本书是“行政管理与人力资源管理丛书”中的一部。本书的写作注重适用性和系统性，努力做到知识准确，表述简明，突出应用性，注重对管理实践的说明和评述。

本书可以供国家公务员、企事业单位和各种社会组织中的管理人员使用，也可用于政府部门和非政府组织的专业培训。在高等院校，除了可以作为公共管理专业、人力资源管理专业、社会保障专业的本科教材和研究生参考用书外，也可用为高等教育自学考试人力资源管理专业独立本科的教材。

本书以总体薪酬作为管理活动的对象，在导论中简要介绍了薪酬的功能、薪酬管理的基本内容和薪酬管理的基本理论以后，以薪酬制度设计为起点，从薪酬结构和薪酬水平两个维度展开组织薪酬管理目标、原则、策略、方法和设计过程等内容，使学生对组织薪酬管理活动有一个宏观和概要的把握，理解构成组织薪酬管理决策的要素以及诸要素之间的相互关系。在此基础上，从本书的第五章起，我们依据总体薪酬的构成因素，分别介绍了基本薪酬、补偿和激励薪酬、间接薪酬(员工福利)等薪酬分解成分及其相应的薪酬管理内容，并对销售人员、专业技术人员和组织的经营者等具有独立特征的薪酬管理对象设立专章介绍如何进行薪酬管理。最后，我们就薪酬成本的预算编制、成本衡量和控制以及薪酬方案调整这一动态过程所涉及的几个重要问题进行了说明，并对薪酬支付活动特别是薪酬支付的艺术作了阐释。

第一章 薪酬管理导论＼1

 第一节 薪酬与薪酬功能＼1

 第二节 薪酬管理的内涵＼4

 第三节 薪酬管理的目标、原则和影响薪酬管理的要素＼8

 第四节 薪酬管理的基础理论＼13

 【案例分析】＼27

 【本章小结】＼30

 【复习与思考】＼31

 【进一步阅读的书目】＼32

第二章 薪酬制度设计

 第一节 薪酬制度设计的目标、原则和流程＼33

 第二节 工作分析和工作评价＼44

 【案例分析】＼6l

 【本章小结】＼63

 【复习与思考】＼64

 【进一步阅读的书目】＼64

第三章 薪酬结构与薪酬结构设计

 第一节 薪酬结构的含义与内容＼65

 第二节 薪酬结构设计与调整＼73

 第三节 宽带薪酬＼80

 【案例分析】＼86

 【本章小结】＼87

 【复习与思考】＼88

 【进一步阅读的书目】＼88

第四章 薪酬水平的设计和薪酬调查＼89

 第一节 薪酬水平及其设计＼89

 第二节 薪酬调查＼99

 【案例分析】＼111

 【本章小结】＼113

 【复习与思考】＼114

 【进一步阅读的书目】＼115

第五章 基本薪酬管理

 第一节 基本薪酬制度＼116

 第二节 基本薪酬的计量形式＼126

 【案例分析】＼135

 【本章小结】＼138

 【复习与思考】＼139

 【进一步阅读的书目】＼139

第六章 补偿与激励薪酬管理

 第一节 补偿薪酬——津贴与补贴

 第二节 激励薪酬——奖金

 第三节 激励薪酬——员工分红

 第四节 激励薪酬——员工持股

 【案例分析】＼159

 【本章小结】＼160

 【复习与思考】＼161

 【进一步阅读的书目】＼162

第七章 员工福利管理

 第一节 员工福利概说＼163

 第二节 员工福利的形式＼169

 第三节 员工福利的组织、设计和管理＼178

 【案例分析】＼191

 【本章小结】＼193

 【复习与思考】＼194

 【进一步阅读的书目】＼194

第八章 特殊人员的薪酬管理

 第一节 销售人员的薪酬管理＼195

 第二节 专业技术人员的薪酬管理＼208

 第三节 外派员工的薪酬管理＼214

 【案例分析】＼218

 【本章小结】＼221

 【复习与思考】＼221

 【进一步阅读的书目】＼222

第九章 经营者年薪制与经营者股权激励

 第一节 经营者年薪制＼223

 第二节 经营者股权激励＼232

 第三节 经营者股票期权激励＼237

 【案例分析】＼242

 【本章小结】＼243

 【复习与思考】＼244

 【进一步阅读的书目】＼244

第十章 薪酬控制与薪酬沟通

 第一节 薪酬预算＼245

 第二节 薪酬控制与薪酬调整＼250

 第三节 薪酬沟通＼259

 【案例分析】＼266

 【本章小结】＼269

 【复习与思考】＼270

 【进一步阅读的书目】＼270

第十一章 薪酬支付与薪酬支付艺术

 第一节 薪酬支付＼272

 第二节 薪酬支付艺术＼275

 【案例分析】＼285

 【本章小结】＼288

 【复习与思考】＼288

 【进一步阅读的书目】＼288

参考文献

高工资为何没有高效率

F公司是一家生产电信产品的公司。在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月十来万发展到每月上千万。企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较。

F公司的老总黄明裁一贯注重思考和学习，为此特别到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在介绍松下幸之助的用人之道一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了，公司才可能支付高薪资。但松下先生提倡‘高薪资、高效率’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借着提高薪资，来提高员工的工作意愿，然后再达到高效率。”他想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司重新制定了报酬制度，大幅度提高了员工的工资，并且对办公环境进行了改善。

高薪的效果立竿见影，F公司很快就聚集了一大批有才华有能力的人。所有的员工都很满意，大家的热情高，工作十分卖力，公司的精神面貌也焕然一新。但这种好势头不到两个月，大家又慢慢回复到懒洋洋、慢吞吞的状态。这是怎么啦?

F公司的高工资没有换来员工工作的高效率，公司领导陷入两难的困惑境地，既苦恼又彷徨，不知所措。那么症结在哪儿呢?

F公司出现的这种情况是一个普遍现象，很多企业都经历了这样一个过程。在创业初期，每个人都可以不计报酬、不计得失、不辞辛劳、不分彼此，甚至加班加点、废寝忘食。但是，只要企业一大，大家这种艰苦奋斗、不计报酬的奉献精神没有了，不分上下班的工作干劲和热情态度也不见了，关心企业、互相帮助、团结如一人的融融人情氛围也消失了。为什么会这样呢?原因有三：

首先，那就是企业大了，老板或忙于企业发展的大事，或忙于社会上各种应酬，与原来创业的老员工在一起的时间少了，感情必然疏远，心理距离必然拉大，以感情作为激励手段的作用自然就会逐渐消失；

其次，在创业初期每个老板可能对公司员工，尤其是一些核心骨干有过许多承诺，但当企业真的做大之后，老板并没有兑现这些诺言(或许忘了)，因而老员工便产生失望情绪，接下来的自然是消极怠工，或是集体跳槽； 一

再次，当企业成长到一定规模之后，必须走向制度化的管理，而制度给人的感觉总是冷冰冰的，原来的那种相依为命一起创业的融洽感觉消失殆尽，称兄道弟不行了，一切都要按级别来，按公司规定来。制度容不得感情。

公司大了，其管理方式应该改变，激励方式也应该改变。讲感情不行了，靠什么呢?遗憾的是，我们很多企业把钱作为唯一的激励手段，在一些老板的意识里，花高价钱就能打动人才的心。因此，报上的招聘就会出现这样的文字：“位子加权力，高薪加福利。你还要什么?你还等什么?”言外之意给你高薪水、高福利，你就该满意了，该知足了。这代表了不少企业的想法。

美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。

还有一点是必须指出的，就是F公司把工资提上去了，工作环境和条件也改善了，但没有把员工的工资奖金同工作目标相联系，同业绩挂钩，也就是说，每个员工在没有压力的情况下就能稳稳当当拿到高工资。既然如此，大家为什么要卖力干呢?下面两个小故事很能说明问题。

P27-28

在人力资源管理的大系统中，薪酬管理无疑是至关重要而又非常困难的一环。重要不用说，一个组织如果薪酬激励系统出了问题，就一定会影响组织的效率和安全稳定的。薪酬管理的困难在于，制约薪酬管理的因素既多又复杂，对于千变万化的组织运转环境而言，似乎并不存在一个既稳定又最优的薪酬管理方案。组织在斟酌这种或那种薪酬管理方案时，既要考虑组织的薪酬战略、薪酬管理目标和人才吸引及储备计划，又要顾及薪酬成本控制、组织内部薪酬结构设计和左邻右舍的相应薪酬水平，常有牵一发而动全身的掣肘，或是起伏不定的尴尬。当然，困难没有阻挡住人们探索的脚步，无数成功企业的优秀薪酬管理方案向世人昭示，以科学的态度分析组织薪酬活动的各个因素，认识了薪酬管理的规律，就可以自如地驾驭这匹看上去不那么驯服的叫做薪酬管理的烈马。

薪酬管理是一门科学，需要薪酬管理工作者踏下心来，一个问题一个问题的去研究，一个环节一个环节的去揣摩。

有时，薪酬管理的真谛似乎又是那么简单——美国戴尔公司的首席执行官赫布鲍姆听到公司的基层员工讲起因为工资微薄即使买一双孩子的鞋子都要货比三家后，就把公司分配的轿车退了，并且向董事会提出申请：要求从自己的奖金中分给收入最低的155名员工每人1000美元。这一举动的直接效果是公司的人员自然缩减率降到了11年来的最低点——对基层员工的关心和实际帮助传递了薪酬管理中的理解、尊重和平等讯号，成倍数地放大了薪酬激励的正面功效。

美国美泰公司董事长兼首席执行官罗伯特·埃克特在不断与公司员工在电梯上、自助餐厅里、街头、电话里、飞机上，还有电子邮件中沟通后发现，“这种坚持不懈的沟通——尽管有时听起来像没完没了的破唱片——是我能够为雇员、投资者、客户、媒体和高级管理人员所做的最具鼓励性的事情。当雇员们首先从我这里得知公司发生的事情时，他们感到自己是公司大家庭的一员，最重要的是感觉受到了尊重，这促使他们每天都努力工作”。——沟通抚平了管理过程的阻滞褶皱，加深了劳资双方的理解，成为人性化的薪酬管理的重要特征。

这两个事例又告诉我们：薪酬管理更是一门艺术。需要薪酬管理工作者抛掉刻板和冷漠，给理性思维罩上人性的温暖光片，“看看我们还能为员工做些什么?”或者是“哪些细节不能被忽视?”……

在这样认识的背景下，我们为高等教育自学考试人力资源管理专业独立本科的学生编写这本教材时，就希望能够把上述重要理念传达给学生。

本书以总体薪酬作为管理活动的对象，在导论中简要介绍了薪酬的功能、薪酬管理的基本内容和薪酬管理的基本理论以后，以薪酬制度设计为起点，从薪酬结构和薪酬水平两个维度展开组织薪酬管理目标、原则、策略、方法和设计过程等内容，使学生对组织薪酬管理活动有一个宏观和概要的把握，理解构成组织薪酬管理决策的要素以及诸要素之间的相互关系。在此基础上，从本书的第五章起，我们依据总体薪酬的构成因素，分别介绍了基本薪酬、补偿和激励薪酬、间接薪酬(员工福利)等薪酬分解成分及其相应的薪酬管理内容，并对销售人员、专业技术人员和组织的经营者等具有独立特征的薪酬管理对象设立专章介绍如何进行薪酬管理。最后，我们就薪酬成本的预算编制、成本衡量和控制以及薪酬方案调整这一动态过程所涉及的几个重要问题进行了说明，并对薪酬支付活动特别是薪酬支付的艺术作了阐释。

我们知道，把薪酬管理理解为一门艺术，是对薪酬管理更高或者说更深层次的审视。达到这一境界的前提是尊重科学、人文精神和责任心。教材在适当之处都有所强调，希望学生在学习过程中能够于无形之中默默汲取，将来在薪酬管理的实际工作中化为催花之泥，滋养出朵朵薪酬管理的艺术之花。

本书可以供国家公务员、企事业单位和各种社会组织中的管理人员使用，也可用于政府部门和非政府组织的专业培训。在高等院校，除了可以作为公共管理专业、人力资源管理专业、社会保障专业的本科教材和研究生参考用书外，也可用为高等教育自学考试人力资源管理专业独立本科的教材。

本书由孙金利负责全书的结构设计和编写大纲的拟定。各章编写的分工如下：张文成编写第八章、第十一章；王萍编写第二章、第七章及各章的内容提要；孙金利编写第一章、第三章、第四章、第五章、第六章、第九章、第十章。初稿完成后，孙金利对全书进行了统稿和定稿。王萍为本书的资料搜集和统稿做了大量的工作。

本书的编写和出版得到了天津师范大学政治与行政学院的支持和帮助。天津师范大学MPA中心主任吴春华教授给予了具体的指导和帮助。对此，我们深表谢意。

本书在编写过程中，参考和引用了许多专家和学者的专著和教材，因限于篇幅和本书叙述简畅，未能在书中一一注明，谨向著作者表示歉意和深深地谢忱。

囿于编写者的学识局限，加之编写时间仓促，虽然编写者几尽全力，书中疏漏和错讹之处恐在所难免，请读者批评指正。

孙金利

2005年7月

于天津师范大学政治与行政学院