在这个全球经济走向数字化的时代，企业必须进行自我变革以迎接更大的成功，查伦·李再次成为这一领域的先驱。她的深刻见解将会鼓励高管反思旧有方法，并采取全新的途径进行思考和实施：本书《开放：社会化媒体如何影响领导方式》介绍公司如何将消费者、研发人员、开发商、生产厂家，以及其他合作方以杠杆的方式联系在一起，以推动创新、获取效率、获得增长。

我们正处在数字化和网络化的时代。社会化媒体逐渐改变着我们的生活和社会交往方式。微博则彻底颠覆了信息传递的方式和理念，甚至能够瞬间影响到组织的兴衰成败。这两个方面都会对现代社会和组织的领导力产生巨大的冲击和深刻的影响。如何敞开怀抱、拥抱变化、规避风险、真诚沟通，从而有效实施和巩固领导力，是摆在每个管理者面前的迫切问题。

《开放：社会化媒体如何影响领导方式》通俗易懂，行文活泼，征引了戴尔、思科、宝洁等世界500强企业的生动案例，以及来自美国国务院等政府部门的案例。通过这些经典的案例，《开放：社会化媒体如何影响领导方式》巧妙地揭示了如何使用博客、微博等新兴媒体技术，提高效率、增强沟通，让组织机构的领导者在全新的媒体时代游刃有余、脱颖而出、独占鳌头。《开放：社会化媒体如何影响领导方式》是一本关于领导者如何通过开放获得成功的管理书籍，对于如何培养开放领导力和如何使组织转型值得仔细品鉴和学习的管理宝典。《开放：社会化媒体如何影响领导方式》作者查伦·李是世界公认的社交网络方面的权威研究人士，她的《公众风潮：互联网海啸》一书是第一本教会企业在网络时代生存的畅销书。

《开放：社会化媒体如何影响领导方式》不仅适合政府机构、企业和社会组织的领导者和管理者阅读，而且可供研究领导力、社会化媒体、社会化网络营销的专业人士阅读！

本书赞誉

推荐序1　风险社会的领导与管理

推荐序2　拥抱开放的新媒体时代

作者简介

致谢

前言

第一部分 放弃控制所带来的混乱

 第1章 为什么放弃控制是必然的2

全新的分享文化3

走向公众4

对控制说再见5

放手创建社交网络关系6

走向全新的社交关系7

在全球范围内，你都可以看到这种关系的存在7

领导者的困境8

开放领导力的全新规则10

 第2章 开放性的十大元素12

开放性的矛盾特征13

开放性的十大要素15

开放的信息分享16

开放式决策制定27

开放性审计32

信息分享33

制定决策的流程34

第二部分 精心制定你的开放战略

 第3章 目标决定你的开放程度38

你想实现什么39

学习：涉及整个公司39

对话：让大家开始交谈42

支持变得更加主动和多元化48

创新：把众包移到公司内部49

目标及你的战略目标51

苹果元素52

 第4章 开放收益的理解和测量56

开放式学习的收益57

开放对话的好处61

开放支持的收益67

开放创新的收益70

 第5章 用沙盒公约构建开放性76

为何结构是必需的76

制定员工使用社交媒体的指导原则80

指导原则：为约定提供边界83

最佳实践与如何设定预案85

疏忽与结果：管理人员何时介入87

一个实践员工指导原则的案例89

邀请客户加入协议89

管理和发布政策准则91

和法律部门打交道94

结束语96

 第6章 开放战略的整合98

创建社交图谱剖面图99

找到关键的工作流程和利益相关者100

开放组织模型106

组织模型的选择和变更112

指定角色与分配责任113

培训和激励的必要性115

第三部分 开放领导力：重新定义关系

 第7章 开放式领导力：思维模式和特征122

开放式领导的维度123

乐观的领导者124

合作式领导者128

开放领导力原型131

 第8章 培养开放领导力142

可靠性背后的真相142

透明性绝非展示并告知全部信息145

让技术为开放领导力提供支持146

开放式领导者作为推动力量148

 第9章 失败的紧迫感161

从失败中构建信任162

打造冒险精神与失败系统169

 第10章 开放如何让组织转型177

印度国家银行：大象之舞179

思科：协作的内部提升需要时间182

百思买：释放狂热者的热情183

宝洁：结构化开放186

戴尔：直销文化的方向189

美国国务院：改变中的外交192

注解196

移除阻碍开放的壁垒

想象一下在通往开放道路上的所有阻碍，它包括系统问题(比如不兼容的数据库)和机构问题(比如限制性的公司策略)。但最大的阻碍将可能来自基层的一二级职能经理。他们受到效率的驱使，他们因满足了每季度的生产目标而获得奖励。当要求他们将下属的20％的时间用于一项协作计划时(而团队的目标保持不变)，他们很难不将这20％的时间视为对团队的成就的削弱。此外，这些经理可能会感觉到员工所积累的力量的威胁。员工围绕组织建立了越来越多的关系，并将经理排挤出了信息流。如果你是令上司感到害怕的一名授权员工，你将如何帮助经理感到更加安全？或者如果你是尝试帮助经理变得更加开放的高管，你如何打消这位经理的恐惧？根据我的经验，担惊受怕的上司是可悲的上司——武断、小气，而且具有报复心理。你如何在本身不够开放的大型组织环境下，鼓励经理变得更加开放？

首先，你的目标并非是将他们培养成狂热者，而是让他们仅理解并赞同这些目标，同时不会设置阻碍。为此，你必须罗列出具体的好处，我在第4章中已经列出了许多。要求他们采用一种保持开放的途径(例如，听取使用新技术的客户的反馈)，因为这对团队实现短期目标有着明显的帮助。你越能够将开放活动与明确的收益联系在一起，你在减少经理的恐惧方面就越成功。

在其他情况下，经理可能已经熟悉社交技术，但由于他们太过熟悉而看不到保持开放的好处。如今，大多数经理的网络、通信和协作技能都在不断提升，在最近的一项调查中，72％的管理人员报告他们至少每周都会亲自访问社交媒体网站。但更深入的数据分析显示，他们的这种行为主要是防御性和反应性的举措，大部分人使用社交技术来查看客户的反馈(52％)、监视竞争对手对社交媒体的使用(47％)，以及查看目前员工中共享什么(36％)。在一个集团中，业务领导者常常缺席网络对话，无论是在公共场合还是在企业内部。

在这些情况下，经理可能最关心由于开放性对话——特别是与客户之间的对话——而导致失控。在这样的形势下，可以让经理参与到对第5章所介绍的沙盒公约的设定之中，为他们的参与提供保障。总之，减少中层经理的恐惧与焦虑需要你对他们进行协调和教育，使他们赞同保持开放的愿景和好处。如果这要求你临时放缓自己的工作，确保重要人物都在同一条战线上，这可能就是值得的。

说服守旧的人

就像每个公司都有开放式领导者一样，每个公司也至少有一位守旧的人：经常唱反调的人和自封的“组织做事方式”手册的监督实施者。如果你能够说服这种人理解并支持开放领导力，你就将获得强大的支撑力量。但是如果你不能，就将会有人经常质疑更为开放的优势。以下是守旧者表现出的一些常见阻碍和响应方法：

·“这只是赶时髦和浪费时间。”守旧的人没有真正理解社交技术的工作方式，或者开放信息分享或决策制定的重要性。关键在于令他们真正感受到社交技术——针对他们的个人缺点，或者更加开放将对他们极其感兴趣的领域产生积极影响的部分进行研究。例如，可以让他们与一个在线社区取得联系，或者展示与真实客户的对话，在其中向客户传授他们不知道的内容。也可以让他们与老朋友或其他公司内正在使用这些工具的高层管理人员联系。关键在于迅速将这种体验渗透到个人水平，让他们体验到开放和直接联络的力量。

·“它没有ROI。”守旧的人可能是组织内的重要人士，企业战略对于他们个人而言非常重要。可以向他们展示开放领导力和开放战略将如何帮助企业实现战略目标。同时，请求他们介绍在形成广泛关系方面的经验，促使对方认识到关系的价值难以量化。然后演示开放领导力可以如何加强并加深那些关系——尤其是与重要合作伙伴和客户之间的关系——以及鼓舞员工。

·“这种方式风险太大。”这种反对意见可能最难克服的。作为优秀的开放式领导者，你将设定必要的沙盒公约，并参与方案规划和应急规划，所有这些都旨在减少风险。但是开放的核心本质离不开信任，并且如果守旧的人根本不信任其他人，就很难转变这种态度。你唯一的希望是在这种不信任的围墙内找到使守旧者愿意冒险的某条缝隙。这条缝隙可能非常微小，但一定要抓住它，因为它将是一个起点。一旦你在不信任的围墙中发现一条缝隙，一定要确保这条缝隙不会被填补上！

P156-157

拥抱开放的新媒体时代

微博正在悄然而迅速地改变着我们的生活。从通过微博解救被拐卖儿童，到郭美美事件，再到动车事故救援事件等，微博已经成为人们获取和传递信息、发表意见和观点的重要工具，当然，越来越多的企业和组织，也开始使用微博组织相关的营销和公关活动。而这只是个开始。关于微博，有许多尚存模糊的地带，但我们能够确定的是，微博的影响有可能超乎想象。它确实代表着未来，也代表着趋势。而在微博的蔓延和扩展中，整个社会首先必须学会面对，然后必须适应微博的变化进行调整，在这个过程中，社会发展有可能进入一个全新的阶段。

这是一个无“微”不至的时代。

其实，这种现象并非中国所独有，也绝非自中国而肇始。查伦?李.Charlene Li)在她的这本书中也提到了“卡特利娜”飓风后美国红十字会在微博上遭受的质疑，以及美联航行李事件通过社会化网络对当事企业所产生的影响。

对领导者来说，这是一个被开放的时代。互联网技术的变化，尤其是社会化媒体的出现，使得企业等社会组织的行为“直播化”。也就是说，在一个近乎透明的环境中，企业近乎赤裸裸地面对社会和公众。作为一个组织，当然必须接受开放，因为这是一个无法逃避的现实，但同时必须坚持自己组织的利益，并通过组织的方式努力发展。

被开放是一种压力。在开放、透明、多元与领导力之间，存在着冲突，存在着矛盾，存在着张力，更存在着空间。

这本书延续作者的获奖图书《公众风潮：互联网海啸》的内容展开，向读者展示如何使用Facebook、Twitter、YouTube、Yammer、Jive和全新的移动服务等新兴技术，提高效率、增强沟通，并为组织更好的决策带来帮助。这本书将告诉我们，组织和领导者如何以开放的心态面对社交技术。尤其具有价值的是，书中有不少行动和自查建议，方便领导者审查自己的组织在开放性方面到底做得如何。

这本书通过很多真实案例，考察了网络社交技术对领导力的影响。作者是从两个维度进行思考的：在高度开放的新时代，怎样才能成为领导型公司？这些新现实对领导者提出了什么样的要求？书中援引思科公司高管罗恩?里奇.Ron Ricci)的话很好地描绘了这一挑战：“共享的目标需要信任，信任要求通过行为来体现。那么技术做了什么？曝光了行为。”

在员工们纷纷开始通过博客、Twitter分享观点信息，或者对他人的观点进行回应的情况下，企业可能会担心信息失控。但是作者认为，拥抱网络社交技术并不一定意味着开放全部信息。企业需要做出选择，例如苹果公司就只开放少数信息，例如它的平台，而将其他多数信息予以封闭。

开放不仅仅只是思想层面的颂歌或是哲学道理，而是经过深思熟虑的方法，它可以使公司的战略和管理得到真正的落实。开放并不代表着全部的透明与公开，更不意味着从顾客到竞争对手都可以接触到全部信息，都可以加入到所有决策中来。对于希望长期保持竞争优势和持续性执行力的公司来说，完全的开放与透明只能是空中楼阁。

在开放的时代，比以往更需要管理。在开放中管理，保持开放与管理、开放与领导力之间的合适的尺度，是这个时代提出的最有魅力的管理问题。

几十年以来，汤姆?彼得斯、亨利?明茨伯格这样的管理大师一直在呼吁揭开领导力的神秘面纱，在组织中推行分布式领导。但是，明星CEO的崛起以及员工关系管理软件的采用，都表明这样的理念与组织的实际还有很大差距。这本书探讨了这样一种期待：那些热爱Facebook、Twitter和新浪微博的人们，或将推动上述理念的实现。面对这样的变革前景，那些高高在上的企业领导则迫切需要阅读和学习本书，转变、凝聚和增强自身的领导力，带领组织迎接媒体与传播环境变革的新时代。  陈刚，北京大学新闻与传播学院副院长

2011年8月

“在开放与控制之间挣扎是普遍存在的一个人类问题。当多数领导者赞同更为广泛的透明和真实可以带来重大收益时，很多人依旧为与利益相关者之间开放交流的界限所带来的巨大风险而深感无力。查伦向我们展示了挖掘社交媒体技术的力量不在于掌握最新潮、最光鲜的科技，而在于拥有一个关于你与利益相关者之间建立关系的清晰愿景。对于渴望拥抱‘全新开放性’的人们，这是一本必读的书。”

——罗杰·马丁，多伦多大学商学院院长，《The Design of Business》一书的作者

“查伦·李绝对是站在所属领域顶峰的人物。社交技术是企业面向当今市场环境的必备基本要素之一，而她是这个领域的专家。但是更为重要的是，她清晰地展现了对于领导者来说需要什么。抛弃掉旧的规则手册，让本书发挥作用！”

——基恩·法拉奇，《Who Got Your Back》和《Never Eat Alone》的作者

“如果有一个不证自明的真理，就是你可以依赖这一点：21世纪最重要的通用货币就是信任。然而，信任要求开放。你分享得越多，你倾听得越多，你就能够获得更多的信任。尽管如此，成为一家开放的商业组织是真正的挑战。对于大多数商业组织来说，这是一次文化上的变革，而远不止是一次技术上的变革。在本书中，查伦·李凭借丰富的案例，详实地说明了许多组织如何走向开放，以及在这个过程中如何获得数以百万计的信任。”

——史蒂夫·鲁贝尔，爱德曼数码的SVP/主管

“如果你正在为如何使用社交媒体和社交技术而深感困惑，那么本书正是一本为你准备的书。它以一种周全而严密的方式为迎战如何使用社交媒体的企业领导者提供了一张路线图。”

——雷妮·莫伯尼，《Blue Ocean Strategy》一书的合著者

“在这个全球经济走向数字化的时代，企业必须进行自我变革以迎接更大的成功，查伦·李再次成为这一领域的先驱。她的深刻见解将会鼓励高管反思旧有方法，并采取全新的途径进行思考和实施：本书介绍公司如何将消费者、研发人员、开发商、生产厂家，以及其他合作方以杠杆的方式联系在一起，以推动创新、获取效率、获得增长。”

——拉里·韦伯W2集团有限公司的总裁，《Sticks & Stones》一书的作者