付志军，高级经济帅、高级政工师，毕业于北京航空航天大学。对企业管理、人力资源配置以及信息化时代与业务紧密结合有着较深研究。在国家级刊物发表多篇论文，获得多项国家软件著作权。

策略一：制度设计 制度的约束力，远胜权利压制力
用制度说话，让员工无话可说
建立用人机制，解决人的问题
运用薪酬杠杆，遏·制人才流失
推行绩效考评，推动工作水平
原则化赏罚，形成正向激励
强化纪律，守护制度威严性
略施小计，让制度执行到位
发挥带头作用，强调制度不容侵犯性
策略二：目标设计 借助共同目标，统一团队步调
借共同目标把员工引上同一轨道
让所有人都对未来充满希望
揭示共同利益，使大家同舟共济
抓住员工期望，进行职业规划
构建团队文化，强化企业凝聚力
给予信念，引发团队精神共鸣
通过共同愿景，激发员工使命感
共同制定目标，唤醒主人翁意识
细化目标，形成持续激励
策略三：形象设计 以自我影响力，让下属真心追随
把“人心所向”当头等大事来抓
以高阶形象扩大自身影响力
塑造领袖气质，补强人格魅力
做最好的自己，带更好的团队
发挥强将作用，激化团队战斗力
“以身犯险”，唤起下属崇敬感
自抬身价，建立适度威严感
带些冷感，增强外表震慑力
保持适当距离，摆明管理地位
表现气度，召唤强大感召力
策略四：关系设计 擅于内部协调，化解内部冲突
做好团队裁判，巧妙化解冲突
愚蠢的调节，才各打五十大板
十步妙招，有效减少内部冲突
冷处理，钓鱼不在急水滩
责备讲艺术，避免情绪反弹
欲抑先扬，给一个心理缓冲
妥善安抚，绝不让抱怨蔓延
从细微处着手进行感情投资
做个“暖”领导，为下属排忧解难
策略五：人才设计 精心挖掘人才，小心留住人才
微妙测试，选出可用之材
借赛马机制，让人材脱颖而出
挑选精英之才，进行情感投资
“献足殷勤”，留住优秀人材
从小事入手，悄然暖化下属
真心抚慰，换取足量的忠诚
舍得了重金，套得到人才
给予家庭感，唤醒员工归属感
利用“亏欠心理”巧妙拉拢下属
升级演技，感动得下属不离不弃
知下属长短，取长避短
用好刺头身上的那根“刺”
策略六：激励设计 点燃团队激情，强化团队效能
策略性调教，让激励成为激素
抓住人性弱点，巧妙驱动员工
给予催动力，唤醒沉睡的家伙?
下本钱调动业务骨干积极性
会戴高帽，捧出员工自信心
让竞争使团队起死回生
扔条鲶鱼，把 “沙丁团队”搅动起来
给点压力，驱使员工更加努力
盯紧他们，给予十足紧迫感
使出淘汰大招，逼出积极性与创造力
策略七：纪律设计 要有慈母的心，也要有钟馗的剑
会扮红脸，也要会扮黑脸
软硬兼施，既像慈母也如严父
罚赏不避亲仇，下属佩服有加
打蛇七寸，让狂傲者服服帖帖
情理并重，把让反对者变成拥护者
对症下药，把刺头用成箭头
绝不手软，坚决拆散小圈子
不能姑息，防祸患于未然
想法把害群之马及时清理掉
抓典型树威望，杀鸡给猴看
策略八：内控设计 权利的放与收，都要恰到好处
做懒领导，通过别人完成任务
给予信任，让授权充分发挥效用
授权不是弃权，必须有效控制
遵守授权规则，掌握授权路数
有效监控，跟踪指导，全局统御
借小事牵制实现对大局的控制
随方就圆，平衡各方力量
以下制下，让下属相互监督制衡

用制度说话，让员工无话可说
良好的秩序是一切美好事物的基础。
著名管理咨询家刘光起先生说：“管理就是管出道理，道理就是规范规则。”这“管理中的规范规则”，不外乎就是管理中的各项规章制度。一个团队，有了规范的制度程序，才能保证执行的高效、到位。一套好的规章制度，甚至强于几名管理人员。所以说，管理工作最重要的不是直接去管人，而是制定让人各尽其职的制度。
说得直白一点，领导者与下属毕竟存在着一种无形的对立关系，你单在嘴上说服管理，部分人便会对此置若罔闻。但你把规矩定下来，你把规矩摆在那里，你告诉他们什么是规矩，破坏了规矩又该怎么处理，这样，他们的心里便有了一个谱，知道底线在哪里。然后，你只要按规矩办事，就不会有人觉得你滥用权力、厚此薄彼，你的管理行为会更有说服力，管理也会变得更加容易。
退一步说，即便你定下的这个规矩还不够成熟，但也比没有规矩要好得多。一个团队若是没有规矩，团队成员心中便少了一杆秤。是的，他们知道你是他们的上司，但并不知道什么是你所允许的、什么是你所不允许的。今天张三犯了这样一个错，你没有察觉，你没有纠正，别人看在眼里；明天李四犯了同样的错误，你发现了，你去批评，大家就迷茫了，张三是领导家亲戚?李四跟领导有仇?猜测各异，众口不一，你并没有弄清是怎么个状况，但你的威严很可能已经就此扫地了。但如果你把规矩摆在那里，无论是张三李四、还是王五赵六，哪个敢轻易以身试法?就算你没有发觉，张三躲过了，那别人也是替他暗庆幸，李四被抓了个现行，那大家也会替他叫晦气，无关乎你行事的公平性。
当然，规章制度的重要性比这可要大得多，我们做领导的拿着制度对下属说话，永远比依靠个人权利发号施令底气要硬、力度要大，也更具效率性。
联想集团有一条制度，只要开二十几个人以上的会议，迟到者必须罚站一分钟。这一分钟是很严肃的一分钟，不这样的话，会议没法开。第一个被罚站的人是柳传志原来的老领导，罚站的时候他本人紧张得不得了，浑身是汗，柳传志本人也浑身是汗。柳传志跟他的老领导说，您先在这儿站一分钟，今天晚上我到您家里给您站一分钟。柳传志本人也被罚过三次，其中一次是他被困在电梯里了，电梯出故障坏了，柳传志咚咚地敲门，叫别人去给他请假，结果没找到人，还是被罚了站。因为这是公司定下来的制度，任何人都得遵守，绝对无一人可以例外。
正是在制度的约束下，联想集团的其他领导人和广大员工们才自觉地遵守着各种有益于公司发展的“天条戒律”，使得联想集团的事业得以蒸蒸日上。
电子商务方面的领袖人物马云35岁创立阿里巴巴，49岁辞任CEO，他的团队及其本人可以说长时间惊艳着中国互联网。而马云在建立董事会制度、培养接班人和权利控制分配等方面的独特管理思维，无疑是非常值得当下的创业者和管理者们借鉴和学习的。
P2-3

付志军著的《策略管理(不懂设计你怎么带团队)》是一本管理类书籍，囊括制度设计、目标设计、形象设计、关系设计、人才设计、激励设计、纪律设计、内控设计八个部分。
全书在案例研究与实证研究的基础上，就团队管理问题做出对策性研究，为广大管理者提供了一张直接简明、科学有效、容易操作的路线图，其结论对指导新创建团队的成长也有很多有益的启示。

世界变化太快，颠覆随时发生。
旧型领导者习惯的纯粹指令性、自上而下的管
理方式，越来越不受待见——新时代的劳动者普遍
对管理者那种高高在上发号施令的做法不买账。
无边界组织的涌现，传统雇佣模式的打破，不
得不让我们重新思考管理者和被管理者之间的关系
本质。现阶段，个人与团队间心理契约正在悄然发
生着改变：从原本重视就业安全性转向重视个人价
值性的提高；从雇佣从属型、利益交易型转向利益
共享型、使命归属型。每个团队和个人都受到复杂
时代背景下根本性变革带来的影响，我们必须放弃
以往在管理上习以为常的论调，用更好的原理取而
代之，这一点不用怀疑。
正是基于这种背景，本书提出“策略管理”概
念，从一个崭新的视角，透视经济新常态下管理者
与被管理者的新型关系，借助深入浅出的语言，把
“员工想要什么、员工服从什么、管理者应该怎么
想、管理者应该怎么做”这些管理核心问题剖析清
楚，帮助管理者尽快把握员工管理发展趋势，迅速
掌握员工管理基本规律，剔除旧观念、开拓新思路
、运用新方法，让员工死心追随、快乐工作、幸福
生活，在相互成全中和谐共处、共同进步，不断提
升团队运行效率，不断扩大团队价值。
本书认为，管理者想要带出一流团队，就必须
摒除“领导力取决于头衔、职位和权威”的错误观
念，事实上，这完全是世俗的产物。头衔、职位和
权威本身有一定意义，但成为卓越领导者这一过程
却与之无关。它取决于管理者的思想境界、管理信
念、以及向更高层次进化所做出的行动；更取决于
被领导者是否发自内心地追随。如果我们，能够很
好地进行策略性管理，设计出一套贴合人性、可以
把控人性的管理方案，那么即便是在管理者与被管
理者微妙对立关系不可完全消弭的情况下，也足以
极大化员工的服从性，打造出极富战斗力和凝聚力
的高绩效团队。我们在案例研究与实证研究的基础
上，就团队管理问题做出对策性研究，为广大管理
者提供了一张直接简明、科学有效、容易操作的路
线图，其结论对指导新创建团队的成长也有很多有
益的启示。

付志军著的《策略管理(不懂设计你怎么带团队)》提出“策略管理”概念，从一个崭新的视角，透视经济新常态下管理者与被管理者的新型关系，借助深入浅出的语言，把“员工想要什么、员工服从什么、管理者应该怎么想、管理者应该怎么做”这些管理核心问题剖析清楚，帮助管理者尽快把握员工管理发展趋势，迅速掌握员工管理基本规律，剔除旧观念、开拓新思路、运用新方法，让员工死心追随、快乐工作、幸福生活，在相互成全中和谐共处、共同进步，不断提升团队运行效率，不断扩大团队价值。