在异常激烈的竞争中，“人才”成为企业制胜的关键因素。某一工作需要什么样的员工？这些员工是否具有相应的知识、技术和能力？这些工作期望又是否与组织的文化和战略相匹配？胜任能力模型正是为确定完成一项工作所需的技能、知识以及性格特点而被开发应用的。它能有效确保员工做好该做的事，并因为其在人才配置和提高绩效方面所具有的潜在作用而得到人们的日益关注。本书浅显易懂，主要介绍了胜任能力模型的概念、构建以及基于胜任能力模型的职位体系设计等内容。书后提供的若干个胜任能力模型，便于读者在实际工作中借鉴、参考和应用。

胜任能力模型设计与应用——一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法、操作流程，本书浅显易懂，主要介绍了胜任能力模型的概念、构建以及基于胜任能力模型的职位体系设计等内容。书后提供的若干个胜任能力模型，便于读者在实际工作中借鉴、参考和应用。

第一章 概述

第一节 胜任能力模型的诞生、发展及其意义

第二节 人力资源管理发展历程

第三节 本书研究框架

第二章 胜任能力模型的构建

第一节 冰山模型

第二节 构建胜任能力模型的步骤

第三节 实例分析

第三章 基于胜任能力模型的职位体系设计

第一节 职位体系分解逻辑

第二节 胜任能力模型在职位体系设计中的应用

第三节 案例分析

第四章 基于胜任能力模型的职业发展规划

第一节 职业发展规划简介

第二节 胜任能力模型在职业生涯规划中的应用

第三节 案例分析

第五章 基于胜任能力模型的继任计划

第一节 继任计划简介

第二节 应用逻辑结构图

第三节 案例分析

第六章 基于胜任能力模型的招聘管理

第一节 胜任能力模型在招聘管理中的应用

第二节 应用逻辑结构图

第三节 案例分析

第七章 基于胜任能力模型的培训管理

第一节 胜任能力模型在培训中的应用

第二节 应用逻辑结构图

第三节 案例分析

第八章 基于胜任能力模型的绩效管理

第一节 胜任能力模型在绩效评估中的应用

第二节 应用逻辑结构图

第三节 案例分析

第九章 基于胜任能力模型的薪酬管理

第一节 胜任能力模型在薪酬管理中的应用

第二节 应用逻辑结构图

第三节 案例分析

第十章 基于胜任能力模型的人力资源规划

第一节 人力资源规划简介

第二节 胜任能力模型在人力资源规划中的应用

第三节 案例分析

第十一章 胜任能力模型的实施与管理

第一节 岗位能力匹配

第二节 胜任能力评估

第三节 胜任能力模型实施后的管理措施

参考文献

坚韧性

定义：坚韧性是指能够在非常艰苦或不利的情况下，克服外部和自身的困难，坚持完成所承担的任务。具有坚韧性的人能够在受到挫折的情况下控制自己的不良情绪，使自己不会采取消极的行动；面对他人的敌意时保持冷静和稳定的情绪状态；能够忍受艰苦的工作条件和较大的压力，使其工作业绩不受外界压力、挫折和个人消极情绪的干扰。在不利的情形下没有怨言和恶意，看到事物积极的方面。即便受到他人的反对也会按照自己的意见和计划坚持将事情做下去。坚韧性也可以称作耐受力、压力忍受力、自我控制和意志力等。

评价等级：

“0”经受不了批评、挫折和压力。

“1”面对挫折时克制自己的消极情绪(如愤怒、焦急、失望等)或保持情绪的稳定。

“2”在比较艰苦的情况下或巨大的压力下坚持工作。

“3”有效地控制自己的压力，通过建设性的工作解除压力。

行为描述：

“0”经受不了批评、挫折和压力。遇到挫折时，个人便感到悲观、失望甚至逃避；面对困难时，要么想退缩，要么出现情绪的波动；当别人不同意自己的主张时，即便认为自己的主张是正确的，也放弃争取他人理解和支持的努力。例如：

【案例1】“本来自己测得很好的，想让领导看一下，想让他承认，而且也是想炫耀一下。自己辛辛苦苦做了这么久，每一个过程都跟过都测过，结果一下子就得到这么一个完全相反的结果，很没面子，当时觉得很沮丧。”

【案例2】“但我们公司的一些领导包括项目经理，对这些情况不了解，他觉得他是专家，相信他，让他去做，实际上他这样做，在当时也是对的。最后我发现其中有些问题，有些明显的问题，所以就提出来，但是最后我没有坚持这些方案，这是很恐怖的事情，现在想起来很后悔。”

“1”面对挫折时克制自己的消极情绪(如愤怒、焦急、失望等)或保持情绪的稳定。在受到挫折或批评时，能够抑制自己的消极想法和冲动，及时反思自己的行为，并意识到自身的不足。能够正确地对待自己的错误，从错误中吸取教训。冷静地处理在工作中与其他人产生的矛盾。例如：

【案例3】“有次开会，领导把我们那个领导骂了，那个领导转过头来把我又骂了，这个事情压根跟我没关系，当时觉得那么多人我肯定没什么表现了，肯定就这样点头。但是接下来他又向我承认错误，其实他知道这事情跟我没关系，但是他也急了，因为那件事情他开始让我负责，我还没完全接过手，很多事情不知道，于是他认为我接了手我就应该知道，我才接手两三天，很多事情还没完全理顺，但是被骂的感觉是什么呢?一方面觉得委屈，另一方面又觉得应该再加倍把工作熟悉。”

“2”在比较艰苦的情况下或巨大的压力下坚持工作。接到困难的任务后，克服各种困难，通过各种方法完成任务。例如：

【案例4】“但我考虑过，应该比较果断，首先应考虑到用户的需求、局方的需求，最后我还是决定今天晚上升级，既然已准备好了，这个责任我要承担，但我还要对用户、对我们的承诺负责。”

【案例5】“当时第一感觉是时间紧，要出产品，用的办法就是‘苦，，生活没什么规律，他们白天设计，我晚上把他们的东西全部收过来，整理汇总，到第二天早上把意见反馈。一般一做就是一个晚上，一直到天亮，就这么大工作量，要是白天做，别人就必须等着，所以就采用了这样一个并行处理的方式。”

“3”有效地控制自己的压力，通过建设性的工作解除压力。在非常大的压力下能够保持冷静，将自己的注意力放在如何解决问题上。P191-193

近年来，胜任能力模型在国内学术界和企业界成为一个热点，有关这方面的著作和译作已经大量面世，但是仍然无法满足广大读者的多样性需求。我们写作此书的目的就是为那些具有一定的管理知识，渴望在研究和应用胜任能力模型方面有所建树以及正在企业中从事这方面实践操作的朋友，提供一本既兼顾理论与实践又具有系统性、可读性和可操作性强的书籍，这也正是本书有别于其他同类读物的主要特点。

具体来说，本书的特色主要体现在以下几个方面：

首先，理论与实践紧密结合。本书的目的是向读者介绍如何设计胜任能力模型并应用之，因此，除了要阐述胜任能力模型的原理和概念等基本理论外，更重要的是要让读者了解它是如何运用于企业的人力资源管理实践的。为此，在本书的每一章中都有现实的案例来向读者形象地说明胜任能力模型的操作步骤，这样就可以使读者从理论和实践两个方面对胜任能力模型有全面细致的认识。

其次，系统性强。胜任能力模型主要应用于企业的人力资源管理之中。我们都知道，人力资源管理包括许多具体的环节，如人力资源规划、员工招聘、薪酬管理、绩效考核等，这些环节构成了一个完整的人力资源管理体系。本书将整个人力资源管理体系分为八个方面，详细论述了在每一个方面是如何应用胜任能力模型的。读者在阅读完本书之后，不仅可以掌握如何应用胜任能力模型，而且对人力资源管理也会有更深入的了解。

再次，语言简洁、可读性强。由于胜任能力模型这种理念刚从国外引进不久，理论性较强，国内许多读者对此还较为陌生，所以如何让尽可能多的读者看得懂并且有兴趣看是我们写作此书最关注的问题。为此，我们最大限度地避免使用学术性的语言，而是采用通俗易懂的语言，并辅以大量的图表来生动地表达我们的想法。再加上我们所选取的案例要么是我们亲自参与的、要么是国内外一些知名企业的，读者读起来不会感到陌生和乏味。

最后，可操性强。本书作者许锋是世界著名顾问公司华信惠悦深圳分公司的主要负责人之一，吴能全是中山大学企业管理研究所所长。该所现有24名博士和10几名硕士组成的科研队伍，另有30多人组成的“中大管理咨询”团队，其宗旨是消化、吸收、本土化国外有关企业制度和人力资源管理的先进成果，将其转变为本土企业成长壮大的生产率。

本书的写作参考了有关专家、学者以及业界人士(尤其是彭剑锋等的系列作品)的研究成果，对此我们表示感谢。硕士生周晶不辞辛苦地为本书收集了大量的资料还承担了全部的文字工作，MBA程永姬同学负责本书第一章的初稿撰写工作，博士生曾楚宏同学阅读了本书的初稿并提出了许多有益的修改建议。本书的顺利出版是与他们的大力支持分不开的。

限于我们的时间、精力和能力，书中难免有疏漏和不足之处，恳请读者朋友批评指正，给我们提出宝贵的意见。

作 者

2005年8月于中大康乐园