苏珊·潘妮·格蕾、威廉·A·史瑞西编著的《从优秀学校到卓越学校(他们的校长在哪些方面做得更好)》将商业领域最具影响力的《从优秀到卓越》的研究成果与学校管理有机结合，拥有卓越成就且有巨大人格魅力的“明星校长”身上所具有的9大特质，揭示他们在哪些方面比普通人做得更好。本书通过对大量真实校园案例的详细呈现及深入剖析，总结学校管理中可能遇到的各种难题，并提供经实践检验的成功经验和方法。

获得卓越成就的校长身上的哪些特质，值得你学习和锻造？

当遇到学生整体成绩非常糟糕、缺乏团队精神的教师，课堂教学方法陈旧僵化、有一批难以管理的员工等困境，该怎么办？

如何化繁为简，让整个学校都专注于促进学生的成长和成就？

怎样在校园里创建“训练有素的文化”，让每个教职员工自发全身心投入工作，并保持持续创造力？

《从优秀学校到卓越学校(他们的校长在哪些方面做得更好)》作者苏珊·潘妮·格蕾和威廉·A·史瑞西博士，是圣地亚哥州立大学教育领导系教授，专门从事学校管理研究，两人都曾在中小学担任管理工作数十年。他们以20世纪20本最有影响力之一的商业畅销书——柯林斯的《从优秀到卓越》中的一些概念为基础，结合教育的特殊使命及学校的具体情况，总结出拥有卓越成就且有巨大人格魅力的“明星校长”身上所具有的9大特质，揭示他们在哪些方面比普通人做得更好。

通过与6位“明星校长”以及5位尚不那么成功校长的直接深度对话，以及对丰富真实的校园案例的深入剖析，帮助您解决在学校管理中遇到的头疼问题，塑造符合您个性的独特魅力，引领学校走向卓越，让每一个教职员工及学生都骄傲地说：“我曾在那儿工作/学习过！”

前言

引言

致谢

作者简介

第一章　我们知道需要做什么，但为什么还是失败？

 “从优秀到卓越”研究项目：探讨明星校长的特质

 “第五级经理人”的领导特质

 “第五级经理人”的领导行为

 未被单独列出来的两种特质

 卓越的学校管理者区别于经理人的特质

 卓越校长和比较组校长

 卓越校长的九个特质

第二章　首先，建立良好的关系

 同第五级经理人不同的特质

 【案例】邦德校长和菲尔德小学

 卓越校长建立关系的能力

 比较组校长遭遇的困境

 思考

 给校长的建议

第三章　锻炼你的职业意志，并保持谦卑

 校长是否拥有谦逊的品性？

 个人谦卑：不同的表征

 腼腆且自律的校长

 开朗和充满激情的校长

 比较组校长的意志力

 思考

 给校长的建议

第四章　将功劳归于别人，将责罚留给自己

 出人意料的谦虚

 持续卓越的能力

 将功劳归于别人

 【案例】昂普休斯校长和贝语小学

 卓越校长将失误归咎于自己

 比较组校长将失败归结于他人

 思考

 给校长的建议

第五章　为了学校的成功而充满野心

 为了学校而鼓起雄心壮志才是关键

 【案例】艾斯柏林校长和密仙小学

 卓越校长对于学校的雄心壮志

 比较组校长的期望值较低

 思考

 给校长的建议

第六章　决心做必须做的，然后实施

 不可动摇的决心在学校的应用

 【案例】佩斯维尔校长和芒特小学

 比较组校长缺乏坚定不移的决心

 思考

 给校长的建议

第七章　任人为用

 学校管理者在获得正确的人员方面的困难

 获得正确人员的案例

 卓越校长们“先人后事”

 比较组校长在用人方面的困难

 思考

 给校长的建议

第八章　直面残酷的现实

 学校面临的挑战

 校长们面临过的残酷现实

 卓越校长敢于直面残酷的现实

 比较组校长的屈服和退让

 思考

 给校长的建议

第九章　发现你的教育引擎并对它充满热情

 研究者对引擎的质疑

 教育引擎：与人类发展相关

 【案例】福克斯校长和派斯小学

 卓越校长遵循了刺猬理念

 比较组校长难以抓住核心

 思考

 给校长的建议

第十章　建立训练有素的文化

 这不是一个新的概念

 成就训练有素的文化中遇到的困难

 【案例】迪斯普林校长和亦歌小学

 卓越校长扮演的角色

 比较组校长建立校园文化的缺失

 思考

 给校长的建议

第十一章　公立学校和私企之间的异同

 公立学校和私企之间的不一致

 在领导力研究中所学到的

 卓越校长如何建立信任

 卓越通过听课来进行管理

 思考

 给校长的建议

第十二章　如何培养卓越校长

 美国ISLLC标准

 美国中部教育学习研究

 寻找卓越

 从企业领袖身上能够学到的

 我们要进行怎样的改革

 结语

 思考

 给校长预备项目计划的建议

参考资料A：研究方法

参考资料B：采访人员选取

参考资料C：采访提纲和问卷调查

早上七点，学区监管员，教学主任，教育领导系教授，以及其他教育领导者齐聚圣地亚哥州立大学。这次会议的主题是如何使教育领导系协助学区，依靠自身的能力提高学生的学习能力。此时的会议室里，大家正在进行热烈的交流。

一名坐在桌子尽头的教授，双眼中透着些许疲惫，第一个发言：“许多的研究都表明，当学校管理者和教师能够建立一个专业的学习团队，分享一些共同的理念，并在一些例如数据分析、课程研究以及课程组合这样重要的方面达成合作的时候，学生的学习成绩都会得到提升。”

此时，一名年轻的监管人，以一种让人非常不舒服的声音，有针对性地问道：“既然我们知道我们需要做些什么，为什么我们不去做呢？”杰弗里·普费弗和罗伯特·萨顿，在对成功企业的研究中，将知道需要做什么和实际正在做什么这种差异描述为“组织管理中的未解之谜：为什么明明知道需要做什么，但是在结果上却常常造成与这种认知不一致的行为。”

这名年轻监管人的问题，立即引起了房间内管理者们对于导致失败的原因的关注：学生数量的改变，不合适的教师聘任项目，英语学习者的语言障碍，学生家长参与的缺乏，政治官僚主义，工会的阻拦，财政预算的不足，来自于《有教无类法案》不合理的压力等等。

不过大多数的人还是认可了一名反驳者的话“还是有学校克服了我们在这里所谈到的种种问题，取得了突出的成就。”他有针对性地问道：“他们又是如何解决这些问题的呢？”

“从优秀到卓越”研究项目：探讨明星校长的特质

这个关键的问题让我们更严肃地来思考这些学校到底是如何成功地解决这些不可能跨越的难题的。

吉姆·柯林斯在他的畅销书《从优秀到卓越》中所开展的研究将我们的目光吸引到学校的领导者身上，来寻求这个问题的答案。柯林斯曾经提出过与我们同样的问题，不过他是在商业领域里。

他的研究团队由21名科罗拉多大学商学院的研究生组成，他们花费了整整五年的时间来寻找答案。他们的研究重点集中在这些优秀的公司如何发展成为卓越的企业，又是如何保持这种卓越的。他们研究的这些企业遇到过所有相似企业所出现过的问题，但是，这些企业还是获得了利润，并持续地盈利，而其他的公司则仅能获得少量利润或者根本无法盈利，并且这些公司不能保持长期获取利润。研究者们发现，引导这些公司成为成功、卓越的公司的关键因素就在于他们的首席执行官。他们同样也发现，这些卓越公司的首席执行官身上都展现出了某些特殊的、强大的人格特质和行为。不仅如此，这些特质正好是那些不那么成功的公司领导人身上所缺乏的。

作为高校教育领导系的工作人员，我们意识到柯林斯的研究结果可能正是我们寻求的答案，是什么造就了有效率的学校领导力以及为什么一些学校大放异彩，而其他一些学校则最终失败。

也正是在那个时候，我们对于成功学校领导力的研究进入了实际测试阶段，同时，我们也在圣地亚哥州立大学重新开始设计新的教育行政人才储备项目，为21世纪的学校储备更多、更优质的校长资源。回头来看，我们在我们的人才储备项目中有没有忽视一些真正重要的东西呢？

柯林斯和他的研究团队准确地回答了我们在公立学校领域所想要了解的问题。在他们的研究中，他们通过寻找由优秀公司转变为卓越公司的那些特质来确认卓越的经理人。在他们的研究中，有十一家公司完成了这项飞跃并保持了这种飞跃。而在挑选这些公司的时候，财务分析是不可或缺的一项，而财务分析也清楚地指明了这些公司在转折点之后就从“还不错”跨越到了“非常不错”的状态。当然，以利润为导向的商业表现也是由公司利益来决定的。P24-26

在充满竞争的社会里，你得到的结果只有两种：失败，或者改变，如果你想成功的话。

——莱斯特·斯罗（MIT斯隆商学院前院长）

当我第一次读到吉姆·柯林斯的著作《从优秀到卓越》时，我也开始好奇学校的管理者将如何运用这本书中的研究方法来改善公立学校教育体系中的领导问题。而本书的作者则正是如此，通过使用柯林斯的研究方法，以我们最成功的校长以及他们的行为和个性为研究对象，对这一问题做出了解答。他们的研究结果不仅仅是令人惊叹的，同时也是充满挑战性的。

作为南加州大学圣地亚哥校区的工作人员，苏珊·佩妮·格蕾和威廉·A. 史瑞斯利负责培训学校的行政人员。他们在这本书中为初级学校管理者提供了一种新的学习模式，这种模式有别于传统的那些未经过研究所得出的经验性结论。它摒弃了以往在研究方面的简单介绍，而是以深入研究的实践活动为主要内容。基于同吉姆·柯林斯相似的研究方法，本书的作者已经在学校领导力方面构造起了最好的理论和思想。在这种研究模式里，学校的管理者们可以通过近距离地观察成功的管理者的经验和行为，来了解自己的领导方式和问题，最后将自己的学校引导成为更优秀的学校。学校的校长们可以利用这本书中所提到的理念，更好地管理学校并重塑自己的职业行为。

格蕾和史瑞斯利一致认为在制定州际学校领导人联盟标准的时候，这些制定者们已收集到足够的数据来支持他们的这项标准，这些标准常常更倾向于经验性的结论。不过，由于这些标准已经在美国各州都得到了认可，并且这些州以此标准为基础，制定出了自己新的标准，因此，对于我们这些希望获得个人提升的人员而言是非常不利的。而在使用柯林斯的研究模式中，本书的作者们建议使用一种新的模式为学校管理者进行培训。不仅如此，通过观察，他们还从学校管理者的身上发现了一些与柯林斯所做的首席执行官研究相似的地方，比如良好的团队合作力，这也是我们在这里补充的一个新的概念。

我最小的女儿艾丽莎去年成为了一名学校管理人员，而那个时候，她发现她所有学过的课程中竟然没有一项，能够真正对改善教学质量起到作用。用教育领域的行话来说就是，理论与实践之间脱节了。而这本书则将在很大程度上，帮助我的女儿在关键问题上做出决断，这也正是她和她的学校在实现他们对学生所做出的承诺中相当重要的一项，正如柯林斯所说，你对公司（学生/学校/员工）有多少关怀就需要有多少的决断力。我和她也都一致认为，如果教育界的管理人员没有足够的领导力和对第五级领导层的认同，那么我们国家所建立的每个人都能享受公平教育的目标就难以实现。

柯林斯在有关领导力方面的研究告诉我们，在领导力五级金字塔中，第四层和第五层之间有着巨大的鸿沟。而格蕾和史瑞斯利正是找到了这第四层和第五层之间的差异，那就是在一个稳定的阶段中长期有效地保持这种进步。从今天有关卓越的角度来看，这种转变是一个很关键的区分。然而，由于当前社会在判断一个学校是否成功的时候，常常是以高风险的考试模式作为判断标准的，因此，这种“长期稳定保持”的观念就被忽略了。

“我到底要怎么做才能使我的学校有所改变，让它变得更好？”你想知道如何给那些新的或有经验的校长关于这个问题的答案吗？本书的作者已经通过采访那些真正成功的校长，给了我们更深入的回答。通过这些谈话，我们可以以他们为榜样，改善我们自己的行为。伴随着第五级领导行为的拓展，这些明星校长们将会一直支持这些有潜力，能长期管理校园，为学生及教职员工带来最大益处的教育者的发展。对于普通的行政人员，这本书无疑是一本非常有价值的职前读物，而对于所有就职，准备去面对所有挑战的校园管理者而言，它同样也有着巨大的价值。

玛奇·霍布斯

这些校长成功的经验就在于能够摆脱陈旧的教学理念，并积极地应对各种状况，同时真正地正视那些可以给学校带来提升的机会，将这些行为付诸实践。并且这些明星校长做得更多的是和教师以及员工的协同合作，而不仅仅是成为他们的中心。——克莱蒙特研究大学教授查尔斯·泰勒·科克、霍里斯 P·艾伦