小公司要想做大、做强，终将要经历员工管理这个独特的阶段，而本书正是为他们提前揭开了员工管理的序幕!希望本书能为千万家小公司带来福音，使他们迅速壮大!

有很多小公司的老板认为，自己的企业规模太小，员工比较少，没有必要过多地注重或根本不用去注重员工管理，以为管理只是为“大家伙”准备的。甚至有很多小公司老板开门见山地说：“管理，那是大公司才需要的，我们规模小，员工少，员工管理对我们来说不太现实。”其实这都是一种错误的看法。

小公司虽然无需庞大的人力资源管理部门，在许多领域中也无需有复杂的程序和技术，但它的确需要运用员工管理这门艺术，或者说有的时候甚至比大企业更需要有组织的、有系统的员工管理。因为在小公司的生存与发展的过程中，任何一个看似不起眼的人和事都可能导致公司的兴衰成败。尤其是“人”的因素，小公司做大的过程，实质上就是人才利用的过程；小公司做大的结果，常常是因为小老板在人员的管理上没有疏忽的结果，因此员工管理才是小公司做大做强的基石。

本书是写给那些已经是小公司老板的。或是有做小公司老板想法的人，再者喜欢研究、关注小公司的人……他们之中有的也许已经拥有了员工管理的观念，而有的也许仍旧忙于缓解公司的燃眉之急，没有把员工管理放到重点。无论怎样，小公司要想做大、做强，经历员工管理这个独特的阶段是必然的。希望本书的上市能够提前为他们揭开员工管理的序幕，为他们公司的成长打下基础!

小公司做大做强不再是梦!

小公司规模小，任何一个看似不起眼的人和事都可能导致公司的兴衰成败。尤其是“人”的因素，小公司做大的过程，实质上就是人才汇聚的过程；小公司做大的结果，常常是因为小老板在人员的管理上没有疏忽。从而带来了公司突破的机会。所以，小公司似乎更应该重视“人”的工作。

第一章 小公司更需要大管理

麻雀虽小，五脏俱全

小公司离不开员工管理

小公司员工管理的误区

小公司管理员工的艺术

第二章 知人善任，人尽其才

多深的水养多大的鱼

留人先留心

人尽其才，才尽其用

求贤若渴的引才观

不可不知的“鲶鱼”效应

在培训中壮大

职前培训不可少

第三章 倾昕是管理的艺术

小公司的管理困惑——自作主张

倾听与理解

沟通的真谛

沟通从不满开始

建立适合的沟通机制

正确地下达命令

第四章 授权管理

记住：授权是你的职责

放权不等于放任

信任是授权的前提

把权力授给合适的人

握好权力这把双刃剑

授权最忌讳越级越权

第五章 点燃激情，激活下属

点燃员工的热情之火

情感管理必不可少

告诉员工“你真棒”

让员工找到家的感觉

善待员工就是善待自己

管理从尊重员工开始

为员工成就而喝彩

批评的艺术

第六章 投之以李，必报之以桃

设计合理的薪酬体系

加薪还是奖金

让薪酬与绩效亲密接触

用“薪”激励

完善的福利政策

第七章 有氛围才有发展

员工管理的载体

不可忽视的硬件环境

创造氛围，激励员工

引爆冰山下的潜能

让员工“乐在工作”

鼓励创新，允许失败

微笑管理

第八章 给员工一个驱动力

培养员工的竞争意识

哪里有竞争哪里就有发展

内部引进竞争机制

引导良性竞争

树立员工的危机意识

第九章 伟大的凝聚力

做个优秀的舵手

权威来自人格魅力

适当的距离就是美

赢在影响力

让你的言谈举止尽显魅力

后 记

某私有制衣厂的老板，由于业务的扩张，急需高级管理人才，公司面向全国高薪招聘，从上百的应聘人员中甄选了3位博士研究生，分别担任公司的高级主管，然而，由于公司原来的文化基础与新任主管之间不仅薪酬取向、思维观念格格不入，就连日常管理上的沟通都产生困难。没过试用期，3位博士先后拂袖而去。后来这位私企老板从原有的员工中选择了两位有多年管理经验、对企业文化有所了解的管理专科毕业生，不仅能够胜任应聘的职位，取得了理想的经营成果，而且还降低了人才成本。

从这个事例中不难看出，小公司用人不是学历越高越好，而是选择合适的人才，即避免了人才的浪费，又能为人才创造用武之地，使人才保持相对稳定，公司效益不断攀升。人才与公司的关系，就如同螺栓和螺母的关系，只有模式、规格和材质相同，才能使它们紧密结合在一起，公司选择了适合的人才，才能形成稳定的组织结构。

因此，小公司在用人时要多加考虑，切不可“大马拉小车”，要遵循“多深的水养多大的鱼”的道理，这才是小公司选人用人的明智选择。要恰当地用人，就必须掌握公司的初创期、发展期和成熟期用人的不同标准和方法。

小公司在选人时，适才要比英才更重要。人员的配置或运用应放在建立公司环境的基础位置上，运用适当可以达到人尽其才，运用不当则会埋没人才，甚至对公司带来损害。人与人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，有些人也许适于从事办公室工作，有人也许适于从事推销工作，而还有人在管理岗位上能够发挥其专长；如果各取所长，对小公司如何长大显见是有利的；而反之，即无法完成公司的既定目标，又会使员工心中不满，从而降低公司的工作效率，实质上就是人力资源的浪费。P28

有很多小公司的老板认为，自己的企业规模太小，员工比较少，没有必要过多地注重或根本不用去注重员工管理，以为管理只是为“大家伙”准备的。甚至有很多小公司老板开门见山地说：“管理，那是大公司才需要的，我们很小而又很简单，用不着去注重管理。”其实这是一种错误的看法。小公司虽然无需庞大的中央参谋服务部门，也无需有复杂的程序和技术，但它的确需要有高度的管理，或者说有的时候甚至比大企业更需要有组织的、有系统的管理，因为这才是小公司做大做强的最基本的条件之一。

很多小公司管理者认为，“干金易得，一将难求”，小公司能否成长则完全靠能人来支撑，于是他们忽视了员工管理，而不惜一切代价去寻找贤人。能人真的这么重要吗?不可否认，能人确实很重要，但小公司如果把自己的命运完全栓在一个老板或一个能人的裤腰带上，那就太危险了。能人走了，小公司还要不要做大、做强?找不到能人，小公司就不发展了吗?实际上，这是很多小公司发展不可回避的问题，小公司靠什么发展，靠能人?还是管理模式?诚然，刚起步的小公司的确需要靠能人的带领，但也不能否定小公司根本就不需要管理模式，因为只要你想把自己的企业做大、做强，那你就得需要管理模式。小公司的管理靠能人，但最终的发展还是需要整个团队，这就得靠管理模式加职业经理，这是小公司发展的必然规律，并已经被大量的曾经的小公司，如今的大公司的成长实践和发展历程所证明，比如曾经是一个小工厂的海尔就是靠“海尔的管理模式”变成了一个“庞然大物”。  

因此，对于刚刚起步的小公司，不可能马上找到大量能人而只能够靠通过从小公司内部的员工中提拔优秀的管理者，其小公司老板最为重要的任务就是建立一套科学的、程序化、规范化的管理模式，为这些企业内部的所有员工提供一个标准的基础管理平台，并建立职业培训体系来帮助他们掌握必要的管理技能，使所有的员工都能达到“人人是人才，人人是领导”的目标，这才是小公司可持续发展的重要基础。本书的特点在于：

1，针对性强。本书以小公司为对象，以小公司在员工管理过程中所掌握的技巧为出发点，抛弃了以往死板生硬的教科书式语言。员工管理技巧的介绍也仅选择小公司现实可行的途径。既能使小公司老板对于现代小公司的员工管理实务有一个全面的了解，又力争减少阅读量，做到精挑细选，节省读者的宝贵时间。

2，时效性强。本书选材注重选取最新的资料，采取一边撰稿一边修改一边补充新材料的方式，最新情况截止到2005年12月。

3，指导性强。本书着眼于对实际工作的指导性、技巧性的内容占据最主要的篇幅。

4，资料翔实。笔者通过广泛搜集国内报刊、杂志、互联网的有关资料，并对全球成功的小公司进行认真选读，汇集大量材料。

希望本书的上市能为千万家小公司带来福音，使他们迅速做大、做强，这不仅是本书的出发点，也是作者的心愿!

作者语

2005年12月1日 于北京大学

终于，《小公司如何长大——从员工管理开始》这本书如期和读者见面了。本书的出版得到了中国经济出版社大力支持，在此表示真挚的谢意!

并对参与本书编写的成员：李卓一、王振伟、李超新、秦光跃、石方伟、李光亮、司中广、王章文、李宁、张艾莉、杜延起、马同建、张萍、刘芳、刘俊义、翟龙顺、张志勇、张晓坤、郭卫东表示感谢!

作者语