格斯特指出，研究人力资源管理对企业绩效的影响，我们需要人力资源管理的理论、企业绩效的理论以及人力资源管理与企业绩效之间关联的理论(Guest，1997)。根据这一认识，本书首先，分别对人力资源管理和企业绩效进行深入的分析，从正反两方面找出两者之间的关联，进而提出人力资源管理影响企业绩效的研究假设。其次，通过理论推导、统计分析和案例研究来证明人力资源管理对企业绩效影响的存在。最后，从员工行为出发，探讨人力资源管理影响企业绩效的机制。

本书首先抓住人力资源管理与企业绩效的关系这一核心问题，其成果将在一定程度上丰富人力资源管理的现有理论体系。

其次将通过理论研究和实证研究证明人力资源管理对企业绩效有着重要影响，从而有助于改变我国企业管理实践者们在人力资源管理领域言行不一的现状，使人力资源真正成为企业的第一资源，成为企业的持续竞争优势之源。

最后通过对人力资源管理影响企业绩效的机制进行考察，弄清人力资源管理影响企业绩效的作用过程和作用方式，能对我国企业人力资源管理实践提供理论指导，从而使我国入力资源管理实践迈上新的台阶。

前言

第一章 人力资源管理研究

 第一节 人力资源管理的演变

一、起源：福利人事与科学管理

二、演进：人事管理

三、蜕变：从人事管理到人力资源管理

四、趋向：战略人力资源管理

五、结论与讨论

 第二节 人力资源管理剖析

一、人力资源管理：核心思想

二、人力资源管理：任务与角色

三、人力资源管理：职能与实践

四、结论与讨论

 第三节 人力资源管理理论辨析

一、战略的人力资源管理理论

二、描述的人力资源管理理论

三、规范的人力资源管理理论

四、结论与讨论

第二章 企业绩效研究

 第一节 企业绩效分析

一、企业目标

二、企业绩效

三、结论

 第二节 企业绩效的提升

一、彼得斯与沃特曼的《追求卓越》

二、全面质量管理

三、哈默与钱皮的《改革公司》

四、朗格内克与西蒙内提的企业高绩效五项准则

五、艾佛逊的美国纽可公司经验

六、结论

第三章 人力资源管理与企业绩效关系研究

 第一节 人力资源管理与企业绩效——基于持续竞争优势的分析

一、持续竞争优势理论

二、人力资源与持续竞争优势

三、人力资源管理与基于人力资源的持续竞争优势

四、结论

 第二节 人力资源管理与企业绩效——影响存在性证明

一、理论基础与研究假设

二、研究方法

三、结果与分析

 第三节 通过人力资源管理获取企业绩效——合肥美菱集团公司的成功经验

一、合肥美菱创造的奇迹

二、合肥美菱成功的原因

三、合肥美菱的人力资源管理

第四章 人力资源管理影响企业绩效的机制——基于员工行为的分析

 第一节 员工行为的影响因素

 第二节 人力资源管理与员工行为

一、人力资源管理与员工的行为认识

二、人力资源管理与员工的行为能力

三、人力资源管理与员工行为意愿

四、结论与讨论

 第三节 雇佣保障影响员工态度与行为的实证研究

一、理论基础与研究假设

二、研究方法

三、假设检验与分析

四、结论与讨论

简要结论

参考文献

人力资源管理起源于人事管理，而人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代。

18世纪末，瓦特蒸汽机的发明与推广引发工业革命，改变了以前家族制和手工行会制的生产方式，并带来大量的实行新工厂制度的企业，这些企业在日益激烈的竞争环境中发展壮大则成为19世纪初的时代特色。竞争与发展要求这些企业进一步扩大规模，但制约扩大规模的主要瓶颈却是企业主们以前从未遇到过的劳工问题，其产生的主要原因在于当时的人们不喜欢也不习惯于工厂的劳动方式。

首先，当时的人们不喜欢工厂的劳动方式，对工厂劳动的单调性、一年到头都得按时上班以及时时刻刻都要全神贯注等没有任何好感，这导致企业很难招募到足够的工人，尤其是技术工人。于是，企业被迫采取各种各样的福利措施来吸引工人。如当时的美国“沃尔瑟姆制”工厂就通过建立寄宿所和竭力营造工厂生活在道德与教育等方面的优越性来吸引女工。

其次，进人工厂的人们也不习惯于工厂的劳动方式，比如严守时刻、按时出勤、接受新的监督制度和按机械速度劳动等。为增进工人对企业的忠诚，并最终留住工人，一些企业也不得不采取各种各样的福利措施以消除一年中工作的单调性和加强个人间的关系，如经常利用传统的节日组织工人进行郊游和野餐等。

劳工问题的解决措施导致了福利人事概念的形成与发展。所谓福利人事，即由企业单方面提供或赞助的、旨在改善企业员工及其家庭成员的工作与生活的一系列活动与措施。直至今天，我们仍能从人力资源管理中找到传统福利人事的影响，如企业设置澡堂和餐厅，提供医疗保健服务，修建各种娱乐和健身设施，兴办员工托儿所，甚至派福利代表到员工家中嘘寒问暖，提供工作与生活方面的咨询等。

福利人事的发展与普及导致其作为一个独立的管理职能被企业管理者们所接受。1897年，美国国民现金出纳机公司建立了第一个管理“福利工作”的部门，并任命莉娜·特蕾西为第一任“福利部主任”；1902年，海因茨公司也设立了一名“社会秘书”(雷恩，2000)。其主要职责就是：听取并处理员工的不满意见，经办车间的“病号室”，提供娱乐活动和教育，安排感到不满的工人的工作调动，管理膳食，拟定营养菜谱，照管工厂未婚女工的道德品行等。这些福利主任或社会秘书直接向总经理或行政主管汇报工作，并对企业决策产生影响。在此，我们已经可以看到人事管理职能的雏形。

总之，福利人事是在“关心工人”和“改善工人境遇”的观念基础上建立起的一种有关“工人应如何被对待”的思想体系，其基本信念是“福利工作是能强化诚信和提高工人士气的‘善举”’，这会改善劳资关系，并有希望导致提高生产率(王一江、孔繁敏，1998)。然而，福利人事提高生产率的作用在实践中并没有得到显现。

同样关注劳工问题的弗雷德里克·泰勒(1999)认为，劳动组织方式和报酬体系是生产率问题的根本所在。他呼吁劳资双方都要进行一次全面的思想革命，以和平代替冲突，以合作代替争论，以齐心协力代替相互对立，以相互信任代替猜疑戒备。建议劳资双方都应将眼睛从盈余分配转到盈余的增加上，通过盈余的增加，使劳资双方没有必要再为如何分配而争吵。但如何来保证盈余的增加呢？泰勒则提出一系列的原则：①对工人工作的每一个操作要素进行研究，以一种科学代替工人的个人判断，以改变过去依赖于经验的状况；②不是听由工人自己以任意的方式去选择操作方法和进行自我培养，而是经过实验之后对工人进行科学的选择和培养；③要使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，并使作业环境标准化；④制定并实施一种鼓励性计件工资报酬制度；⑤将计划职能与操作职能分开，推行职能制或直线职能制等。  泰勒的思想与理论对人事管理概念的产生具有举足轻重的影响。首先，泰勒的思想与理论引起了人们对人事管理职能的关注，并推动了人事管理职能的发展。例如，对工人工作的每一个操作要素的研究导致了人们对工作分析、工作设计的关心；对为每一项工作挑选第一流工人的强调引起了人们对招募与选聘技术的重视……总之，泰勒的科学管理涉及了工作分析、工作设计、人员招聘、培训、薪酬体系等多个方面，而这些都是人事管理的核心职能领域。其次，泰勒的思想与理论宣扬管理分工，强调计划职能与操作职能的分开，从而为人事管理职能的独立提供了依据和范例。例如，泰勒设置福利秘书主管福利人事，设置“指示卡片管理员”负责有关工具、材料、计件工资和奖金，设置“车间纪律管理员”负责记录每个工人的“优缺点”，充当“调解人”，并执行挑选与解雇工人的雇佣职能。

总之，运用福利人事来坚持“工人应该如何被对待”的信仰与价值观，运用科学管理来提高生产率使企业得以生存与发展，福利人事与科学管理的融合使企业管理的研究者和实践者们认识到，过去由一线管理人员直接负责招聘、挑选、培养、薪酬、绩效评估、任命、奖励等工作的做法，已不能适应企业组织规模扩大的现实，企业要做好对人的管理这项工作，必须要有专业人士对一线管理人员提供建议，这为人事管理作为参谋部门而非直线部门的出现奠定了基础。1910年，实行泰勒制的典范——普利茅斯出版社成立了人事部，任命简·威廉斯为首任人事部经理。其职责就是通过职业分析确定适当的人选，训练和引导工人，保存工作记录，每月接见每个工人一次，每6个月为增加工资评定效率等级，听取意见，照顾出了事故或生病的工人，管理储藏流行杂志和技术书籍的图书馆，为家庭提供财务咨询，提供餐厅以及其他服务。从此，人事管理作为一个独立的管理职能正式进入了企业管理的活动范畴。P3-5

一、问题的提出

近20年来，人力资源管理备受企业管理研究者与实践者的青睐。1991年IBM公司与Tower Perrin咨询公司联合对全球近3000名高级人力资源经理和首席执行官进行调查，发现70%的被调查者把入力资源管理看着是企业成功的关键，90%以上的被调查者预计人力资源部将成为企业的一个重要部门(沃纳，1998)；而统计美国著名的管理杂志Academy of Management Journal的论文发现，对人力资源管理的研究也在不断升温。

在我国，20世纪90年代初才被引入的人力资源管理更是炙手可热。理论研究领域内，人力资源管理的地位迅速上升。“人力资源管理是企业管理的核心”、“人力资源管理将成为21世纪管理学的核心，特别是中国管理学的核心”等论断反复地被学者们所强调(董克用，2001)。管理实践中，管理者们对人力资源管理也趋之若鹜，人力资源经理的薪酬节节攀升，人力资源管理的讲座人满为患。现在，我们随手翻开一份与企业经营管理有关的杂志或报纸，大概都能找到涉及人力资源管理的论述和(或)人力资源管理培训的广告。

1998年起，我有幸师从赵曙明教授，系统地学习和研究企业人力资源管理。但随着人力资源管理相关文献阅读得越多，我对人力资源管理的困惑也就越多。

困惑一：什么是人力资源管理？

什么是人力资源管理？学者们的答案差异很大。德鲁克(1999)认为，人力资源管理是管理人员所具有的一种广泛意义上的普通管理职能，其目的是为了对工作场所的个体进行适当的管理，具体包括：理解、维持、开发、利用和协调。比尔等(1998)则认为，人力资源管理包括要影响到企业与员工之间关系的(人力资源)性质的所有管理决策和行为。显然，这两种人力资源管理的定义是非常宽泛的，尤其是比尔等学者的定义几乎包容了企业管理的全部。而彼得森与翠西认为，人力资源管理在一个确定的企业中包含这样一些活动：招聘、甄选、绩效评估、薪酬管理、员工开发以及劳资谈判(赵曙明，2001)。德斯勒(1999)则认为，人力资源管理是为了完成工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念与技能，其中包括：工作分析、人力资源规划、人员招聘、培训与开发、薪酬管理、绩效评估、员工的健康与安全、申诉与劳动关系的处理等。这两种定义将人力资源管理限定为由专业人员所从事的特定管理实践的集合，比起前两种定义来无疑是大大缩小了人力资源管理的范围。此外，英国学者斯托里认为，人力资源管理是为了躲避工会和掩饰管理控制的一种复杂管理方式，是用来显示管理人合法性的工具与手段(Storey，1992)。而基诺伊与安东尼更是认定：人力资源管理只是一种修辞形式，其并不试图引出经过严密检验的概念，只重视如何加强企业中的管理控制(Keenoy&Anthony，1992)。总之，关于“什么是人力资源管理”，学者们迄今仍莫衷一是。

困惑二：人力资源管理重要吗？

人力资源管理重要吗？当然重要。人力资源是企业最重要的资源，人力资源管理问题是关系到企业生存和发展的核心问题，未来的企业竞争归根结底是人力资源的竞争，谁能较好地获取、开发和利用人力资源，谁就能在未来市场竞争中占据主动地位。这一系列论断不仅出现在企业管理研究者的学术成果中，而且也出现在企业管理实践者慷慨激昂的演讲和字斟句酌的报告中。人力资源管理真的重要吗？似乎又不重要。看一看现实中人力资源部在企业办公楼中的位置，数一数人力资源经理能进入经营管理最高决策层的企业数目，想一想企业在需要削减开支时的首选对象总是人力资源管理方面的经费，自然也就会得出结论。同时，格斯特对企业实施人力资源管理的个案和抽样调查研究也显示，“在美国工业界，确实有一些企业试图在人力资源管理领域进行创新，但是还很难说这已经成为一种潮流和趋势”(谢晋宇等，2000)。总之，关于“人力资源管理是否重要”我们就像好龙的叶公，言行并不一致。

困惑三：人力资源管理有理论内核吗？

人力资源管理有理论内核吗？当然有。绝大多数的人力资源管理书籍都会在第一章开篇明义，人力资源管理的中心思想是把人视作企业的一种关键资源，并以此作为人力资源管理的理论核心。人力资源管理真的有理论内核吗？似乎又没有。绝大多数人力资源管理的书籍在第一章之后，便会将“人是企业的关键资源”的思想放在一边，开始人力资源管理职能(招聘、培训、薪酬、考评等)论述的排列与组合，各职能相互独立，自成体系，各自有自己的假设前提和理论基础，职能论述之间还时常会发生一些冲突，致使“人力资源管理自身不是一种前后一致、富有条理的思想体系，因此不能用科学的方式对其预兆性特性进行检验”(Noon，1992)。

困惑四：如何进行有效的人力资源管理？

如何进行有效的人力资源管理？学者们的建议同样处于矛盾之中。一些学者强调人力资源部和(或)人力资源管理者的改变。如沃尔里奇(2000)指出：人力资源管理者必须同时扮演好战略伙伴、行政专家、员工领头人和变革促进者等角色，通过“制定战略”、“行政效率”、“员工的贡献度”和“应变的能力”等四项基本产出来承担起更大的价值创造责任。一些学者则号召“炸掉人力资源部”，让直线经理承担起更多的人力资源管理职责。如默克公司的一位高级管理者就认为：“人力资源是如此重要以至于它不能单独依靠人力资源部来完成”(小舍曼，2001)。此外，还有一些学者在宣扬人力资源管理的外包(outsourcing)。如戈德史密斯指出，外包可以使企业能够基于市场原则来选择和获取更好且成本更低的人力资源管理服务(Goldsmith，1995)。

面对这些困惑，我心中常常不由地浮起一个疑问：人力资源管理会不会是一件皇帝的新衣？在安徒生的寓言中，没有人看见过皇帝新衣的图案，却众口一词地称赞新衣非常的漂亮，这是因为承认看不见新衣就等同于承认自己是愚蠢的或不称职的。同样，我们没有一个科学的、能被普遍接受的人力资源管理定义，却众口一词地反复强调人力资源管理的重要性，这或许是因为否认人力资源管理的重要性就等同于贬低人的自我价值与作用。

根据德鲁克“最终检验管理的是企业的绩效”的观点，我认为消除上述种种困惑与疑问的关键在于弄清：①人力资源管理对企业绩效究竟有无影响？②人力资源管理对企业绩效的影响机制是什么？因此，我将“人力资源管理与企业绩效”作为自己学习和研究人力资源管理的主攻方向。

二、研究目的与意义

首先，现有的人力资源管理研究大多是围绕着人力资源管理的某项职能展开的。长期以来，学者们对人力资源管理的实践关注较多，对人力资源管理的各项职能(如招聘、培训、薪酬、考评等)研究较深，研究成果丰富但不系统，成果之间存在大量的矛盾与冲突。因此，人力资源管理研究在很长的一段时间里不能清晰地阐明人力资源管理的作用和地位。本研究抓住人力资源管理与企业绩效的关系这一核心问题，其成果将在一定程度上丰富人力资源管理的现有理论体系。

其次，全球化浪潮使我国企业不论是在国内市场，还是在国际市场上，都不得不直接面对欧美发达国家企业的竞争。为了提升竞争力和建立持续竞争优势，我国企业必须加强对人力资源的管理。然而，我国企业管理的实践者们却大多是在高喊“人力资源是企业的第一资源”的同时，对人力资源管理部门、人员、政策、措施与行为并没有给予足够的重视。本研究将通过理论研究和实证研究证明人力资源管理对企业绩效有着重要影响，从而有助于改变我国企业管理实践者们在人力资源管理领域言行不一的现状，使人力资源真正成为企业的第一资源，成为企业的持续竞争优势之源。

最后，在传统计划经济体制下，我国企业实行的人事管理是通过档案、工资、福利等制度的建立，来维系一种固定的企业人员管理体制。在计划经济向市场经济转轨的变革过程中，为提高企业经营效益和市场竞争力，我国企业开始尝试由人事管理走向人力资源管理。进入20世纪90年代，我国越来越多的企业，特别是一些高新技术企业，借鉴外国企业的经验，在企业人力资源管理领域进行了有益的探索和实践。但是，我国企业在人力资源管理中还面临着一系列的问题，如缺少企业人力资源管理的理论指导；尚未形成与我国经济发展和企业管理实践相适应的企业人力资源管理模式；缺乏能科学而准确地评价企业人力资源管理现状的系统，等。本研究通过对人力资源管理影响企业绩效的机制进行考察，弄清人力资源管理影响企业绩效的作用过程和作用方式，能对我国企业人力资源管理实践提供理论指导，从而使我国入力资源管理实践迈上新的台阶。

三、研究方案设计

格斯特指出，研究人力资源管理对企业绩效的影响，我们需要人力资源管理的理论、企业绩效的理论以及人力资源管理与企业绩效之间关联的理论(Guest，1997)。根据这一认识，我设计研究方案如下：

首先，分别对人力资源管理和企业绩效进行深入的分析，从正反两方面找出两者之间的关联，进而提出人力资源管理影响企业绩效的研究假设。

其次，通过理论推导、统计分析和案例研究来证明人力资源管理对企业绩效影响的存在。

最后，从员工行为出发，探讨人力资源管理影响企业绩效的机制。