本丛书立足企业绩效提升，聚焦关键岗位序列的职业生涯发展，围绕员工实际工作场景，包括两部分内容，分别是《开发一门场景化课程》与《绘制关键岗位学习地图》。全书聚焦关键岗位的序列，为企业培训管理者、人力资源负责人、企业内训讲师等，在规划培训内容体系建设、设计员工职业成长路径、萃取业务骨干优秀经验、开发培训课程以及案例的闭环实施中，提供主要环节的落地措施，协助企业有效地沉淀并复制组织经验，传承企业文化。
《开发一门场景化课程》以商业化课程开发为交付标准，介绍课程开发的基本流程，包括课程选题、内容萃取、教学设计、编写脚本，在此基础上针对微课程、大课与案例的开发要点进行阐述。

李锦（阿文），自2014年开始致力于组织培训内容体系建设的研究、培训、咨询和交付，服务过百余家大中型企业客户，始终秉持从前期规划设计到后期有效落地完整闭环的宗旨，服务内容覆盖规划培训内容体系、绘制关键岗位学习地图、萃取组织经验、开发培训课程与案例。
主讲课程包括：场景化课程开发、任务化组织经验萃取、绘制关键岗位的学习地图。

第一部分 知识铺垫
第一章 E-learning时代，企业培训内容建设怎么玩
第二章 课程开发模型：题取套现一拖三
第二部分 课程开发的基本流程
第一章 题：课程选题“新痛典”
第一节 选题“新”——新情境
第二节 选题“痛”——痛点问题
第三节 选题“典”——典型工作场景
第四节 选题判断工具
第二章 取：内容萃取干货满
第一节 萃取套路1：基于问题解决的萃取法
第二节 萃取套路2：基于场景拆解KSA萃取法
第三章 套：教学设计套路选
第一节 金字塔：规划课程框架
第二节 按步走：填写课程内容
第三节 燃课堂：增加课程记忆
第四节 教学设计模板
第四章 现：课程呈现脚本编
第一节 脚本结构必记清
第二节 重点内容要强调
第三节 界面设计需美观
第三部分 典型课程设计
第一章 金币微课：企业微课设计关键点
第一节 微课“一个维度”原则
第二节 系列微课体系规划
第二章 钻石大课：大课改造三步走
第一节 拆框架辨知识
第二节 提干货描场景
第三节 微处理搭结构
第三章 珍珠案例：“开蚌取珠”案例设计
第一节 “选蚌”案例选取有标准
第二节 “开蚌”案例萃取一招鲜
第三节 “取珍珠”案例应用要落地
参考文献
后记

围绕企业绩效提升进行
培训内容体系建设，本丛书
包括两册内容：《开发一门
场景化课程》与《绘制关键
岗位学习地图》，内容覆盖
从组织的培训内容体系规划
设计到后期的落地实施中的
主要环节。为了落地性与实
用性，这套书经过多个相关
项目、产品、公开课、沙龙
等，历时三年的打磨与迭代
，直到2023年才得以出版
，只是希望不留太多遗憾，
无论是否能提供正向的参考
价值引发思考，为培训事业
的前进提供一份可剖析的文
字资料也是好的。
为什么要编写这套丛书
为什么要编写这套丛书
呢？我常年为大型组织提供
培训内容体系建设工作，发
现一个非常尴尬的痛点问题
：很多组织为员工绘制了人
才发展的学习地图，但在后
期却落不了地，因为各种原
因，绘制完的学习地图被“
拧巴”地推进，有的不了了
之，有的被束之高阁。
问题出在哪里呢？是企
业没有重视吗？是培训负责
人没有担当吗？从笔者的角
度看，以上都不是。为重点
人群绘制学习地图只是开始
，后期还要整合培训资源、
设计学习项目甚至需要自行
开发培训课程并实施培训再
评估效果，是一项闭环的且
环环相扣的工作。每个环节
执行不到位都会影响到学习
地图的落地效果，因此，把
失败原因归咎到“绘制学习
地图”这一个环节是不精准
的，也是不公平的。
搭建企业人才培养内容
体系大致有三个阶段，分别
是人才发展规划、整合培训
资源、输出培训内容，这三
个阶段的工作即是一个整体
又有接力完成的关系。一般
来说，企业人才培训体系建
设是一个包含内外调节因素
的闭环系统。
阶段1：人才发展规划
这个阶段是为组织中的
重点人群，比如关键岗位序
列，或某一个群体例如核心
管理层、后备干部、新入职
员工，或整个组织、集团，
绘制完整的学习地图，为这
些群体指明人才成长路径、
设计学习项目。规划设计阶
段是非常重要的，它为企业
人才培养设定了目标、指明
了方向。
阶段2：整合培训资源
根据“人才发展规划”阶
段的目标整合内外部的培训
资源，首先从第三方，比如
供应商以及标杆企业获得标
准的且经过验证的培训资源
，然后提炼内部优秀员工的
工作经验转化为组织经验，
作为“独有”的培训资源。其
中，内部的知识沉淀是企业
文化传承的必须动作，往往
也是组织立足于市场的“护
城河”。
阶段3：输出培训内容
这个阶段是延续“整合培
训资源”，将内外部培训资
源输出转化为“可学”和“可
用”的培训与学习的资料，
比如用于员工培训的精品课
程、经典案例，比如辅助员
工工作的岗位手册、标准流
程、工作规范等工具。
培训负责人很难把控学
习地图从绘制到落地实施的
完整流程。承担以上工作的
第一责任人通常是组织中的
培训负责人，他们在实际工
作中承担着成千上万甚至数
十万员工的培养任务，很难
凭一己之力完成三个阶段的
全部工作，因此需要组织撬
动更多的人参与进来一起完
成，比如培训机构、培训专
家，但在每个阶段这些机构
与专家理论依据不同、目标
不一致、成果标准也不统一
，因此这个“接力赛”跑了一
圈下来，发现有的跑错了赛
道，有的甚至搁浅，也就在
意料之中了。
基于以上原因，笔者希
望通过多年工作经验的积累
，特别是百余家大型组织已
经被验证过的行之有效的理
论、路径、方法、工具以及
大量的经典案例，包括已经
触碰的“雷区”以及踩过的“
坑”，一并分享给培训行业
的同仁。特别强调几点：
第一点：作为整体综合
考虑。“绘制学习地图”只是
人才培训内容体系建设的一
个环节，不是独立的，必须
综合考虑后期所有环节的落
地性并且体现到规划设计中
的相应细节才能保障落地性
与有效性。
第二点：有钱花在刀刃
上。将精力和时间集中到重
点人群上，以组织中的“关
键岗位序列”为焦点绘制人
才发展学习地图，掌握了一
个关键岗位序列的路径与方
法，可以复制并覆盖到多个
关键岗位序列、职能岗位序
列，甚至组织中的全体。
第三点：练好基本功。
如果把搭建组织的培训内容
体系建设作为一个宏观的“
大工程”，那么开发一门课
程、一个案例，甚至是一门
小微课都是不可或缺的最基
本的工作，尤其需要掌握一
个知识点、一个技能点的萃
取与描述，练好扎实的基本
功才能保障“大工程”的整体
质量。
两本书的关系
为什么要编写两本书，
这两本书有什么关系？
搭建企业人才培养内容
体系大致有三个阶段，分别
是人才发展规划、整合培训
资源、输出培训内容。
第一个阶段“人才发展规
划”的重点工作是为目标员
工绘制学习地图、第二个阶
段“整合培训资源”的主要工
作是整合内外部的培训资源
，特别是提炼萃取组织内部
优秀员工的工作经验，基于
以上这两个阶段编写了《绘
制关键岗位学习地图》一书
。
第三个阶段“输出培训内
容”的重点工作是开发培训
用的课程、案例，以及辅助
工作的岗位手册、标准流程
等，其中重中