裁员、降薪、休假的前提是企业在穷尽了其他的救济办法后仍无法保证企业“过冬”！

裁员、降薪、休假的底线是合法、合理！

裁员、降薪、休假的最终目标是实现企业和谐、永续发展！

品牌、诚信、团队，才是企业永续发展的长久推动力！

本书不是教企业怎么裁员。而是提醒企业在面对经营危机时更应该注意法律风险的控制以及企业应承担的社会责任和雇主责任。

每每发生类似“金融海啸”的经济不景气，有关怎么控制企业人力资源成本的问题此起彼伏。

问题集中在以下几个方面：能不能裁员，怎么裁员；能不能降薪，怎么降薪；能不能强制员工休假，怎么休假；

事实上，对于企业来说，员工应是资本，而不是成本。

企业和员工不是对立的，而是统一的。唇亡齿寒的道理大家都应该很清楚。

“砍刀”不能乱用！

本书不是教企业怎么裁员，而是提醒企业在面对经营危机时应更加注意法律风险的控制以及企业应承担的社会责任和雇主责任。

第一章 裁员的三大误区

 “想裁就能裁”

 “只要赔钱就能裁”

 “想裁谁就裁谁”

第二章 裁员的原因和方式

 为什么要裁员

 经济性、结构性裁员：规模性裁员

 经济性、结构性裁员：个别性裁员

 优化性裁员：辞退员工

 “协商裁员”：协商解除劳动合同

第三章 规模性裁员的操作要点

 什么情形下可以进行规模性裁员

 禁止实施规模性裁员的七大类特殊员工

 裁员的人员先后顺序及被裁减人员的优先就业权

 规模性裁员的法定程序

 规模性裁员的注意事项

第四章 个别性裁员的操作要点

 什么情形下可以进行个别性裁员

 禁止实施个别性裁员的七大类特殊员工

 个别性裁员没有顺序问题和优先就业权的问题

 个别性裁员的法定程序

第五章 优化性裁员：辞退员工

 辞退与裁员的区别

 辞退有法定重大过错的员工

 辞退绩效不合格的员工

 “末位淘汰”的正确运用

第六章 “协商裁员"的操作要点

 协商裁员的操作背景

 “协商裁员”中特殊员工的处理

 协商裁员操作注意要点

第七章 裁员的成本核算

 工资结算

 代通知金

 经济补偿金

 离职带薪年休假

 隐性成本

第八章 离职面谈及离职手续

 离职面谈

 员工的工作交接义务

 及时出具离职证明

 档案和社会保险关系转移

第九章 裁员的替代措施

 终止到期的劳动合同

 劳动者退休

 劳动合同主体“死亡”

 结束各种非劳动关系用工

 减员措施

 降薪风险控制

 休假风险控制

附录 实用管理工具范本

 辞职员工登记表

 员工违规记录单

 记过处分通知书

 有过错员工的辞退流程

 员工绩效不佳的辞退流程——身体不胜任

 员工绩效不佳的辞退流程——能力不胜任

 关于撤销××部门的通知

 岗位变动意向书

 关于岗位变动的回复

 解除劳动合同通知书(一)

 解除劳动合同通知书(二)

 解除劳动合同协议书

 劳动合同续签意向书

 关于终止劳动合同有关事项的通知

 工作交接清单

 工作交接明细单

 劳动合同续签流程图

从2008年下半年开始，因全球金融危机引发的全球企业“裁员潮”成为新闻报道的热点。持续至今，“裁员潮”非但没有衰退的迹象，反倒日益高涨起来。

随着“金融危机”升级为“金融海啸”，国内企业也逐渐受到波及。从2008年年底至2009年上半年，国内的“裁员潮”也慢慢高涨起来了。

虽然政府相继出台了很多经济刺激政策以及稳定就业政策，针对企业裁员行为也颁布了不少限制性的文件规定，但仍有不少企业通过裁员来降低运营成本、缓解经营压力。

那么，一个问题产生了：这么多企业都在裁员，是不是企业想裁员就都能裁员呢？

答案是否定的。

要合法裁员，必须符合法定的裁员条件，不符合法定条件的。裁员行为必定成为违法解除员工劳动合同的行为，同样要承担巨大的法律风险；

要合法裁员，还必须符合法定的裁员程序，不符合法定程序的，裁员行为同样会成为违法解除员工劳动合同的行为，要承担巨大的法律风险。

比如，最近某家韩资财富500强企业在上海的工厂，就是因为针对一部分员工的裁员，在条件上及操作程序上均存在不合法之处，导致最后演变成四百多人集体大罢工的不可收拾的局面。

没有找到法律依据的裁员、违反法律规定的裁员，不但起不到降低企业人力成本、帮助企业“瘦身过冬”的作用，反倒可能因为劳动争议而大大增加企业的成本，增大企业的风险；没有在“砍刀”的运用中存活，反倒因为“砍刀”运用不当，“砍死”、“砍伤”了自己！

“只要赔钱就能裁”

不是说想裁员就能裁员，而是要按照法律规定裁员——第一个问题明确了。

但有的企业老板抛出了第二个观点：合法裁员，无非就是赔钱的问题。只要法律规定该赔的，我们企业都赔了，就能裁员。

这个观点对吗？

答案仍然是否定的。

国内从来没有任何一个法律条款规定过，企业给员工赔钱了就能搞裁员或者提前与员工解除劳动合同。

企业裁员时，是有要给员工赔钱的法律规定，不赔钱肯定违法。但是。除了赔钱以外，法律还规定了裁员的条件和程序。不符合法定的条件和程序，光赔钱也不行。

举例来说，前阵做咨询时与一位企业老总的对话很有代表性。

老总跟我说：“我不明白，为什么我赔钱给员工也不能辞退他？”

我反问老总：“为什么要辞退这名员工？”

老总回答：“因为企业经营效益不好，而这名员工工资太高。”

我接着问：“这名员工跟公司签了几年合同？合同期限还剩多少？你打算赔多少钱给他？”

老总回答：“我跟他签了3年合同，刚做了7个月。按我的理解，1年工龄赔1个月工资，他做了7个月，算1年工龄；另外，我应当提前1个月通知他，好让他做好找工作的准备，所以我再赔他1个月工资。加起来，公司愿意赔偿2个月工资给他。”

我接着问：“员工同意吗？他如果同意，你们签协议书，按协商解除劳动合同来处理，没问题。”

老总说：“问题就在这。他不同意。他要求公司赔偿他剩余劳动合同期限内的所有工资，一共是29个月的工资。这个要求太荒唐，公司不可能同意。”

我笑了：“这就对了。现在的员工都喜欢提这种要求。”  老总说：“后来我咨询过一位律师，律师建议我直接赔他3个月工资，把钱付给他，即使他不同意，公司也能直接辞退。律师说这就叫非法解除劳动合同，非法解除劳动合同的，公司赔偿员工2倍的工龄补偿金就行了。说这是《劳动合同法》规定的。”

我有些无语：原来这位律师跟很多企业管理者一样，错误地理解了法律规定。

我把《劳动合同法》的规定翻给老总看：

《劳动合同法》第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

《劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

仔细读完上下文，你会发现，企业有权支付双倍工龄补偿金来违法解除员工劳动合同的前提条件是：“员工不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行”。

老总傻眼了：“那如果我就赔钱把他开除了，会是什么后果？”

我说：“这个员工很可能会仲裁把公司告了，要求公司恢复他的劳动关系，安排工作，同时要求公司赔偿非法解雇他期间的工资损失。这个官司公司肯定是输的。”

老总苦恼了：“那怎么办呢？难道公司没有任何办法？”

我回答：“分析具体情况，找到法律依据。找不到法律依据的话。想办法协商解除劳动合同……”

这位老总及被咨询律师的看法事实上反映了实践当中比较普遍的两个误区，即“N+1”可以辞退员工的误区和“2N”可以辞退员工的误区。其中，所谓的“N”就是员工在企业工作的年限，“1”是指没有提前1个月通知就支付员工1个月的工资，“2”是指两倍。

错误之处在于，不管“N+1”还是“2N”，都是有条件的。当法定情形出现时，用人单位可以使用“N+1”或“2N”赔偿的方式与员工提前解除劳动合同。但并不是任何情况下用人单位都可以用这些方式提前解除与员工的劳动合同。

没有找到法律依据，又不能与员工协商一致，强行以“N+1”或“2N”赔偿的方式辞退员工，员工如果依法维权并适当地运用法律技巧，完全有可能成功要求公司赔偿其剩余劳动合同期限内所有的工资。

到那时，公司恐怕只能接受“赔了夫人又折兵”的灾难性结果。P2-5

每每发生类似“金融海啸”的经济不景气，有关怎么控制企业人力资源成本的问题此起彼伏。

问题集中在以下几个方面：

能不能裁员，怎么裁员；

能不能降薪，怎么降薪；

能不能强制员工休假，怎么休假；

近两年，关于企业裁员的新闻报道也接二连三，从美国、日本、欧洲等国的企业开始，到国内的大企业，再到国内的中小企业。

互联网上关于企业裁员、降薪、休假的讨论也很多，白领们开始忧心忡忡，互晒各自所在公司的裁员、降薪、强制休假政策，交流怎么避免被裁。所谓“某某公司变相裁员十招”之类的帖子甚嚣尘上。

关于就业率的问题被政府部门提为了最重要的几个议题之一，关于保就业，限制裁员的文件和政策纷纷出台。

人力资源从业者们开始讨论经济危机下的人力资源政策调整问题，企业经营者们开始讨论企业怎么过冬。

发生经营困难的企业，渡过危机的主要思路策略可以用四个字来概括——“开源节流”。

而且重点放在了“节流”上面。

因为“开源”更有难度，没有机会不行，没有条件也不行；而“节流”，操作起来则相对容易得多。

在经历了一轮又一轮“粗放式”的高速发展后，要精减费用，要降低运营成本，办法有很多。

面对危机，“节流”远比“开源”见效快。

于是乎，精减、控制办公费用，压缩广告费、招待费、差旅费、培训费预算；

还不行的话，减少工作时间，鼓励员工休假，降低工资福利；

再不行的，关掉一些部门、分支机构，停工停产，乃至裁减人员。

所以，裁员、降薪、休假，成为企业应对经营危机最后的法宝，可谓之“应对经营危机的三把砍刀”：“砍”工作时间、“砍”薪资福利、“砍”人员。

前一阵跟一位人力资源总监聊天。

他有些感伤地跟我说，前段时间帮着老板四处“砍人”，公司成功裁员将近30%。没想到，昨天自己被老板裁了。

对于他被“裁”的事情，我除了深表同情外，无语。

我想问他的是，公司真的成功裁员了吗？他们是怎么裁的？什么叫“成功裁员”？裁员后能确保不发生劳动争议、发生劳动争议后能确保胜诉吗？裁员后，经济复苏，公司又需要大规模用人时，上哪招人去？裁员真的是公司的最佳选择吗？

在给企业做员工关系咨询、培训、顾问的过程中，我发现企业管理者普遍缺失法律风险意识，处理员工关系时，往往凭自己的理解和经验去做。

不出事情则已，一出事情往往就是“大事”。

裁员、降薪、休假的目的，本身是想降低企业的运营成本，帮助企业渡过危机，存活下来。不曾想到，错误的观点、错误的经验、专业知识的缺失，导致了裁员、降薪、休假的错误运用，反倒因为劳动争议而大大增加了企业的成本，增大了企业的风险。

没有在“三把砍刀”的运用中存活，反倒因为“砍刀”运用不当，误伤了自己！

常见的错误观点、错误经验和错误做法有：

·想裁员就能裁员；  ·只要赔钱就能裁员；

·想裁谁就能裁谁；

·裁员后不久，又进行大规模的人员招聘；

·对员工进行岗位甚至工作地点的调动，迫使员工自己辞职；

·降低、减少员工的薪资福利；

·让员工预休未来几年的年休假；

·让员工预先调休，调休时间抵扣未来可能发生的加班时间；

·无薪教育训练，如军训、做操、开会等；

·强制安排员工回家休息，不发工资；

……

事实上，对于企业来说，员工应是资本，而不是成本。

企业和员工不是对立的，而是统一的。唇亡齿寒的道理大家都应该很清楚。

“砍刀”不能乱用！

裁员、降薪、休假的前提是企业在穷尽了其他的救济办法后仍无法保证企业“过冬”；

裁员、降薪、休假的底限是合法、合理；

裁员、降薪、休假的最终目标是实现企业和谐、永续发展！

品牌、诚信、团队，才是企业永续发展的长久推动力！

本书不是教企业怎么裁员，而是提醒企业在面对经营危机时应更加注意法律风险的控制以及企业应承担的社会责任和雇主责任。

衷心希望在阅读本书的过程中，不论雇主还是雇员，都能正确吸收养分，开卷有益。

本书是在我为企业讲授相关裁员瘦身的培训课程录音的基础上整理加工而成的。在写作过程中，我的助手沈海燕女士从资料搜集整理、文字加工与校对、内容完善等方面都给予了大量的帮助，在此深表感谢！