优秀员工是企业得以持续发展的原动力，员工流失势必会对企业的发展带来危害。

　　同时，优秀员工流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。

　　面对员工流失的对与错、是与非，我们不得不问：员工流失究竟谁之错?

郑一群编著的《谁赶走了优秀员工》适合企事业单位管理人员阅读，也可以作为中基层管理者的培训教材。

郑一群编著的《谁赶走了优秀员工》系统地阐述了如何防止企业优秀员工流失的途径及方法，从多个方面详细介绍了环境留人、待遇留人、工作留人、制度留人、情感留人等方面的知识。深入剖析了企业人力资源管理的误区，提供了有针对性的解决方案；帮助广大企业管理者了解留住人才的各种途径及具体操作技巧，以便最大限度地激发员工的积极性，打造一支稳定、团结、向上的职业化的高效团队，为企业的快速健康发展提供人才支持与智力保障。

《谁赶走了优秀员工》适合企事业单位管理人员阅读，也可以作为中基层管理者的培训教材。

第一章　员工流失，企业之痛

　21世纪什么最贵

　流失的都是精英

　企业之痛

　跳槽，不容忽视的现象

　优秀员工跳槽，谁之错

　老板们的懊恼和叹息

　优秀员工离职的关键因素

第二章　都是滥用职权惹的祸

　权力是一柄双刃剑

　别拿鸡毛当令箭

　朝令为何频频夕改

　谁是唯我独尊的“土皇帝”

　派系斗争害了谁

　遭遇多头管理

　人才流失的根本原因

　我是老板，我怕谁

第三章　亲力亲为，企业难以发展

　领导忙晕了，员工没事做

　让员工独立工作

　是船主，而非船长

　管理者要做重要的事

　用人不疑，授予全权

　充分放权，压力不减

　授权也应因人而异

　大胆授权

第四章　缺乏激励导致人才流失

　真正的激励

　敷励要有分寸

　灵活多变的激励艺术

　唤起员工的激情

　敫励是一种心理力量

　言任就是激励

　激励员工所有的潜力

　奂起员工奋斗的希望

第五章　何时能得到信任

　不要怀疑，要信任

　做到用人不疑

　优点缺点分开看

　不要戴着有色眼镜看人

　不能怀疑所有人的能力

　多疑不可取

　情感管理很重要

第六章　人尽其才是空话

　充分发挥知人善用

　任人唯亲的后果

　合理分配工作

　用人唯才，才能吸引人才

　摒弃等级成见

　善于挖掘人才

　不要怕自己被超越

　别搞“人才小圈子”

第七章　谁来尊重员工

　尊重员工的工作

　积极对待老员工

　让员工感到自己的重要性

　关心员工的身心健康

　培养员工的团队意识

　为员工创造良性的竞争环境

　撑开你的保护伞

　别把员工当“出气筒”

第八章　没有沟通，哪来和谐的团队

　沟通是一切成功的基石

　卓越的沟通能力很重要

　以理服人，以情动人

　先通情，后达礼

　选择适当的沟通方法

　管理就是沟通的艺术

　成为一名“布道者”

　学会与员工进行有效的沟通

第九章　怎样才能留住优秀员工

　信仰留人

　这样留住人才

　让员工看到自己的成绩

　合众若水

　管理者应是个有德行的人

　有效避免员工的流失

　留住人才的关键

　留住关键员工

　拿什么来留住员工的心

参考文献

　第一章　员工流失，企业之痛　21世纪什么最贵

贺岁片《天下无贼》中的经典台词至今仍让人们记忆犹新，其中使人过耳不忘的是黎叔在火车上的诸多名段，特别是他在训导自己的手下时，一脸严肃地说道：“21世纪什么最贵?人才!”就连一个天天从事着龌龊职业的贼都明白人才的重要性，更何况是一个企业的管理者!企业的生存和发展是离不开员工的。人才是企业中最重要的“资产”，企业没有人才，所有的运营都将会瘫痪。可以说，人才是企业创造财富的最大资源。

在华为，人才的每一步扩张都带来企业资产的几何级裂变。“知识就是财富”“人才就是利润最高的商品”等观念也得到了充分的印证。公司目前有员工9000多人，其中研发人员4000多人，70％以上是硕士及博士。华为还设有博士后流动站，公司每年将销售额的10％用作研发投入。

华为立足通信行业，企业的发展战略是要立足高科技、高起点，进而发展成为一流的国际化大企业。企业的发展战略决定了企业的人才战略。华为需要更多的博士，因为博士也是经济的增长点，华为需要更多具备一流学识水平的人才，研发出更多的产品，创造出更高的利润。

在华为，人们津津乐道的是两条曲线：一条是人才上升的曲线，开始是10多人，现在达到了几千人；另一条是产值上升曲线，从刚起步时的几百万元到几亿元，直线上升到l00多亿元。产值曲线的上升，有赖于人才曲线的上升。由此可以看出，华为利润的增长不是凭空的，而是许多优秀人才智慧的结晶，这也是华为人才战略观的体现。高科技产业需要聚集高智慧人才，正是认识了这一点，华为才会花大价钱聘请硕士、博士，才会加大投入搞研发。

当今企业，谁拥有了一流的人才，谁就在竞争中拥有了主动权。经济的竞争、市场的竞争，归根结底是人才的竞争。在这点上，中秋集团就是个生动的例子。

在你的企业或部门中，是谁在为你赢得丰厚的利润和无上的荣誉，是谁在为你创造无限的生机和活力？不错，就是那些优秀员工！

杰克·韦尔奇曾经说过：“人是我们公司最大的资产。”而在当今社会，优秀员工的流失俨然成为企业管理者的头号危机，而人才“偷猎”活动带来的连锁反应更令他们雪上加霜。

比尔·盖兹曾被问到这样一个问题：“如果让你离开您的办公大楼，您还可能创办出如此屡创奇迹的公司吗？”他回答：“当然可以。不过，得让我挑选出100名员工带走。”

卡耐基也曾经说过这样一句话：“如果把我的员工带走，把工厂留下，那么不久后工厂里就会生满杂草；如果把我的工厂带走，把员工留下，那么不久后我们就会拥有一个更好的工厂。”

我们生活在一个知识的时代，企业竞争其实就是人才的竞争。人力资本构成了企业最重要的竞争优势。拥有人才就等于拥有未来。大到一个国家，小到一个企业，都离不开人才的支持。

优秀员工是企业生存发展的重要基础。公司稳健发展离不开优秀员工；公司做大做强离不开优秀员工；公司克服危机重现辉煌，也离不开优秀员工。可以说，人才是创业之本、发展之源。在一个优秀的企业里，人才不仅是指那些超越普通员工的能人、强者，也是指企业内的所有员工。优秀员工是企业提高核心竞争力，实现永续发展的基石。

当今社会，谁拥有了一流的人才，谁就在竞争中拥有了主动权。经济的竞争、市场的竞争，归根结底都是人才的竞争。各种媒体时常载有某企业以百万元年薪招聘主管厂长或专业人才；某企业标出50万元年薪聘用高技术和科技人才的消息。企业之所以愿意花高价聘用人才，是因为企业的管理者明白，如今是市场经济、知识经济时代。“知识即财富，人才即利润”，可以说这就是知识经济的最典型特征。

企业作为一个组织，都有发展的需要，而发展的动力来自于人才。谁拥有人才，谁就拥有竞争优势，就能在竞争中获胜。因此，如何在劳动力短缺时留住本公司的优秀员工，将成为每一位管理者的首要职责。在人才流动日趋频繁的今天，许多企业要求管理者达到一定的人才保留率，并为此提供不同的报酬。那些帮助优秀员工在企业内调整职位，而不是任由他们流失到竞争对手公司的管理者还会为此受到嘉奖。

目前，员工跳槽已经成为令管理者头痛的问题。中国企业尤其是民营企业员工的不稳定和频繁跳槽，已对企业的发展产生了严重影响。其实，优秀员工跳槽，受害者和损失者不仅是员工自己，企业老板和管理者才是最大的受害者。企业老板急切需要员工的忠诚度，但前提是企业要先达到员工的满意度并使员工有归属感，只有这样才能防止优秀员工的流失。

优秀员工是企业最宝贵的财富，是企业发展的“血液”。正是由于他们的忠诚和奉献，才为企业构筑了成功的脊梁，打造了财富的大厦。那么你如何更好地发挥他们的作用，并使他们在工作中激情四射，直达巅峰状态呢？与这些性格各异的员工相处，要注意些什么？在其他企业试图“挖墙脚”的时候，你又怎么能让员工真心留下来？如何才能打造出一只由各类精英组成的黄金团队，并使其和谐有序地运转呢？

首先，作为管理者要认识自己。所谓认识自己就是要了解自己是否有这个能力？其次，作为管理者你是不是有很好的监督力。监督力就是你是否能让你的员工信服，听你的指挥，你的专业技能能否影响你的员工？再次，就是你对员工的态度。不是你和员工说，你不听我的我就怎样怎样，而是和员工近距离接触，用你的人格魅力赢得真正的信服。

本书就是在人才竞争日益严峻的形势下，重点来探讨怎样留住人才这个问题。针对优秀员工流失的原因，书中作了详细而深刻的剖析，找出来问题的关键所在，并相应地指出了许多具有建设性意义的解决办法，真正有利于解决人力资源管理中心如何留住人才的难题。

本书实为企业管理者打造卓越团队，并切实管理好团队的实战宝典，一书在手，边学便用，成竹在胸!知识改变命运，学习成就未来。无论是人力资源主管还是部门经理，只要认识读完本书就会发现留住优秀员工其实如礼貌待人一样简单，你完全可以引领你的团队走向成功！

本书适合所有企业管理者阅读，特别是那些中基层管理者，因为优秀员工的去留跟他们有着莫大的联系。本书可以作为企事业单位高层管理者个人阅读，也可以作为中基层管理者的培训教材。

本书在编写过程中参考和借鉴了大量的资料，在此表示感激，由于时间仓促，书中难免有不足之处，欢迎广大读者批评指正。