很多企业在对员工进行绩效考核时都会发现，明明员工的毕业院校、学历、专业都相同，笔试与面试成绩相差无几，但是他们的绩效水平却差别很大。这就说明一个问题：高学历并不能带来高绩效，具备相关能力并不等于“胜任”。
胜任力模型是一种常用的人力资源管理工具，基于胜任力模型的人力资源管理体系能够以能力发展为核心，将组织愿景、价值观念、企业文化、经营战略等现代化管理理念，有效地转化为每一位员工的言行习惯。本书从解码胜任力、构建胜任力和应用胜任力三个角度，详细介绍了胜任力的概念、胜任力模型的呈现形式，以及胜任力模型在外部招聘、内部培训、继任者计划、薪酬绩效等工作中的具体应用，同时还介绍了华为公司、万科集团、华润集团的胜任力模型，有助于企业快速建立基于胜任力模型的人力资源管理体系。

曾双喜
咨询公司合伙人，人才管理与领导力发展专业人士，人力资源管理师，曾担任广东省国资委特聘面试评委、三茅人力资源网“百人计划”成员。专注于组织发展、人才发展、领导力发展等领域。 著有《超级面试官》。

目 录
上篇　解码胜任力
第 1章　用胜任力重新定义人才标准 /　3
1.速度与激情下的人才困境　/　3
2.你缺的不是人才，而是人才标准　/　5
3.人才标准演化史　/　7
4.麦克利兰重新定义人才　/　12
5.胜任力是人才标准的核心　/　16
第 2章　从胜任力模型到胜任力思维 /　18
1.揭开胜任力模型的神秘面纱　/　18
2.胜任力模型的两大流派　/　22
3.　当胜任力模型遇上任职资格 /　26
4.　胜任力模型到底有什么用 /　29
5.　你更需要的是胜任力思维 /　32
中篇　构建胜任力
第3章 如何构建胜任力模型 /　39
1.　好的计划是成功的一半 /　39
2.　最重要的是要明确为谁构建胜任力模型 /　44
3.　构建胜任力模型的四种方法 /　49
4.　不要陷入过度精确化的误区 /　53
5.　获取利害关系人的支持，防止内卷 /　55
第4章 如何设计胜任力模型的呈现形式 /　60
1.　胜任力模型的四种呈现形式 /　60
2.　简单定义式胜任力模型 /　63
3.　行为分级式胜任力模型 /　66
4.　关键行为式胜任力模型 /　70
5.　KSAO 式胜任力模型 /　74
第5章 如何选择适合企业特点的胜任力模型 /　78
1.　传统建模与经典建模的异同 /　78
2.　敏捷建模与共创建模的对比 /　83
3.快速编写胜任力指标六步法　/　87
4.让胜任力模型更加性感　/　90
5.胜任力模型怎样才能胜任　/　95
下篇　应用胜任力
第6章　胜任力模型适用才行 /　103
1.用于外部招聘：选最合适的人　/　103
2.用于内部培训：让培训出效果　/　108
3.用于继任者计划：培养高潜人才　/　111
4.用于绩效薪酬：为能力而付薪　/　116
第7章　胜任力思维与人才战略 /　121
1.隔行如隔山背后的用人秘密　/　121
2.第二曲线业务的“望远镜”人才特质　/　123
3.不同发展阶段的人才需求差异　/　125
4.企业文化的核心就是用什么样的人　/　130
5.胜任力模型要随战略而变　/　132
第8章　胜任力模型的未来简史 /　137
1.一直被批判，从未被超越　/　137
2.从1.0到3.0：胜任力模型的演变　/　142
3.从胜任力模型到任务模型　/　145
4.　从岗位胜任力到角色胜任力 /　149
附录　别人家的胜任力模型 /　154
一、IBM　三环领导力模型 /　154
二、华为“干部九条”领导力模型　/　159
三、华润集团领导力素质模型　/　181
四、万科领导力资质模型　/　191
五、阿里巴巴价值观之“六脉神剑”　/　198
参考文献　/　205

1.结构设计新颖且合理
从解码、构建和应用胜任力三个层面帮助企业管理者和HR从业者理解胜任力，掌握构建胜任力模型的技巧，并具备胜任力思维。
2.提出“胜任力思维”的概念
作者认为，企业管理者和HR从业者要想具备胜任力，就要从思维入手，从人才战略层面切入，于是他从应用的角度提出了“胜任力思维”这个新的管理理念，对企业的优质人才实现批量化复制。
3.系统讲述胜任力的演化史
从定义人才、定义人才标准到胜任力模型的流派、胜任力模型与任职资格的关系等多个方面，帮助读者详细梳理了胜任力的“前世今生”，更利于读者在实际应用过程中深入领会、灵活掌握。
4.前瞻性展望胜任力模型的未来发展
不仅详细讲述了胜任力在外部招聘、内部培训、薪酬绩效和继任者计划等各个环节的具体应用，而且介绍了胜任力模型从1.0到3.0阶段，再到任务模型的演变，对有意研究胜任力模型的读者大有帮助。
5.丰富案例可供参考借鉴
用专门的篇幅列举了IBM、华为、万科、华润、阿里巴巴等公司的胜任力模型及其应用技巧，虽然不建议读者照搬照抄，但是这些案例具有很强的参考借鉴意义。

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