有效地建立“企业大学”，实现人力资源管理的提升，日益成为很多公司关键的战略。本书针对目前国内企业大学的形式和策略五花八门、对企业大学的理解狭隘和存在偏差的现状，分析了企业大学的历史背景、理论结构模型、不同的战略角色、发展趋势及面临的潜在挑战，并通过案例和分析，指导读者了解和学习建立企业大学的步骤、企业大学的课程设计和授课方式。希望本书能给国内的企业大学、企业决策者、人力资源部门、学界、顾问公司、培训提供者以及对企业战略有兴趣的人士一些启发。

有效地建立“企业大学”，实现人力资源管理的提升，日益成为很多公司关键的战略。本书针对目前国内企业大学的形式和策略五花八门、对企业大学的理解狭隘和存在偏差的现状，彻底分析了企业大学的历史背景、理论结构模型、不同的战略角色、发展趋势及面临的潜在挑战，并通过不同的案例和分析，指导读者了解和学习建立企业大学的步骤、企业大学的课程设计和授课方式。

序

前言

第1章 21世纪市场环境素描

1．1竞争环境

1．2人才和学习力的竞争

1．3正统学院到底缺什么

1．4管理教育的新需求

1．5从企业内部培训部演变为企业大学

1．6企业大学与传统企业培训部门的差异

第2章 企业大学的介绍

2．1历史背景

2．2．经营模式

2．3定义和特性

2．4战略的概念

2．5战略与学习的关系

2．6管理发展与企业大学互相推动

第3章 企业大学理论结构模型

3．1企业大学轮

3．2持续变化模型

3．3有机战略模型

3．4整合管理发展系统结构

第4章 企业大学的不同战略角色

4．1一般企业成立企业大学的主要原因

4．2企业在中国成立企业大学的不同动机

4．3新战略角色

第5章 成立企业大学的步骤

5．1什么企业适合办企业大学

5．2正确的心态

5．3原则和指引

5．4实施步骤

5．5孕育地方与发展走势的关系

第6章 企业大学课程设计

6．1确定目标对象

6．2学习需求评估

6．3培训课程图

6．4核心课程开发

6．5课程开发模型

6．6外部顾问与内部培训专家

6．7电子课件

第7章 企业大学授课方式

7．1课堂教学

7．2行动学习

7．3体验式学习

7．4教练式训练

7．5回馈方法

7．6电子学习

7．7混合式学习

第8章 其他企业大学的重要元素

8．1如何说服高级管理层接纳企业大学的建议

8．2架构和校舍

8．3统辖系统

8．4预算及资金筹备战略

8．5角色和责任

8．6营销战略

8．7行政与电子管理平台

8．8外包／合作伙伴

8．9课程认证系统

8．10评估系统

第9章 企业大学发展趋势与面临的问题

9．1中国的企业培训市场扫描

9．2发展趋势

9．3面临重大的争议和挑战

9．4关键成功因素

9．5企业大学在中国的本地化模式建议

第10章 总结

第1l章 案例

11．1联邦快递的网上课程，提高员工学习的积极性

11．2甲骨文的技术，改变了人类的学习方式

11．3德意志银行大学成功地改变了企业文化

11．4贝塔斯曼大学创造了媒体的协作力量

11．5希尔顿集团在“911”事件后，积极投资网上培训

11．6德州仪器的T&0E：商业成果就是培训效应

11．7汉堡大学使麦当劳成功地实现全球化战略

11．8依登大学的学习评估

11．9巴克莱大学的“混合式”学习模式

11．10英国航天系统公司(BAe)配合了“知识管理”的虚拟大学11．11“企业界的哈佛”——通用电器

11．12美林证券的企业教育模式

11．13强生以“未来导向案例”为改革工具

11．14企业大学是联邦存款保险公司的培训和发展的武器

11．15哈特福集团如何让员工“自助”学习

11．16丰田大学以“成果定向”为主

11．17甲骨文中国的教育战略

11．18泰康企业大学打造了今天的泰康

11．19金蝶ERP认证培训特色

11．20摩托罗拉大学：培训、咨询与认证

参考文献

1．1．4灵敏的企业组织

现代组织管理的特征是要求高灵敏度、高协作力。在变化迅速的竞争环境中，种种压力驱使企业改进表现，包括降低成本，革新产品和流程，提高质量和服务、增强及迅速的市场反应等，目的是发挥自身的竞争优势，使组织结构作出戏剧性的改变，在流程上实行商业流程再造，在组织架构上，把从前的机械式官僚制度和部门式组织淘汰，取而代之的是过渡式、以项目为基础、以网络为中心的架构，而组织因此会变得更灵敏、更平坦和更有效率，个人及组织需要做出相应的改变，而个人及组织的学习和发展需要更专业、更具战略高度。

1．2 人才和学习力的竞争

一直以来，企业的市场竞争被视为是产品的竞争，竞争优势是基于技术、天然资源、经济效益，甚至质量，这都非常容易被人效仿。现在，21世纪步人信息时代、知识经济时代。在信息透明的环境下，人才资本和知识管理成为企业竞争的重点，但更确切地说，2l世纪企业的竞争最终是“学习力的竞争”。

2000年5月，美国《财富》杂志评选出最适宜工作的100家公司，其评选的主要指标包括工作环境、薪酬、员工持股以及培训状况。报告显示，100家被选的公司中，大约有53家是提供内部大学课程的，91家为员工提供学费补贴，其中24家的补贴一年为4 000多美元，而某些公司如MBNA一年为每位员工的补贴高达15 600美元，可反映出成功企业对人才资本的投入及重视程度。

“人才”到底是什么?其实是一个动态的概念，是有时间性的。随着时间的推移及环境的变化，今日的“人才”可能会变成明天的“包袱”，所谓学习如逆水行舟，不进则退，知识老化的速度和环境变化的速度同样是很快的，所以，每个人才需要始终保持学习热情，需要不断地发展，不断地进步，在动荡的竞争环境中，不断增加自身的核心价值，并保持竞争优势，这才是真正的“人才”。

企业强调发展内部能力，增加人才资本，正如上述所说，个人能力需要不断发展而产生动态组织能力，继而维持竞争的优势，而有效运用人才资本可以起到杠杆的作用，产生动态能力使企业能够在不断变化的市场及客户需求中，做出灵活的调整及更新。整个流程需要整合、管理和发展，即“胜任力管理”，换句话说，“胜任力管理”是利用个人能力来增加组织能力。

据Macduffie和Kochan(1991)研究指出，投资员工培训较高的公司，其生产力比较高，相对而言，投资较低的公司，其生产力比较低，Hagan在1996年更指出培训投资已从传统的技能及应用，大大转移到发展上。因此，企业必须致力于提高整体组织的素质，强化员工的培训，努力建立一个学习型组织，这样才能从根本上提升企业的竞争力，使企业在激烈竞争中立于不败之地。因此，正统学院及企业内部培训部已无法满足企业面对剧烈竞争的要求。P6-7

如何提高自学的能力，并成为学习的真正主人，是21世纪的重要议题之一。

在21世纪知识时代，“培训”需要重新来定义。从前，企业会到处找寻课程，安排教师来给员工上课。今天，企业把亟待解决的一些问题，交给专家，并请专家设计一套培训方案。企业同时要求自身有开发课程的能力、有发展人才的专业人员，在充分调查与分析的前提下，为企业量身定制培训计划，并有始有终地付诸实施。

近年来，企业纷纷在中国实行“企业大学”战略，但成功与否，需要靠组织对建立企业大学的全面投入及承诺。许多国内企业参考了西方企业大学的成功模式，创立了一套自己的本地化体系。通过企业大学的成立，企业除了可以更有效地发掘员工的内在潜力、提高管理层的领导才能、吸引并留住优秀人才之外，企业大学更可发展为流程改革、推动商业计划、开拓市场、统一企业文化、改善形象、巩固应链伙伴关系，甚至谋利的制胜法宝。21世纪的企业应将“学习”放在战略的词汇之内，并使之成为发展战略的一部分。

创作这本书的目的是：让读者对“企业大学”有更为深入的了解，探讨“企业大学”为何成为企业的重要战略，它们的具体运作及成功因素何在，在实践中所面临的潜在问题是什么，最后，向读者推荐在中国的本地运作模式，其中包括十多个案例，以供读者参考。

企业大学虽然已有七十多年的历史，但在学术研究上，仍是较年轻的研究课题。现有的研究和书籍大多来自西方国家，而这本书虽然大部分引用了西方的研究论点和案例，但也加入了企业大学在中国运作过程中所存在的潜在问题方面的内容，并提出了许多积极的建议。

笔者由衷地希望国内企业大学、企业决策者、人力资源部门、学界、顾问公司、培训提供者以及任何对企业战略有兴趣的人士，能从书中得到一些启发，更希望各界人士能提出宝贵意见，并给予批评指正。电子邮件地址为：clare—sham@yahoo．com