当今社会，企业间的竞争更多地表现为人才的竞争，如何发挥人力资源的价值、提升核心竞争力是企业关注的焦点。因此，正确认识个体差异，识别员工的特质、能力和真实意愿，关注员工的身心健康，使员工对工作心满意足，以激发员工的潜能并提高工作成效，成为当前学界与管理实践领域面临的重要课题。目前，在我国的人力资源管理实践中，很多企业对员工的心理管理还不够重视，相关研究和教材建设方法也比较滞后，基于以上原因，编者王奇珍、方乐鸣编写了《赢在心理(心理学在人力资源管理中的应用)》一书。

《赢在心理(心理学在人力资源管理中的应用)》(编者王奇珍、方乐鸣)以人力资源管理各个基本功能模块为框架，将心理学的基本知识和理论融入到人力资源管理各模块中，重点阐述心理学的理论和方法在人力资源管理各领域中的运用。《赢在心理(心理学在人力资源管理中的应用)》内容全面、体例新颖、强调理论的应用与技能的掌握，旨在帮助读者加深对问题的认识，并提供了大量的心理学量表和工具，为心理学理论的实际应用提供了可能。

第一章 摸透员工的心：企业员工个性心理分析

企业员工气质分析

企业员工性格分析

企业员工能力分析

尊重个性，区别对待

第二章 找到适合的人：人员招聘与选拔中的心理分析

引用心理学招聘优秀人才

如何为岗位配置合适人才

招聘与配置中的心理测评常用工具与量表

面试中的心理学技巧运用

第三章 有效的员工培训：员工培训中的心理学运用

员工学习心理分析

善用心理学，有效组织员工拓展训练

如何运用心理学引导员工培训心情

员工培训如何做才有效果

用心理学评估培训的效果

第四章 激励人“心”：员工激励中的心理学运用

需要、动机与激励

有效激励员工的方法与技巧

心理学在团队管理中的原则和方法

如何有效激励知识性员工

第五章 绩效为王：心理学在绩效考核中的运用

考核与评价的心态分析

绩效考核设计的心理学依据

如何运用心理学进行绩效考评

用心理学巧妙解决绩效考核中的冲突和困扰

考核与评估中的误差分析

第六章 薪酬定律：心理学在薪酬管理中的运用

薪酬管理中的心理学应用

如何制定合适的薪酬待遇

用心理学合理制定员工福利待遇

确立团队激励为主的薪酬计划

第七章 和谐团队：员工沟通与人际关系中的心理学运用

以同理心处理员工人际关系

工作中的人际沟通技巧

工作中的人际冲突处理

第八章 员工帮助计划：员工心理维护及职业心理健康

工作中的压力、挫折与心理健康

如何对员工进行情绪管理

EAP：员工帮助计划

如何让员工保持工作与生活平衡

第九章 员工流动管理：企业员工流动心理分析及预防

心理契约心理分析

组织承诺心理分析

工作满意度心理分析

第十章 职业规划：职业心理与职业生涯规划心理分析

职业及其分类

职业心理

职业生涯发展及规划

(3)气质具有一定的可塑性

气质虽然具有先天性，但并不意味着它完全不起变化，在生活环境和教育的影响下，在性格的掩盖下，气质可以得到相当程度的改造。例如，生活的坎坷或事业的挫折，可能会使一个活泼好动的青年变成一个沉默寡言、行动拘谨的人。

人的气质不仅随环境、教育、职业、主观意愿的变化而变化，而且还会随着年龄的变化而变化。一般来说，少年时期兴奋性较强，抑制性较弱，表现为好动、敏捷、热情、积极、急躁、轻浮；壮年兴奋与抑制平衡，表现为坚毅、深沉；老年兴奋性弱，抑制性强，表现为沉着、冷静，动作缓慢、不灵活。

(4)气质好坏之分

气质给人们的言行涂上某种色彩，但不能决定人的社会价值，也不直接具有社会道德评价含义。相同的气质类型，既可能成为品德高尚、有益于社会的人，也可能成为道德败坏、有害于社会的人。气质不能决定一个人的成就，任何气质的人，既可能在不同实践领域中取得成就，也可能成为碌碌无为的人。

2．气质学说

气质是一个古老的概念，从古至今，不少学者对人的气质及其类型提出过不同的见解，因而形成不同的气质理论。主要的气质学说有以下几个。

(1)体液说

早在古希腊时代，当时的名医希波克拉底提出了气质的体内四液说，认为人体内有四种液体，即血液、黏液、黄胆汁、黑胆汁。这四种体液在个体身上的不同组合，就形成四种不同类型的人。后来，古罗马医生盖仑提出了“气质”概念，进一步确定了气质类型，提出人的四种气质类型是多血质、黏液质、胆汁质和抑郁质。血液占优势的人是多血质，温而润，像春天；黏液占优势的人是黏液质，冷酷无情，像冬天；黄胆汁占优势的人是胆汁质，热而躁，像夏天；黑胆汁占优势的人属抑郁质，冷而躁，像秋天。

虽然说按照体液的不同配合来对人的气质进行分类并没有任何客观的科学依据，但他们对气质类型的命名，被后世许多学者所采用，且一直沿用至今，也为后来许多学者的进一步研究提供了基础。  ．

(2)高级神经活动类型说

苏联生理学家巴甫洛夫通过对高级神经活动过程和类型的研究，创建了高级神经活动学说，从神经动力学水平解决了关于人的气质的一系列理论问题。他通过研究发现，神经活动过程(兴奋和抑制)有三种基本的特性：强度性、平衡性、灵活性。巴甫洛夫根据这三种特性的独特结合，提出最基本的高级神经活动类型有以下四种。

①强而不平衡的类型——不可遏止型。兴奋过程强于抑制过程。这是一种易兴奋、不易安静的类型，也称之为兴奋型。

②强而平衡且灵活的类型——活泼型。兴奋和抑制都有较大且基本相等的强度，相互之间转化灵活。表现特点是，反应灵敏，外表活泼，能很快适应迅速变化的外界环境。

③强而平衡但不灵活的类型——安静型。兴奋和抑制都较强且程度大体相当，但相互转化不灵活。表现特点是，新的条件反射容易形成，但不容易改造。

④兴奋和抑制都比较弱的类型——弱型。兴奋和抑制都很弱，而且弱的抑制过程占优势。表现特点是，无论哪种形式的条件反射的形成都很慢，神经过程的承受能力小，也叫抑制型。

巴甫洛夫的四种神经活动类型与四种气质类型有紧密的联系。高级神经活动类型是气质类型的生理基础，气质类型是高神经活动类型的心理表现。

3．气质类型

气质类型是指在某一类人身上共同具有的各种心理特征有规律的组合，也就是依据某些心理特征对人的气质所做的分类。

(1)表明气质类型的心理指标

气质类型以神经系统基本特性为基础，而气质特性的表现是有规律的。人们根据一个人的心理动力指标可以判断其气质类型。

感受性：指人对内外刺激的感觉能力。人的感受性与感觉阈限成反比例关系，它是神经系统强度特性的表现。

兴奋性：指整个心理反应的产生必需的最小刺激强度及反应速度的快慢。

反应性：指对同一强度内、外刺激的反应量的大小与不随意反应的程度。

反应速度：指心理反应速度，如动作、言语以及思考的快慢。

灵活性：指对外界信号的改造是否敏捷，能否迅速以迂回方式达到目的。

可塑性和刻板性：指对环境影响的适应快慢、变通或保守。

外倾或内倾：根据人的反应与活动主要依赖于当时的印象还是依赖于过去产生的印象，将其划分为外倾或内倾。P4-6

1879年，冯特在德国莱比锡大学建立了第一个心理学实验室，标志着心理学从哲学的母体中正式独立出来，成为一门独立的科学。心理学的诞生迄今已有一百多年的历史，其理论和访求得到了长足的进步，心理实验和测量的手段日臻完善，其研究领域也不断地扩展，出现了社会心理学、教育心理学、发展心理学、工业心理学等众多分支领域。随着时代的发展，尤其是进入以知识经济为特征的2l世纪以来，心理学基本理论和方法在人力资源开发与管理领域得到了越来越广泛的应用。因此，相应地就要求人力资源管理者及相关领域的学生和工作人员必须了解和掌握心理学方面的知识。

当今社会，企业间的竞争更多地表现为人才的竞争，如何发挥人力资源的价值、提升核心竞争力是企业关注的焦点。因此，正确认识个体差异，识别员工的特质、能力和真实意愿，关注员工的身心健康，使员工对工作心满意足，以激发员工的潜能并提高工作成效，成为当前学界与管理实践领域面临的重要课题。目前，在我国的人力资源管理实践中，很多企业对员工的心理管理还不够重视，相关研究和教材建设方法也比较滞后，基于以上原因，我们编写了《赢在心理：心理学在人力资源管理中的应用》一书。

本书仍然以人力资源管理各个基本功能模块为框架，将心理学的基本知识和理论融入到人力资源管理各模块中，重点阐述心理学的理论和方法在人力资源管理各领域中的运用。本书内容全面、体例新颖、强调理论的应用与技能的掌握，旨在帮助读者加深对问题的认识，并提供了大量的心理学量表和工具，为心理学理论的实际应用提供了可能。本书语言通俗易懂，表述准确生动，具有较强的可读性。

作者

2012年2月