1 导言
2 基于SSG视角的员工建言行为实证研究
2.1 引言
2.2 理论基础与研究假设
2.3 研究方法
2.4 数据分析与结果
2.5 讨论与分析
3 员工政治技能对建言行为的影响机制研究
3.1 引言
3.2 理论基础与模型构建
3.3 研究方法
3.4 研究结果
3.5 结论与展望
3.6 小结
4 知识型员工目标取向对创新行为的影响机制研究
4.1 引言
4.2 文献基础与研究假设
4.3 研究方法
4.4 数据分析与结果
4.5 讨论与管理启示
4.6 研究局限及未来研究展望
4.7 小结
5 高科技企业变革型领导对员工创新行为的影响机制研究
5.1 引言
5.2 理论基础与假设提出
5.3 研究方法
5.4 研究结果
5.5 讨论与管理启示
5.6 研究局限与未来展望
5.7 小结
6 中小企业组织公平感、敬业度及员工行为的关系机制研究
6.1 引言
6.2 研究假设与模型构建
6.3 研究方法
6.4 数据分析与结果
6.5 讨论与管理启示
6.6 研究局限及未来研究展望
6.7 结语
7 员工主动性行为及其驱动研究
7.1 引言
7.2 员工主动性行为的概念与结构维度
7.3 员工主动性行为价值剖析
7.4 员工主动性行为的驱动机制
7.5 结语与未来研究展望
8 人性化与规范化管理对员工主动性行为的影响研究
8.1 引言
8.2 复杂环境与员工的主动性行为
8.3 人性化管理：员工主动性行为激发的动力基础
8.4 规范化管理：员工主动性行为激发的方向指南
9 基于信息沟通视角的说谎判断研究及其管理启示
9.1 引言
9.2 信息发送者因素对说谎判断过程的影响
9.3 信息判断者因素对说谎判断过程的影响
9.4 互动对说谎判断的影响
9.5 管理启示与未来研究展望
10 程序公平效应及其对员工行为管理的启示，
10.1 引言
10.2 程序公平效应的实证支持与理论解释
10.3 程序公平效应的有限情境
10.4 认同违背与程序公平知觉
10.5 基于程序公平效应提升的员工行为管理措施
10.6 分析与展望
10.7 结语
11 自恋型领导行为的影响效应及其管理启示研究
11.1 引言
11.2 自恋型领导行为的内涵及其测量
11.3 自恋型领导行为的积极效应
11.4 自恋型领导行为的消极效应
11.5 自恋型领导行为的管理启示
12 领导的下属信任、风险知觉及权力距离对授权行为的影响
12.1 引言
12.2 理论基础与研究假设
12.3 研究方法
12.4 研究结果
12.5 分析与讨论
12.6 结语
13 家庭友好人力资源实践的问题与应对策略
13.1 家庭友好人力资源实践的内容与影响
13.2 家庭友好人力资源实践的常见问题
13.3 家庭友好人力资源实践效果提升的应对策略
14 工作与家庭边界模糊化下的人力资源管理及其启示
14.1 引言
14.2 工作与家庭边界模糊化带来的企业人力资源管理优势与危机
14.3 工作与家庭边界模糊化背景下人力资源管理危机的驱动因素
14.4 基于有效边界管理视角的企业人力资源管理危机对策
15 领导风格对团队有效性的影响机制及其管理启示
15.1 引言
15.2 家长式领导风格及其影响
15.3 变革型领导风格及其影响
15.4 魅力型领导风格及其影响
15.5 柔性领导风格及其影响
15.6 管理启示
15.7 结语及展望
16 团队边界工作研究及其管理启迪
16.1 引言
16.2 团队边界研究的内部观与外部观
16.3 团队边界工作的内涵及其分类
16.4 团队边界工作的影响效应
16.5 团队边界工作效应的背景影响因素
16.6 团队边界工作的综合影响模型
16.7 结论与展望
17 基于组织身份领地维护与拓展的企业竞争行为研究
17.1 引言
17.2 组织身份与身份领地
17.3 组织身份领地对企业竞争行为的影响
17.4 创新环境下的企业竞争行为选择：组织身份领地的维护与拓展
17.5 结论与展望
参考文献
后记