《圆通：曾仕强说领导的境界》是一本以圆通这一中国文化哲理为主题切入点，讲如何进行有效领导的普及读物。曾仕强教授从日常领导中的两难问题出发，从三种领导文化、如何做好领导、领导的境界、领导的配套动作、领导应有的共识、领导应有的变通、对特殊员工的领导、有效的领导艺术、领导人才的培养等诸多方面提出切实可行的方案，揭示了有效领导的真谛就在于圆通，进而帮助领导者跳出既有的窠臼，顺利化解难题。

曾仕强，当今中国极具影响力的管理大师与国学大师。台湾交通大学教授、台湾师范大学教授，英国莱斯特大学管理哲学博士、美国杜鲁门州立大学行政管理硕士。研究中国管理哲学三十年，首倡中国式管理，名动政商学界，享誉海内外，被称为“中国式管理之父”。
曾仕强教授深谙中国传统文化与西方管理学，学问渊深，世情洞达，以其深厚的中国文化功底和中西贯通的渊博学识在中国管理界独领风骚。

01 领导比管理更为重要
管理比较偏重于制度面
领导重视心与心的互通
三种不同的领导风格
02 领导的两难
到底是管还是不管
如何做到深藏不露
采用有效的象棋模式
03 中美日的领导文化
美国式的英雄文化
日本式的大和文化
中国式的中庸文化
04 如何做好领导
把组织颠倒过来
适时邀请下属参与
与下属约法三章
05 领导应有的境界
做圆通而非圆滑的领导
学会被领导才能当好领导
领导的境界在于无为
06 三种领导方式的循环
从分配式领导开始
再由管制式领导到协调式转变
紧急时再回到分配式
07 领导也需要一些配套动作
圆满的沟通
“让我来服务”
考评要公正
08 领导应有的共识
建立公的班底
知人善任
容许无心之过
09 领导应有的变通
原则不变，方法要变
把握宽容与禁止
刚柔与长短的互补
10 对特殊员工的领导
礼待班底，善用奇才
防止大牌，挽救奴才
减少呆人，辞退“废人”
11 有效的领导艺术
不用权而造势
机动调整气氛
抓住下属的心
12 领导人才的培养
领导力并非与生俱来
一切靠自我培育
育才也能制度化
结束语

西方人的管理，科技面
重于人性面，比较偏重制度
化、科学化。中国人的管理
，可以说人性面重于科技面
，更加重视人性化、艺术化
。特别是领导，似乎非以人
为重不可。
圆通的领导，是真正的
中国领导艺术，也是有效的
中国领导功夫。不论身份、
职位如何，若是不够圆通，
领导起来就会吃力不讨好。
职位愈高，实际上愈需要讲
求圆通，才不致苦口婆心却
乏人理会，显得自己软弱无
能。
领导必须实际有效，快
速动员。所以，圆通的境界
，值得追求。也唯有圆通，
才能够顺利化解领导的难题
。
领导的难题，在两难：
管也不是，不管也不是。
一味要管，必然专横霸
道，大家敢怒不敢言，局面
不可能持久；完全不管，就
会一盘散沙，很快崩溃。
管到好像没有管一样，
称为“不管之管”，这才是上
乘功夫。老子和孔子两位大
圣人，都以“无为”来勉励我
们。可惜很多人看不懂，却
要自作聪明，不断加以抨击
，认为根本不可能无为而无
不为，以致反过来强调有为
，弄得自己精疲力竭，危害
到宝贵的健康，还忙得头昏
脑涨，导致失误连连却自以
为救火有功。
“不管之管”，用通俗的
话来说，便是圆通的领导。
我们先要明辨圆通和圆
滑的区别。因为我们欢迎圆
通，却非常厌恶圆滑。一旦
令人产生圆滑的感觉，就会
前功尽弃，从此丧失领导的
功能。
圆通和圆滑，看起来只
有一字之差，运用起来效果
却有天壤之别。领导者千万
不要把它当作文字游戏，或
者嘴巴随便说说，应该用心
把它分辨清楚。
中国人之所以很不容易
领导，主要是因为中国人很
难认输。只要有一口气，就
谁也不服谁。高明的领导者
最好让大家有面子地认为“
我让给你”，而不是使大家
没有面子地承认“我输给你”
。只要领导者有赢的心态，
大家就抱定“看你神气到何
时”的心情，等着领导者输
的那一天。
当我们接受强人领导时
，大家衷心盼望，这位强者
不要太强；当我们失去强人
的时候，却又强烈期盼早日
产生新的强人。这种矛盾心
态，可以看出我们不欢迎不
懂得推、拖、拉，弄得大家
都没有面子的英雄性强人，
却十分欢迎懂得推、拖、拉
，使大家都有面子的集团性
强人；不要大小事一把抓的
英雄，却拥戴能够知人善任
的安人领袖，让大家都有机
会发挥潜力，全力以赴。
每当我们遭遇重大困难
时，首先想到的，便是巩固
领导中心。因为集团性强人
所依赖的集团，也就是我们
十分熟悉的班底，必须紧紧
地团结起来，把领导者拱得
牢固稳健，才能够号召群众
，大家同舟共济。
巩固领导中心，并不是
紧急时呼喊就能奏效的。必
须平日多多用心，关心大家
，使大家产生同心、增强信
心、坚定决心、自愿交心，
这样才能够彼此呼应，汇集
成一股强大的力量，使领导
中心真正巩固起来。
平日知心、交心、连心
、绑心，就必须对心多加研
究，多加练习。心不是心脏
，而是看不见的能量和频率
。如何寻找频率相近的志同
道合人士，
是知心的表现。以诚恳
的态度、真诚的心情来感应
这些志同道合的同志，即为
交心。若是这些志同道合的
同志也愿意交心，彼此就能
够连心，产生十分灵光的默
契。经过一段时间的考验，
证明得以持久联结，当然就
是绑心。
这些无形的互动，需要
一些配套动作。在做人方面
，以圆满的沟通、合理的激
励和有效的服务为主；在做
事方面，则以未雨绸缪的计
划、权宜应变的执行及综合
考量的评审为主。各种配套
动作必须兼顾并重，才能确
保圆通的领导。
欢迎各界先进朋友，不
吝赐教，幸甚！
曾仕强
谨识于兴国管理学院

日常工作中，领导常会陷入两难的困境中，让他管也不是，不管也不是。
如何才能化解这个难题，实现有效领导呢？《圆通：曾仕强说领导的境界》一书将会为你提供答案。
在曾仕强老师看来，面对不喜欢被管的员工或下属，唯有圆通，才是真正有效的中国领导功夫，才能顺利化解领导的难题。圆通领导，加上圆满沟通，如果再实施合理的激励，企业领导得宜，上下管道畅通，个个士气高昂，这才是中国式管理，大家愉快把工作做好的稳固基础。

根据统计，美国企业的
平均寿命只有七年。进一步
研究这种生命短暂的主要原
因，在于老板忽略领导者的
领导能力，亦即误以为强有
力的领导者才是真正有领导
力的人。凡事最高领导一把
抓，其他人的命运，便是自
然衰退，连带着企业的寿命
也跟着缩短。
我们很容易觉察，领导
者如果一定要比下属强，他
就会把那些富有进取心、能
力高强，又负责尽职的下属
视为心腹大患，势必除之而
后心安。于是，由上而下逐
级脆弱，企业的整体能力可
想而知。一旦遭遇困难，立
即惨被淘汰，关门大吉。
中国人不要领导者自己
当孙悟空，却设法让下属去
当孙悟空，便是针对此一缺
失，呈现完全不同的领导气
氛。领导者深藏不露，放手
让下属充分去发挥，才能群
策群力，产生总动员的效果
。
从另一个角度来看，能
力高强又锋芒毕露的下属，
通常很不容易获得升迁的机
会，我们一再提醒“先做好
下属，才可能当好领导”，
便是希望这些有能力的下属
必须好好与自己的领导相处
，才有机会晋升。
领导者极力当好领导，
尽量支持下属。下属极力做
好下属，尽量体谅领导。这
样良好的有感有应，才能够
真正达到圆通领导的境界。
圆通是领导与下属双方面配
合的成果，不是领导或下属
单方面的成绩。
圆通领导，加上圆满沟
通，如果再实施合理的激励
，企业领导得宜，上下管道
畅通，个个士气高昂，这才
是中国式管理，大家愉快把
工作做好的稳固基础。
领导的目的在用人。古
语说：“得人者兴，失人者
亡。”领导得宜，便是得人
，有人才而且人才乐于效力
，一切当然兴旺。领导不得
宜，便是失人，人才闻风而
逃，不敢投入，误闯的人又
急急离开，岂有不亡之理？
领导固然要有制度，但
仅凭制度是不够的，同时还
要有知人之明，能够拔擢精
英，善于知遇人才。领导者
缺乏知人之明，大多不能成
功。用人不应该过度拘泥于
制度，对其学历与经验斤斤
计较。我国古代君王，只要
赏识某人，便可以破格任用
或升迁；现代领导者，恐怕
无此气魄，反而批评古代君
王人治重于法治，实在是自
欺欺人。
成功的领导者，并不在
于自身有没有特殊的天赋、
超人的智慧、信众的多寡，
而在于是否有容人的度量和
用人的能力。特别是当今西
风东渐，英雄主义盛行，使
得很多领导者误以为项羽复
活必然可以胜过刘邦，结果
弄得自己紧张忙碌又辛苦劳
碌，寿命大幅度缩短，还要
到处传播经验，把其他
领导者也带向危险的歧途。
我们衷心期望，领导者
记取“钱要赚，性命要顾，
留一些好名声供人打听”的
教训，留得青山在，不怕没
柴烧，千万不要为了赚钱而
赔上宝贵的性命。“亲君子
，远小人”，还要进一步让
君子能够发挥所长，使领导
者能够轻松愉快地进行总动
员，才不致枉费担任领导者
的机会。

领导重视心与心的互通
领导必须通过别人的工作来达成组织的目标，是一种“个人或少数人对多数人或大多数人产生重大影响的感应”。因为被领导的对象是人而不是物，只能智取而不能力夺，所以心与心的互动，产生有效的感应，才是我们研究的重点。被领导者的心，直接影响到领导的效果。能遇还要能合，才能够紧密地团结在一起。
有机会在一起，却不能彼此交心、紧密地合作，便是遇而不能合，不如不遇。领导者与被领导者的遇合，固然有一拍即合，证明彼此频率相近，确属志同道合的；也有亲身体验之后，才发觉有缘无分，好比一盘散沙，很快就分道扬镳，各走各的路，不能交心的。
一般来说，领导者择人而用与被领导者择主而事的过程，都属于心与心的互动。要做出决断，关键在于：
知心。了解对方是不是自己所要用的人，或者自己所要追随的“明主”。换句话说，彼此能够聚合在一起，成为共同努力的伙伴，不但要知人，而且要进一步知心。
交心。领导者确信“得人者昌，失人者亡”的道理，重视人才。被领导者明白可事之主难遇，珍惜良机。两者互相尊重，遇而且能合，才能够慎重地交心。
连心。遇合如果出于一时的冲动，势必很快就会分离，两颗心不能够连接在一起。若是出自真诚，很快就会培养出高度的默契，而且愈密切，愈能连心。
绑心。心与心连起来，经得起各种严格苛刻的考验，持久不变，称为绑心。刘备与关羽、张飞桃园结义之后，心就紧密地绑在一起，至死不渝，可见绑心的可贵。
由知心到绑心，是一种心与心互通的过程(如图1—3)。
领导的特性是无实体性的，一切以有形的制度和权力为手段的领导，随着历史的演变，都已经愈来愈丧失实用的效能。心与心的互动感应，基本上是看不见的，无法采用全盘量化来加以衡量(如图l一4)。
领导者对被领导者，完全是真心相待，不想获得任何回报，不会发出“我对你这么好，你怎么可以这样对待我”的责难。只有给予，不求回报。这种无心之感，令人倍感亲切，反而能引起更多、更大的回应。
然而，基于利害关系的感，称为有心之感。领导者强调成功的可能性，以迷惑一般急于攀附的小人，结果造成遇不能合的残局，终究不是美满的结局。
作为一位领导者，最要紧的，便是谨记“若要改变他人，必先改变自己”的法则。并且自己要深信不疑，坚定实践。要改变自己，必须了解自己，也就是诚实地观察自我、充实自我。领导者的内在充实，不必多求表现，被领导者就会因为领导者内在的光明人格，产生自然而然的信赖感，自愿交心、连心，甚至坚定不移地绑心。
小结
努力工作没有用，用心做事才重要。这是稍微具有领导经验的人便能够体会的道理。要求下属用心，单凭制度不能奏效，必须通过以心感应的历程，从知心、交心、连心到绑心，一步步深人。 特别要注意的是无心之感更加有效。领导者必须以赤心待人，不企求获得任何回报，才更容易让下属产生感应，因而用心做事。基于利害关系的有心之感，反而不美满。
P7-10