上篇 每天读点管理学
第一章 靠制度管人，用制度办事
制度的设置应兼顾公平和效率
制度不是大路货，必须量身定做
执行制度心慈手不软
营造贯彻规章制度的小气候
制度重于人情
一个坑一个萝卜，而非一个萝卜一个坑
制定一套更人性化的管理制度
制度管理决不能一成不变
击败裙带“关系网”
第二章 管理就是沟通：下属的干劲是“谈”出来的
沟通可以解决一切问题
走动式管理：创造沟通机会和平台
选择正确的沟通渠道
少说、多听、常点头
多一些鼓励，少一些批评
恰到好处地运用身体语言
对员工傲慢是一种“犯罪”
第三章 这样激励最有效：让员工自己奔跑
最有效的13条激励法则
建立完善有效的激励机制
与员工共享成果
培养员工的自信心
赞美是一种很好的激励
试一试“蘑菇管理”法
第四章 惩罚只是手段，而不是目的
事前弄清真相，以免“错杀”好人
发火后要正确“善后”
在企业中实施“热炉法则”
淘汰不能胜任工作的员工
批评下属时不要贬低对方，也不要翻老账
严苛的批评只会迫使员工采取防卫的行动
适当沉默比批评责难更有力量
第五章 以业绩为导向，向管理要效益
业绩目标：让员工跳一跳，够得着
找到绩效不佳的常见原因
重视对员工的绩效评估
考核一定要实事求是
如何收集考核的信息
适当加压，促进业绩的提升
第六章 降低内耗，促进组织和谐发展
识别员工冲突的来源
让“横茬”变成“竖茬”
管理者要有容才的肚量
如何管理老资格员工
如何处理员工的对抗
如何对待组织中的小道消息
怎样应对员工的小报告
从容面对员工的不敬一
第七章 有效地杜绝员工的违纪行为
合理安排员工的工作时间
如何杜绝习惯性迟到的现象
员工经常“生病”，你该怎么办
如何处理缺勤率高的员工
员工经常酗酒怎么办
采用“渐进式”纪律处分
如何对待屡教不改的员工
如何应对有背景的下属
第八章 防止跳槽，让员工“把根留住”
员工跳槽前的信号
员工跳槽的理由
让员工对工资满意
强化员工的主人翁意识
巧妙挽留跳槽的关键员工
第九章 落实要到位，关键看结果
没有执行力，就没有竞争力
责任心为执行撑起一片天
把任务落实到个人
科学委派任务的技巧
落实执行力关键在于责任到位
执行力也是一种文化
第十章 给员工内心注入企业文化的基因
建立核心价值观
塑造良好的企业文化
引导员工认同企业的价值观
为员工树立远大的愿景
要从科学管理到文化管理
让员工有一种使命感
第十一章 管理的终极考验：把“危”变成“机”
任何企业都有可能遇到危机
必须具备一定的应变能力
居安思危，防患于未然
建立有效的危机管理系统
当机立断，迅速控制事态
下篇 每天读点领导学
第一章 领导的方与圆：江山之固，在德不在险
小胜凭智，大胜靠德
学会吃亏
坦然承认自己的错误
多用建议的方式下达命令
无论什么时候，都不要显得比别人聪明
不要总是摆架子，以老大自居
第二章 领导者不能只埋头拉车，重要的是要抬头看路
走出“盲人摸象”的误区
找准自己的“位置”
化整为零地落实目标
时刻把危机意识放在心头
不管大局，最终只有“出局”
好的领导总有新的目标
不满现状，给予自己更大的挑战
第三章 增强影响力，维护你的权威
领导的威望要靠自身提高
提升魅力，让下属自愿跟随
用强有力的语言增强影响力
权威不等于职权
第四章 作决策：抓大放小，准确而果断地拍板
决策要“牵牛鼻子”
提升领导者的决断力
作决策要遵循的原则
明确决策的流程
充分获取有效信息
把握决策的时机
能洞察时代形势的变化
甩手掌柜当不得
第五章 带好中层团队，事半功倍
如何破除一将难求的尴尬
让“绵羊”变成“狮子”
用榜样的力量带动下属
充分利用“鲶鱼效应”
善待中层管理者
该放权时一定要放权
中层能同甘却不能共苦该怎么办
第六章 慧眼识人，做优秀下属的“伯乐”
优秀人才具有哪些品质
知人，知面，更要知心
人不可貌相，海水不可斗量
对人才不能求全责备
要知道，能力比学历重要
从基层员工中识别真正的人才
如何做好面试的工作
把得力干将留住
选择一个得力的助手
如何通过假动作识人
第七章 用对人，才能做对事
知人善任的能力不可少
掌握方与圆的用人智慧
来说是非者，便是是非人
疑人不用，用人不疑
让合适的人做合适的

以业绩为向导，进行绩效管理的价值在于帮助员工改善绩效、构建管理者和员工之间的绩效合作伙伴关系。那么，如何才能发现员工绩效不佳的原因，找出影响员工绩效的真正原因，并制定针对性的改善措施，是管理者必须认真对待的问题。通常，影响员工绩效不佳的常见原因往往出现在管理者和员工身上。
1、管理者管理不当造成的
（1）管理者放任员工的行为。
郝咪担任部门主管已经3个月了，但她发现部门里有些员工似乎缺乏最基本的技能，有时候他们甚至并不知道自己应该做些什么。自己不得不手把手地教给他们，而且必须不停地督促他们。员工的表现让郝咪想到了前任部门主管张乐，郝咪认为这一定是张乐的一些管理方法出了问题。于是，郝咪在请张乐吃饭的时候聊到了这个问题。
郝咪说：“请您说说您是怎么指导他们的工作的，遇到问题的时候您又是怎么处理的，或许能给我一些启发。”
“这没什么大不了的，”张乐说，“有时候他们需要有人帮他们将所有的工作组织起来，有时候他们则需要有人鼓励他们，去和该会面的顾客打交道……我就是这样，在他们需要的时候，就站在他们身边，来做那个帮助他们的人。”
听了张乐的话，郝咪知道了自己遇到的问题不在自己身上，而在前主管张乐的管理方法上。很显然，张乐以前对员工的要求太过宽松，他放任他们，和他们妥协，在他们遇到困难的时候，第一个站出来帮他们，他以为这样做会使那些员工易于管理，不会横生枝节。其实，这样对管理者和员工而言都很不利。对管理者而言，需要超负荷地工作：对员工而言，没有得到锻炼，工作技能得不到提高。最终结果是双方都费力不讨好：工作绩效不理想。
（2）缺乏和员工的沟通
在工作过程中，管理者很少和员工沟通，任务布置下去了，就任由员工自我发展，对过程不关心、不过问，只是在最后要结果。当截止期限到来的时候，才发现工作结果和自己心中期望的结果相去甚远，但是员工这时候就不这么认为了，他认为自己一直是在按照管理者的要求做。由于缺乏工作过程中的沟通，就导致了管理者和员工对工作结果的不同理解。
所以，管理者要加强和员工的沟通，把工作任务分解为几个小阶段，在一些关键阶段上，进行适当的沟通，了解员工的进展情况，并加以辅导，调整员工的工作方向，使之朝期望的结果前进，这样就不至于造成两者最后的结果相去甚远的尴尬了。
（3）管理者指示不明。
小张的稿子一直不被上司王玫认可，她总是不明白小张写来写去想要表达的中心思想是什么。而小张在修改稿子的时候，同样也是心情沮丧，他认为自己的稿子很完美，不需要修改，但上司王玫却一直不满意。
对小张修改后的稿子，王玫还是不能认可，所以决定自己修改，王玫的举动更是打击了小张的工作热情，直到下班，小张还一直沉浸在沮丧中。
其实，出现这种情况并不只是小张自己的原因，王玫也有不可推卸的责任。有可能是她在交代工作的时候根本就没和小张进行沟通，没有向他传达清楚稿件的主题。在面对小张稿子有问题的时候，王玫选择自己修改，而忽略了对小张的指导和帮助。要知道，王玫作为管理者的这种行为不仅不会帮助小张提高，反而会深深地打击小张的信心。
2、员工本身的一些问题导致的
（1）员工工作方式不当。
员工是否按照规定的程序工作会影响到工作绩效。有的员工自主性很强，可是工作绩效却很低。这就可能是因为他们本身的工作方式不当引起的。尤其是一些有既定程序、工作方式的工作，如果不按照工作程序进行，就会对绩效造成影响。
（2）员工的私人问题的影响。
员工的身份都是双重的，既是有着职位的员工、经理、上司、下级，也是别人的父亲、母亲、丈夫、妻子，所以，员工绩效不佳很重要的一个原因可能是被私人问题所困扰。比如，一个员工和妻子关系不和，正在闹离婚，这个时候，员工的工作情绪自然很差，很多工作可能被拖延，至少也是无法保证质量。
（3）员工的工作态度恶劣会影响绩效。
有些员工可能工作能力很好，但绩效却很低。这有可能是因为其对别人的建议抱有抵触的情绪，并不从心里接受他人的建议，这样的工作态度也会造成员工的绩效不佳，因此不可忽视。
作为管理者，你要和员工沟通，了解员工的情况，对员工表示关心，同时，要明确地告诉员工：“我很理解你的处境，我可以尽我的力量帮助你，但是，作为你，同时有两个工作，一个是公司里的事情，一个是家里的事情，这两件事情都要处理好，在工作时间里，你要把应该做好的工作完成。”这样，员工就会认识到虽然自己遇到了麻烦的事情，但工作还是要照样开展的，绩效也会因此改善。
一般来说，员工绩效不佳都不是管理者或员工单方面的原因，了解了造成员工绩效不佳的原因，可以帮助管理者有效改善员工的绩效。
P62-64

方向东编著的《你的第一本管理学和领导学（绘本典藏版）》是一本既实用又易懂的管理学、领导学读本。企事业单位的管理者和领导者如果能每天学习一点，每天进步一点，在广泛阅读的基础上开动脑筋，对现实中的疑惑进行深入思考，坚持学习与运用相结合，知行合一，日积月累，必然能够在错综复杂的局势下左右逢源、如鱼得水，成功地应付各种显露的或者潜在的危机，成为出色的管理者和卓越的领导者。

管理学和领导学，都是研究如何管人管事的学
向，即通过优化整合人力资源，科学配置社会资源
，调动一切积极因素，让人、财、物充分发挥作用
，朝着组织的预期目标顺利进行，并实现目标价值
最大化的学问。在日常工作和生活中，我们往往把
管理和领导等同起来，认为管理就是领导，领导就
是管理。其实，管理和领导虽然是紧密联系的，但
二者在本质上存在很大的差异，绝不能混为一谈。
领导与管理有着泾渭分明的边界。按照《现代
汉语词典》的解释，领导就是率领并引导大家朝着
一定方向前进，而管理就是负责某项工作使它顺利
进行。也就是说，领导是要做正确的事情，而管理
是要正确地做事情。被誉为“领导力第一大师”的
哈佛商学院教授约翰·科特说：“管理者试图控制
事物，甚至控制人，但领导者却努力解放人与能量
。”这句话深刻地阐述了领导与管理之间的辩证关
系：管理和领导互不相同——管理的工作是计划与
预算、组织及配置人员、控制并解决问题，其目的
是建立秩序；领导的工作是确定方向、整合相关者
、激励和鼓舞同仁，其目的是产生变革，显然，这
也正是领导力的运行轨迹。如果说管理侧重技术和
手段，侧重过程和方法，那么领导则侧重人文和目
的，侧重结果和艺术。具体地说，管理通过整合各
种资源、借助各种手段来达到既定的目标，注重做
事，即把事情做得既有效率又有效果，也就是我们
常说的又快又好，在这个过程中比较注重细节，注
重手段，注重技术的应用；而领导通常关注做人，
关注人一的尊严、人的价值、人的潜能、人的激励
和发展，关注意义和价值，关注所要达到的目标是
否正确、是否值得。
当然管理和领导之间还存在一些其他重要的区
别，总结起来有如下几点。第一，管理是日常性的
、非决策性的工作；领导主要是负责方向性的工作
，起带领和引导作用。第二，管理者主要凭借正式
职位发挥作用，而领导者则主要凭借影响力去发挥
作用。管理本质上是一种职能关系，领导本质上则
是一种追随关系。第三，管理的科学性大于艺术性
，而领导的艺术性大干科学性。管理追求的是精确
，领导追求的是生动。第四，管理主要强调控制，
侧重从人的行为上进行规范；而领导则更注重从人
的内在心理方面去感化人。第五，管理常解决常规
问题，具有确定性；而领导则通常处理非常规问题
，具有不确定性。第六，管理的功能在于维持秩序
；领导的作用在于规划愿景、创新求变。第七，管
理比较重视权力的作用，而领导则重视个人魅力的
作用、重视影响力等。从上面这些不同可以看出，
领导者是决策者，管理者是执行者。
正因为管理和领导在组织的运营中发挥着各自
不同的作用，所以，任何一个企业，都必须既有领
导又有管理。只有领导而无管理，则领导的意图和
目的往往比较难以实现；同样，如果只有管理而无
领导，管理的愿望和目的也难以达到。在具体的工
作中，因为管理过分而领导不力或是领导过分而管
理不力都会造成一定的损失，我们应该要正确、科
学地处理领导和管理的关系。为了有效地领导，必
须有效地管理，只有将强有力的管理和强有力的领
导结合起来，二者相辅相成，才能带来满意的效果
，保证组织目标的实现，保证组织长期的可持续发
展。
为了帮助读者更好地学习管理学和领导学，在
实际工作中既分清二者的界限，把握各自的重心所
在，又将二者紧密结合起来，配合发挥各自的功效
，从而对组织和企业进行更科学、更高效的管理和
领导，我们编写了这本《你的第一本管理学和领导
学》。为使本书成为一本既实用又易懂的管理学、
领导学读本，我们在编写的过程中努力紧扣管理、
领导实际，由浅入深，循序渐进地全面介绍了管理
者履行制定制度、沟通交流、激励、惩罚、分配任
务、执行落实工作等各项具体管理职能的方法和技
巧，以及领导者在修炼人格魅力、做决策、驾驭全
局、带团队、打造影响力、识人、用人、授权等方
面需要具备的胸襟和气魄。在内容取舍与安排上，
本书力争做到体系完整而又突出重点，并注重结合
各种管理和领导实践案例，使读者尽可能全面而快
速地学会各种管理和领导知识，掌握成功管理和领
导奥秘。企事业单位的管理者和领导者如果能每天
学习一点，每天进步一点，在广泛阅读的基础上开
动脑筋，对现实中的疑惑进行深入思考，坚持学习
与运用相结合，知行合一，日积月累，必然能够在
错综复杂的局势下左右逢源、如鱼得水，成功地应
付各种显露的或者潜在的危机，成为出色的管理者
和卓越的领导者。同时，由于管理学和领导学与人
们的工作和生活有着非常紧密的联系。应用也十分
广泛，因此，在现代社会，每天读点管理学和领导
学，对每一个人都具有重要的意义，即使你现在是
一个初学者，一个渴望掌握管理和领导能力的普通
人，你也能从本书中得到有益的帮助，突破自己现
有的格局。

管理学和领导学都是研究如何管人管事的学问。在日常工作和生活中，我们往往把管理和领导等同起来，认为管理就是领导、领导就是管理。其实，管理和领导虽然是紧密联系的，但二者在本质上存在很大的差异，绝不能混为一谈。
方向东编著的这本《你的第一本管理学和领导学（绘本典藏版）》紧扣管理、领导实际，由浅入深，循序渐进地全面介绍了管理者制定制度、沟通交流、激励、惩罚、分配任务等各项具体管理职能的方法和技巧，以及领导者在修炼人格魅力、作决策、驾驭全局、带团队、打造影响力、识人、用人等方面需要具备的胸襟和气魄。内容体系完整而又重点突出，并注重结合各种管理和领导实践案例，使读者尽可能全面而快速地学会各种管理和领导知识，掌握成功管理和领导要诀。