的奖赏，彼此相差颇大，最好暗中给予，此举可以维护较差者的面子，激励其下次努力赶上。公开等于撕破脸，用“无所谓”来回应，就失去激励作用。

激励的时候一定要公私分明、公事公办、私事私办。私人的事应该明说，私人请托不能利用职权，更不可以存心勾结以图谋私利；花用自己的钱也要表明，不必垫私钱办公事，否则也是公私不分明。因为公私不分的激励，到头来必然公私两蒙其害。受惠的人，一方面感激；一方面有样学样，公私不分明。其他的人，看在眼里却怨在心里，既然是公家的钱，为什么不索性多花，连我也照顾在内?一来二往，本来是激励的好办法，也就变成了“公款私分”、“见者有份”的恶性循环心理。

从某国有企业发放汽车、重奖有贡献者的案例中可以看出，激励不仅仅是一个花钱就能了得的事情。

某中等城市的一大型国有企业，当年获得了突破性的发展，为了奖励突出贡献人员，该企业领导利用全国推行车改的时机，为技术专家和公司领导购买了小汽车，并且进行了公开的电视转播。一时间全市哗然，都投以了赞赏的目光。

本来重奖有贡献人员，是激励员工的一个重要手段，在海尔、正泰等很多大型的企业已经较为常用。但是，在该国有企业的发放汽车后却从公司内部传来“不和谐”的声音。自从买了汽车，技术人员压力更大，他们不仅受到员工异样的眼光“刺激”，而且好多人夜夜难寐，当心第二天汽车变成“花脸”(据不完全统计，自从买了汽车不到半年，近百辆车基本无一幸免)。

可见，该企业的管理者是“好心办了坏事”。如何避免类似的情况再发生呢?我们可以结合该企业案例谈谈激励运作的艺术。

首先，一些重大的奖励政策需要制定相关的奖励标准，并设立相应的奖励基金。每项特殊的“激励”手段出台前，不仅仅要参考“外脑”和一些成功企业经验，而且要关注内部的声音。因此，管理者可以在有了激励手段的雏形后采取如下措施，使自己的想法，变成员工的想法：

·调查问卷：设计内容可以涵盖企业的现状与远景，可以有导向性地提出一些提高企业效益的手段，其中将所要推行的政策涵盖其中。这样一来可以形成全员关心企业的氛围。

·大力宣传奉献精神：榜样的力量是无穷的，大力宣传对明星员工和普通员工都是一种激励。宣传的结果也是受奖者被认可的过程。如果奖励后再做宣传，很可能被误解为“作秀”。

·全民参与制定奖励标准：整个标准的出台体现“以人为本”的特点，让员工成为“劳模”的决定者，这样的标准才会让既得利益者的受奖员工与普通员工心服口服。切忌以职位定标准，以亲疏定标准，要以贡献定标准。而且可根据不同的工作特点，制定不同的业绩评价标准。

经过一系列的“后台准备”，新的奖励政策出台后，员工就不会觉得突然。而该企业在此次购车前并没有做详细的内部调研和奖励政策制定。就在“浓妆淡抹未相宜”的情况下草草出台，结果换来的也只能是“嘘声一片”。

其次，管理者一定要将奖励的标准执行到底。切不可“妥协求全”，最后将激励政策成为干部的“大锅饭”。

该国有企业出台政策后，本来是奖励贡献者，后来标准却成为了根据技术等级和职位选择车型，无形中成为了以职位定奖励的政策。中层干部、退休职工纷纷表现不满，最后该企业竟将该政策衍生为“全民购车”政策——只要达到相关职位就可买车。本来一件很好的激励政策，成为了福利政策。而且激励产生的负效应，让普通员工产生“私分公款”的印象，导致更大的不满，惟有“泄愤”别无他法。

激励是管理的重要手段，也是一门人文的艺术，领导者就像太极的武者，要动静自如，善于在静中把握全局，前后照应，动中机动灵活，沟通协调；要刚柔相济，用爱心换来拥护，用非常手段激活员工；要轻重适中，小惩大诫，赏罚分明，赏当其功，罚当其罪。企业的管理者只有将这套拳打的收发自如，员工才会为你而奔命。P5-7

『找寻团队活力之根源』

“每天早晨醒来，一想到所从事的工作和所开发的技术将会给人类生活带来的巨大影响和变化，我就会无比兴奋和激动。”

——比尔·盖茨

比尔·盖茨的这句话阐释了他对工作的激情。在盖茨看来，一个优秀的员工，最重要的素质是对工作的激情，是积极向上的工作活力，而不是能力、责任及其他。这一理念已成为微软企业文化之核心，奠定了微软王国在IT世界的霸王地位。

每个企业都希望员工对工作抱有积极、热情、认真的态度。只有拥有这样的员工才会让企业不断进步。富有激情的员工会感染其身边的人，使事态向好的方向发展。工作热情是一种洋溢的情绪，是一种积极向上的态度，更是一种高尚珍贵的精神，是对工作的热衷、执著和喜爱，是一种强大的力量，使人有能力去解决遇到的一切问题；是一种推动力，推动着人们不断前进。

多数人在初入职场之际，干劲十足、激情高涨，对职业前途寄予“厚望”。但时隔不久，平淡烦琐的工作就会消磨他们的工作激情，他们感觉自己像个机器人，日复一日地重复着单调的动作，处理着枯燥的事物。脑海中想的不是如何去提高工作效率，提升工作业绩，而是一上班就盼着能早点下班，生怕上司把困难的工作分配给自己。工作中稍有困难，就会“鼓励”自己换个工作环境，结果习以为常，每次都感觉不尽如人意。这样的团队组织缺乏激情、活力不足。这些人亟待解决的问题就是如何去找回工作的激情。其根本原因在于团队组织设置问题。如果团队所属的组织没有明确的目标、合理的指令或是解决问题的工具。团队内部的气氛紧张，成员之间连简单的谈话交流都无法进行。根本无从进行交换和共享信息。

其实，创造一个健康、合作的氛围既不神秘，成本也不高。只需在组织内发出一个简单明确的信号即可：压制那种破坏性、竞争性行为；鼓励从团体利益出发的行为。工作热情来自于员工对工作的态度，培养工作激情需要树立对公司的归宿感。“良禽择木而栖”，“好”公司，才会激发团队成员之活力，才能留住“好”人才。

本书在编写过程中，为了使内容更加丰富、实用，编委成员借鉴了大量的参考资料，汲取了众多相关材料的精华思想，采纳了许多极具价值的案例与事典，用大量的事实证据来阐释激励管理的秘密。但是，由于工作量巨大，时间有限，故书中未能将所有借鉴资料一一注明来源，望相关作者见谅，借此对各位作者深表感激，同时感谢各位为编著此书而辛苦工作的编委成员。

对于本书内容，如果各位读者有疑义、建议，或者有意就相关问题交流思想，欢迎及时联系笔者(tel：010—87982698 E-mail：doctorl3401053600@163．com)。

王孝明

2006年11月1日于昆玉湖畔铭智堂管理文库室

“人才各有所宜，用得其宜，则才著；用非其宜，则才晦。”

——清人申居郧

相信任何人都会追求完美和创造性，只要给予适合的环境，他们一定能成功。

——惠普管理之道

“一名领导人所做的所有决定中，最重要的莫过于有关人的决定，因为人决定组织的整体实力。”

——管理学泰斗彼得·杜拉克

员工的抱怨比顾客抱怨更可怕，顾客的抱怨只会损失某一块市场，而员工的抱怨则可能弄垮整个企业。因为员工会把自己的不满情绪发泄到顾客身上，其破坏性大于他的贡献。

——美国营销专家乔比·约翰