本书将组织发展（OD）的七项核心技能——组织诊断、组织设计、组织评估、组织授权、组织流程、组织干预和组织激励逐一展现，让从事OD及未来从事OD的人能够运用其中的工具、方法和干预策略，推动组织变革以适应组织内外环境的需要，保持并持续提升组织的有效性和健康程度。七个维度重新定义人力资源管理，引领人力资源发展的新趋势。

白睿，资深顾问、培训讲师，特约撰稿人，拥有外资和内资企业管理工作经验和国际国内咨询背景。多年游历海外，归国后聚焦组织发展和人才发展的研究与实践，同时善于思考写作，文章多刊登在《企业管理》《中国培训》《经济观察报》等国家ji期刊、杂志、报纸以及各大网媒等，多次被国研中心、人民大学学术平台等收录。

第一章 霸气OD正当红
第一节 OD红得发紫的背后成因
第二节 OD如何改写人力资源管理？
第三节 OD的工作不仅仅是HR的升级版
第二章 组织诊断
第一节 组织诊断：全面认识自己的组织
第二节 组织诊断工具解析
第三节 “组织胆固醇”：组织诊断面对的顽疾
第三章 组织设计
第一节 组织设计方略
第二节 8类组织架构的基本形式与特征比较
第三节 组织设计的四个阶段
第四节 Google组织创新设计
第五节 小米组织发展历程：传统企业组织设计进化标杆
第四章 组织评估
第一节 组织能力的14项指标及衡量方式
第二节 组织有效性评估
第五章 组织授权
第一节 集权与分权
第二节 职能分解是授权的前提
第三节 互联网企业事业部的四种授权模式
第六章 组织流程
第一节 业务流程梳理：创造可见绩效
第二节 组织扁平化的本质：无流程不扁平
第三节 流程型组织建设三阶六段法
第七章 组织干预
第一节 组织发展干预策略
第二节 组织层面干预
第三节 文化干预策略
第八章 组织激励
第一节 激励理论与激励机制
第二节 重塑销售组织激励
第三节 海尔的组织激励
后记：塑造第二增长点

组织管理就是构建一个好系统，让人的长处得以发挥
，短处得以被包容。
组织管理是人类比较古老的活动，在部落社会中就有
一些原始的思想。当今社会，组织发展也逐渐成为研究组
织行为的主流学科。有幸的是，我在国外游学多年，归国
后又从事企业管理咨询工作，能够从国外与国内两个视角
广泛地接触并审视多家企业，外资、民营、国有还有事业
组织，主要围绕着组织与人力资源管理体系建设项目进行
优化与变革。之后我逐渐减少在咨询项目上的时间，更多
地聚焦于组织与人力资源管理培训和研究工作。后来又在
一家上市集团公司做组织发展工作。这样的经历，让我深
刻地感受到组织发展在人力资源管理上，甚至在企业经营
上的重要性。
国内外无数的学者和实践者为我们带来了诸多启示。
库尔特·勒温创建了场论：人的行为会被人对环境的心理
感受所影响，其后来提出的群体动力学，就是以场论为基
础。克里斯·阿吉里斯提出了兼具学术严谨性和实践指导
性的诸多理论，理查德·哈克曼进行了大量实证研究并有
诸多发现，奥托·夏莫等更新一代的实践者给我们以全新
的视角来审视世界，通过U型理论，让我们获取组织最深层
的源泉。始于1947年的NTL（National Training
Laboratories）组织，被OD（Organization
Development，组织发展）从业者称为“圣地”，而OD发
展的第一波热潮，是从NTL开始的。在20世纪50年代，NTL
的专家们更多地醉心于学习实验和工具开发：乔哈里视窗
、管理方格、学习金字塔、未来探索、反思、反馈工具都
是NTL的实践产物。有人发现了其中的商业价值，纷纷开始
创办咨询公司，将NTL多年积累的方法和工具运用到企业的
实际场景中去。于是，不仅OD成为新兴职业，管理咨询也
从这个时候开始蓬勃发展。
国内的OD也在一夜之间兴起。从2016年开始，OD相关
的岗位需求开始大幅增加，行业里讨论组织设计、组织变
革的声音也多了起来。在两年多的时间里，OD的理论和实
践发展日新月异。今天，依然有很大一部分OD以组织结构
、人才盘点、干部管理、领导力发展等为主要工作，本质
上还是在既有的HR组织架构下，把不知道归属什么职能的
工作统统打包，并给它一个名字叫作组织发展。
从为了指导OD岗位的技能与实际工作，之前将自己的
七篇文章汇总成了一个组织发展的小册子，叫《改写人力
资源管理——组织发展的七项全能》，在网上流传甚广。
很多企业甚至打印出来，在企业内部集体学习，这些都是
让人非常欣慰的。本书仍沿用七项全能——组织发展的重
要技能：组织诊断、组织设计、组织评估、组织授权、组
织流程、组织干预和组织激励，将其逐一展开，把OD的技
能层面展现出来，让从事OD及未来即将从事OD的人能够运
用其中的工具、方法和干预策略，推动组织变革以适应组
织内外环境的需要，保持并持续提升组织的有效性和健康
程度。
本书在写作过程中，参考了诸多专家、学者以及来自
网络无法查证作者的研究成果和案例资料，在此一并致以
诚挚的谢意。我将继续致力于组织发展的学习和探索，也
欢迎各位志同道合之士与我联系，共同探讨，使中国的组
织发展学更丰富、更落地、更国际化。
白睿

组织发展（Organization Development，简称OD）在HR业内成为滚烫的关键词，也是最难的模块。近年来，OD的职位薪酬从30万起一直到了180万。关于OD岗位的招聘需求不断增长，诸多企业和猎头争相抢市场OD人才，但此岗位的要求让诸多HR望而却步，在中国真正能胜任大型集团公司的OD总监不过百人。本书将OD的技能层面展现出来，让从事OD，未来从事OD的人能够运用其中的工具、方法和干预策略，推动组织变革以适应组织内外环境的需要，保持并持续提升组织的有效性和健康程度。

塑造第二增长点
今天，当苹果、阿里巴巴、华为正春风得意，谁还记
得当年柯达、诺基亚、摩托罗拉的辉煌？近十年的商业时
代是人类商业历史上最富有变化的十年，甚至超越了中世
纪的百年。如果去探究这十年的变化根源，有一个词是不
可能逃过的，那就是“创新”。人类文明的每一次进步都
是由创新带来的，发展至今，可以说都是创新的功劳。
我个人把创新分为四个类型，分别是：商业模式创新
、技术创新、个人创新和组织创新。在这十年的浪潮里，
四种创新都贡献着发展力量，尤其是组织创新，它在中小
企业里成为核心竞争力，在大型企业则成为战略转型增长
的重要利器。因为推动组织创新的OD(组织发展)策略有三
点重要的聚焦。
1．构建差异化组织能力；
2．围绕组织能力调整成本结构；
3．设计二度增长的组织。
很遗憾的是，在国内OD发展的过程中，出现了很多思
维和实践之间的矛盾，因此没有形成一个统一的声音。但
这也是值得庆幸的事情，因为我们正经历一个百家争鸣、
百花齐放的管理进步时代。
我把OD分为两大类，来试图解释当下各种声音。
1．狭义OD
借助系统模型、人力资源、心理学等理论及工具，帮
助团体、部门，甚至企业，厘清业务方向和目标、重建团
队关系、激发个体活力以及提升组织的效率、效能。
2．广义OD
伴随组织发展的生命周期，通过一系列的干预措施，
引领战略思维、改善业务流程、优化结构，提高组织能力
，运用管理权术、搭建前瞻文化，推动组织的业务、关系
、人才的健康发展，达成组织使命。
我认为，无论是广义还是狭义，都是OD。
本书并未探究OD的流派和思想，而是从技能角度人手
，让OD的七项全能可以在企业职能和结构中得以实现，让
作为干预策略的OD职能与HR的工作完全区别开来，HR可以
分模块，六大模块、九大模块都可以，而OD内部实行的是
项目制，只有多项目并行的OD运行机制，才能成为业绩二
次增长的一个重要管理系统。多项目并行的管理者，也就
是OD的第一责任人，在有限的资源约束下，运用系统的观
点、方法和理论，对项目涉及的全部工作进行有效的管理
。从决策开始到项目结束的全过程进行计划、组织、指挥
、协调、控制和评价，以实现OD各个项目的目标。
我将继续研究，把关于组织管理、组织创新的一些心
得，不断地呈现出来。
白睿

企业转型、创新和升级，首先需要方向引领，OD
在这个历史时期承担起这样的使命。本书从OD的七项
技能入手，为作为企业转型发动者的OD提供了一种新
颖的提升思路，规避枯燥、抽象的理论，具体展现了
一套在企业转型升级过程中用于组织发展落地执行的
集成框架。
——组织形态管理学派创始人 杨少杰
组织效能是企业管理的目标，是HR管理者的价值
追求。本书系统地对OD管理进行了诠释，知识体系完
整、实操技巧较强，是一本值得管理者、HR从业者学
习的好书!
——福田汽车人力资源 潘平
社会发展到当下，越来越多的新式雇佣关系涌现
，网约车、外卖等新经济催生了与过往截然不同的用
工形势，也给组织结构如何演变以适应业态环境带来
新的挑战。在信息化技术的催化下，OD领域的发展将
会迎来怎样的变革?这不仅是众多企业管理者正在探索
的方向，也是他们一直致力实践的命题。白睿老师的
这本书带来了这方面系统化的知识和方案，值得一读
。
——点米科技CEO、2号人事部创始人 焦学宁
从个人技能提升角度切入OD是有非常独到之处的
。本书体系完整、内容丰富、与时俱进、案例翔实，
在国内组织领域的图书中令人耳目一新。
——中国社会科学院大学 党委组织部 副部长
曹蓓蓓
OD领域的第一书，白睿老师的得意之作，本书整
合并展现了所有关于“OD必备技能”的研究，揭示了
OD的本质和内核，是HR转型OD从业者的必备指南书。
——国金金属网信息科技有限公司 总经理 阎
王瑾

第一节 OD红得发紫的背后成因
有几项因素促使企业需求旺盛而人才稀缺，这几个因素分别是：职位稀缺、待遇诱人、专业高阶、能力综合、职责多样和背景多元。
一、职位稀缺
科技引领的变革令世人瞩目，几乎每家企业都在谈变革、思变革。世界著名管理大师彼得·德鲁克提出：“我们无法左右变革，我们只能走在变革的前面。”企业变革是由于企业经营环境发生了较大的变化，管理者必须不断地变革管理才能保证企业生存和发展，而引领企业内部变革的团队就是OD团队，所以企业对OD的需求度急剧上涨，尤其是具备一定规模的企业，对高级别OD专家的需求更是迫切，因为具有一定规模的企业变革一次，几乎是重建一个公司。
一般企业的OD只有一个编制，不像业务人员和操作人员，一个岗位多个编制，会有大量招工。OD编制有限，因此也在一定程度上带来市场职位的稀缺性。
二、待遇诱人
人力资源职业不像技术类职业有较高的薪酬，其平均薪酬是相对较低的。但是，OD职位的待遇近年飙升，很多职位还出现了一将难求的现象。以下是某网站的招聘页面截屏，OD的基本薪酬都在60万元以上。
为什么OD的薪酬会比人力资源其他职位高出一些？
这里只提一个原因：边际成本。
举例说明：
在汽车行业，假如花50万元建一条流水线制造汽车，每辆车花费20万元，这样，不管你造多少汽车，每多造一辆汽车，总成本就增加20万元。将这50万元的流水线成本平摊到众多车中，每辆汽车的制造成本就无限接近于20万元。 但在管理学行业中，假设花50万元做一套管理体系，然后花20万元的人力成本去维护，不管将这套系统提供给多少企业使用，其成本依然还是70万元。即增加一个管理体系的成本几乎不会造成总成本的增加，也就是说，边际成本为零。
因此大家就会明白，OD的薪酬是一份独特的能力薪酬。
三、专业高阶
OD的主要专业是组织发展学。组织发展学的本质是关于管理变化变革的，强调个人、团队、组织以及社会等层面变革的重要性。只要这种变革是以提升生产率或者经济效益、改善工作环境与条件、实现员工福祉为目的的，都是组织发展中的主要内容。总之，组织发展学是覆盖面非常广的一种企业变革发展的专业，大致包含以下几项内容：
1．组织评估与诊断；
2．行动计划与干预；
3．个体干预设计；
4．团队干预设计；
5．流程干预设计；
6．组织干预设计； 7．过程与结果评价；
8．职业道德与价值观。
这些专业在传统的人力资源模块中较少涉及，是专项解决问题的项目管理，OD能够对企业的问题提供较为系统的解决方案。组织发展学独立于管理学之中，是人力资源管理中的高阶内容，拥有一定的理论基础，因此可以独立成为一门子学科，成就了OD实践者的理论高度。
四、能力综合
胜任力概念由美国哈佛大学教授、著名心理学家大卫·麦克利兰于1973年提出，引入管理学领域已经有几十年的历史。随着对胜任力研究的进一步深入，管理学家提出了OD胜任力模型，并列出了七个基本的知识能力领域：组织行为学、个体心理学、群体动力学、管理和组织理论、研究方法(包括统计学)、比较文化观点以及业务知识，同时提出六个核心技能：
1．咨询过程的管理；
2．分析和诊断；
3．设计并选择适合的干预手段；
4．催化过程的咨询；
5．开发客户的能力；
6．组织变革评价。
能力提升，尤其是综合能力的提升，其关键在于大量的知识积累和反复的实践，即积累和实践。因此，想成为一个合格的OD，在提高个人能力上主要应该加强以下两个方面的训练。
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