弗雷德里克·莱卢著的《重塑组织（进化型组织的创建之道）》这本开创性的著作给管理的进化提供了一个发展观。它以人类意识进化的视角来观察领导力。该书的伟大贡献来源于12个实例研究，用一组崭新的管理流程与做法集中展现了人类合作的进化之道。本书同时也升级了管理者与领导者的管理语境，让他们在回应颠覆性的时代挑战时，挣脱了传统思维的束缚。

弗雷德里克·莱卢著的这本《重塑组织（进化型组织的创建之道）》先从历史和发展的角度分析了人类意识的进化阶段及其相对应的人类组织机构模型，从而大胆设想提出人类意识进化的下一个阶段及与之相对应的组织机构模型（青色组织），然后选取列举了目前世界范围内已经具有青色组织特征的十多家规模不等的营利及非营利组织机构的日常运营决策制定等涉及组织机构各个方面的真实案例，并提出了如何创建一个青色组织，或如何将现有的组织转型成一个青色组织。

赞誉

前言

引文 一个全新组织模式的出现

第一部分 历史与发展的视角

 1.1章 变化中的范式：过去与现在的组织模式

 1.2章 关于发展阶段

 1.3章 进化－青色

 1.4章

第二部分 进化型组织的架构、实践与文化

 2.1章 三项突破与一个隐喻

 2.2章 自主管理（架构）

 2.3章 自主管理（流程）

 2.4章 身心完整（通用实践）

 2.5章 身心完整（人力资源流程）

 2.6章 倾听进化宗旨

 2.7章 共同的文化特征

第三部分 进化型组织的崛起

 3.1章 必要条件

 3.2章 创建进化型组织

 3.3章 转化现有组织

 3.4章 结果

 3.5章 进化型组织与进化型社会

附录

 附录1 研究问题汇编

 附录2 超越进化－青色

 附录3 进化型组织的架构

 附录4 进化型组织的架构、实践与流程概览

注释

参考书目

致谢

中文版书评

众译后记

（附：部分众译伙伴的感言）

在大多数组织内，特别是橙色组织，头衔就像代表地位的货币，而像所有货币一样，头衔也符合通货膨胀的规律。在很多公司，它们似乎都会持续膨胀和增多，比如副总裁、高级副总裁、执行副总裁、初级与高级总监以及越来越多样的首席官。在橙色世界观中，人们努力工作就是为了获得下一次的提拔和一个更大的头衔。

从进化一青色的视角看，职位头衔对于自我而言如同蜜罐：诱人而又容易上瘾，但终究不太健康。如果头衔意味着社会声望，我们可能会很快产生依恋，并滑入一种陷阱，从而相信我们“就是”我们的工作身份。在一个层级制度中，我们认为自己比某些人高、又比另一些人低则是太自然不过了。因此，大部分青色组织都没有职位头衔，这也就不奇怪了。

同时我们也要注意：这并不意味着每个人都是相同的，或者说所有工作都一样。有些工作角色范围相当狭窄（比如操作某种机器或者清洁办公室），而有些角色的视野则更广（比如设计新的产品线）。在本书研究的所有组织中，有一个人被认为视野最宽广，通常这个人被称为CEO，至少外界是这么叫的（虽然他并没有传统CEO所拥有的特权，3.1章会讨论这一点）。还有一些有明确定义的角色，人们也自然会为之命名，例如博组客的地区教练或FAVI的团队领导。但对大多数员工来说，人们不会刻意去为他们某个时刻承担的各种不同角色的组合寻找一个标签。由于职位头衔在我们的文化意识中如此的根深蒂固，所以进化一青色组织中的大部分人在向家人和朋友介绍自己的工作时，通常会用传统组织的词汇现编一个能够大致描述个人工作内容的头衔。

我研究的那些组织不仅弃用了职位头衔，几乎还都决定停止使用雇员、工人或经理这些词，代之以其他的用词——最常见的就是“同事”。如果我们能停下来，认真地聆听雇员、工人和经理等词语的内涵，一定会纳闷我们平常怎能如此随意地使用它们。

组织外部，有时甚至内部的人可能会发现没有职位描述和头衔令人感觉有些混乱。没有格子可以放人进去，组织结构图消失了，想知道谁负责什么并不总是很容易。因此，很多组织在内网上面设一个表单让同事们填写他们当前的工作角色。比如，博组客内网上就有一个这样的功能，帮助护士们有问题或需要建议时能够找到承担类似工作的相关同事。

我们的确很难不以传统的组织结构图的角度来思考。我在做这项研究的过程中，就发现自己有时会根据一个人的角色去琢磨应该把他放在传统的组织结构图中什么位置才最合适。比如，我在跟升旭液压的一位工程师聊天时就问他：“所以你在一个正常的公司里应该相当于厂长，对吗？”他用四个字给了我一个最佳答案：“是，也不是。”一方面，他的确是担着一个J长所做的某些工作，比如，他的一项工作就是需要探讨全工厂范围的改进举措；另一项工作是感知同事之间的氛围，如果发现情绪低落要有所行动。他有可能领导某些大项目，例如生产过程中某一步骤的自动化；另一方面，他对工厂的损益没有责任（更确切地说，他拥有的责任与其他任何人是一样的），如果工厂业绩欠佳，并不会特别危及他的工作（而是每个人的工作都有危险）。同时，他不能强制推行某项决策，也没有特权招募或解聘人。因此，他一点也不像传统的老板。

这是否意味着，在自主管理的组织中根本没有老板呢？正好相反，人们承担的每一项工作都是对同伴的承诺。他们不是向单独一个老板负责，就他们所做出的承诺而言，每一个同伴都是他们的老板。下一章我们将会讨论自主管理架构的实践，那个时候你会看到任何人都有可能戴上“老板”的帽子，推动重要的决策、发起新的举措、问责绩效不好的同事、帮助解决冲突或者在结果不好又需要行动时发挥领导者的作用。

P136-138

这是一部非常重要的著作，在许多方面具有深远的意义，它不仅贡献了开创性的研究、洞见、指导方针和建议，还提出了很多同样重要的疑问和议题。在当下人类（宇宙）进化的时点上，关于意识、文化和社会系统的极其深远的改变已经越来越多地涌现出来；同时，相应的研究和著作也逐渐增多，但毫无疑问，这是一部出类拔萃的作品。在世界范围内，发生在意识领域的非同寻常的转变推动了一些不同规模的新型组织的诞生，而弗雷德里克·莱卢(Frederic Laloux)的工作则正是聚焦于这些组织的价值观、实践与架构等方面。不少人感受到了现有管理模式中存在的深层限制，并且渴望将更多的意识带入组织运营之中，但是他们也很想知道这么做的可能性以及具体的实践方法，而弗雷德里克·莱卢实际上就为此提供了一本既详尽又实用的手册。

这本书相当实用，但是请不要误会，实际上它也建立在可靠的进化与发展理论的基础之上。最近的30年间，有不少书描述了更宏大的社会层面的意识转变（不单单是在组织的维度），比如《宝瓶同谋》(The Aquarian Conspiracy)《转折点》(The Turning Point，by Gregg Braden)、《绿化美国》(The Greeening of America，by Charles Reich)等具有开创性的作品。然而，其中存在着一个主要而意义深远的差异，那就是发展理论的研究愈加确信地指出：人们原来普遍认为过去四五十年间在意识和文化领域只单独发生了一次重要转变，而实际上却存在两次。它们依次涌现，被冠以不同的名称，比如多元与整合、个人主义与自治、相对性与系统观、人类联结与灵活流动、绿色与青色、4.5秩序与5.0秩序等。如果稍微调整一下让·盖博瑟(Jean Gebser)所用的术语，人类的意识迄今共有六次转变：原始的、魔幻的（部落的）、神话的（传统的）、理性的（现代的）、多元化的（后现代的）和整合的（后一后现代的），而发展心理学家越来越多地发现上述两次转变其实是在人类意识进化的长河中最近才出现的。

人类社会在每个发展阶段上都是以整体的方式演进的，同时这些阶段的基本形式也重复地发生在个人的层面，所有人都从阶段1开始，然后逐次成长到他或她所在文化的平均发展水平（有些人更低，有些人则更高）。每一个阶段拥有不同的价值观、需求、动机、道德、世界观、自我结构、社会类型、文化网络，以及其他的基本特征。上面我提到了人类历史上最近发生的两次基本转变：多元化阶段形成于20世纪60年代，标志着后现代的发端；而整合阶段是新近才显现的（依然很罕见），代表着超越后现代主义及其基本信条的新阶段的肇始（不管它最终将会以何种形式呈现）。

我需要指出其中的一个意义重大的差异，那就是绝大部分早期的著作多是从后现代的视角预告了一个社会的转变，而相对来说，这只是一种简化的人类进化观。菜卢的书则是基于整合的视角并根植于进化与发展理论的精熟理解，以及整合理论中所说的AQAL（All Quadrants，All Levels，所有象限与所有层面）。

……

不过，虽然进化型组织已经涌现，传统的层级依然遍地都是，充斥着每个角落。就像埃里奥特·杰奎斯(Elliott Jacques)在其书中用经验证实了绝大多数组织的结构都类似，在科层制底端的人通常在基层或者生产线上工作，中间层级充当中层管理的工作，而上层则担任高管（包括首席执行官、首席财务官和首席运营官）。这些新型组织移除了所有层级（整个科层制），构建了通常10到15人的团队。所有团队中的每个人都能为公司做出任何决策，包括销售、市场、招聘、研发、薪酬制定、解聘、人力资源职能、设备采购和社群关系等，实际上，在这样的组织中，几乎所有的重大决策都是由团队成员制定的。这让每个团队以及团队中的每个人都变得更加整合，因为只要事先咨询过可能被该决定影响的人（然而他们不需要听从每条建议），他们就能在自己胜任的任何层级采取行动。莱卢的工作揭示了不少伟大的发现，其中之一就是当支配者层级被移除后，实现层级将滋长茂盛起来。于是一家500人的公司不是只有1个CEO，而是拥有500个CEO，任何人有突破性的主意都可以去实施，这是一种真正的自主管理的做法，也是书中那些组织取得惊人成就的一项法宝。那在中层和高层发生了什么呢？通常，他们已经不存在了，那些层级已经被重新配置。

我已经说过，这本书是整个第二波“新范式”作品中最重要的著作之一。虽然莱卢率先承认我们并不知道书中描写的所有特点、流程和实践是否真实地刻画了未来青色—进化型组织的结构和形式，但我认为这项研究值得被每一位研究组织和组织发展的学者（无论是偏向整合还是传统）所认真对待。从AQAL（所有象限与所有层面）的角度来看，还没有哪本同类的书能与之比肩。祝贺弗雷德里克-莱卢写就了这本引人入胜的著作，希望该书能帮助许多的读者汲取灵感，创造出更多由新一波意识所激发出来的商业、学校、医院或非营利组织，进而转化整个世界。

肯·威尔伯

科罗拉多州 丹佛

2013年秋

一年前，好友徐莉俐（U型理论中国社群的发起人）向我推荐了Reinventing Organizations（下文简称RO），一读之下，我心潮澎湃，不能自已，仿佛追寻多年的基于人性的管理与组织之道就近在咫尺，颇有‘众里寻他千百度，蓦然回首，那人却在灯火阑珊处’的感觉。个人的意识进化与组织进化的交联、人类组织模式的发展历程、进化一青色组织的鲜活实践以及进化型纽织的创建之道，作者均剥茧抽丝、娓娓道来，行文之间既有沉潜探微的深度，又有众山尽览的视野。激赏之余，便萌生了转译的心愿。

U型理论的社群向来活跃，学友们对组织与社会的创变怀有极高的热情，一听说要翻译此书，稍加了解之后便纷纷要求参与，经过了试译的遴选，很快就组建了近十人的众译团队。莉俐又联系了麻省理工自然流现研究院（U型理论的大本营）在欧洲的同事Julie Arts，有了这位比利时老乡的推荐，再加上U型全球社群的影响力，作者Frederic La|oux没过多久就答应了我们中译的愿望，并在国内出版社的选择和翻译过程中赋予了众译团队相当自由的空间。

不久，远在意大利的郭佳也通过Frederic找到我们，原来她也有意翻译此书，还正在欧洲参与Liberated Company（“自由企业”，是发源于法国企业界的另一股组织进化潮流）的相关工作。郭佳同时给我们介绍了迪卡侬在进化型组织方面的探索，并称RO是这家法国运动品牌连锁巨头实践组织进化的“圣经”，真是让人备受鼓舞。很自然地，迪卡侬中国的一些伙伴们也加入了众译团队。

接下来的场面就略微有点“失控”了（哈哈），两位热心肠的众译伙伴“自主”地在一个名为“意启翻转组织”的微群里再次贴出了众译召集令，于是呼啦啦又冒出了另外近30位志愿翻译的伙伴。说实话，一开始这让我有点头疼，好像不需要这么多人吧，近40人的众译团队该如何协调呢？好在前期有合弄制的学习经验，加上伙伴们的确热情高涨，我们就决定把2.3、2.4、2.5三章划出作为子项目来让这25位想“翻转组织”的伙伴们单独“玩”，由郭佳和陈韵两位伙伴牵头。事实证明，他们玩得很嗨，相当“自组织”，也玩得漂亮，完成的译稿文采斐然，信达雅兼备，让人赞叹。

当然，总共36人参与的工作清单也实在是不短（能否申请吉尼斯世界纪录呢？嘿嘿）……

初译的分工如下：陆维东（前言、参考书目、赞誉）、成彦（引文、1.1章）、洪勤璇（1.2章、3.3章）、何璐婕（1.3章、2.7章、附录2）、杨立（2.1章、附录3、附录4）、何育红（2·2章）、子项目（2.3章、2.4章、2.5章）、王亮（2.6章）、李姝（3.1章）、周昱（3.2章）、毕聪敏（3.4章、附录1、致谢）、毛乐民（3.5章）。

初复校分工是：穴志强（初校：引文、1.1章）、毛乐民（初校：1.2章、、3.3章）、成彦（初校：致谢、1.3章、3.4章、附录1；复校1.2章）、何育红（初校：2.1章、附录4）、杨立（初校：2.2章）、子项目（2.3章、2.4章、2.5章）、李姝（初校：2.3章、2.6章、2.7章）、方宗贤（复校：2.7章）、郭佳（初校：3.1章）、毕聪敏（初校：3.2章；复校：3.3章、3.5章）、洪勤璇（初校：3.5章）。

2.3、2.4、2.5三章子项目的初译分工为：2.3章（郭佳、孙瑜、唐剑宇、李婷、李卫红、王晓初、申健、李帅、陈敏、陈婧、廖浩、叶青）；2.4章（朱晓平、陈婧、陈韵、唐剑宇、庄文广、廖浩、陈敏、李帅、陈利兵、黄喆、罗涛、徐潇涵、李卫红、叶青）；2.5章（李婷、李卫红、赵世坤、赵德昊、崔琪、许晓明、方宗贤、李莹、罗涛、黄喆、陈利兵）。另外孙瑜初译了引文的注释、1.2章的注释以及2.6章附表；方宗贤初译了1.1、1.3与2.6三章的注释。

子项目的初校分工如下：2.3章（李妹、李婷、崔琪、廖浩、孙瑜、陈婧）；2.4章（朱晓平、郭佳、陈敏、罗涛、陈利兵、黄喆）；2.5章（方宗贤、孙瑜、许晓明、唐剑宇）。承担复校工作的伙伴是：方宗贤（2.3章）、陈婧（2.4章）、孙瑜（2.5章）。然后由方宗贤、李卫红、孙瑜和郭佳四位伙伴通读了全部三章，再次进行了校对润色。

全书由陆维东终校。

整个众译的过程正如洪勤璇伙伴所说，“这不仅仅是一次翻译，也是一次共创之旅。我们众译着《重塑组织》，同时又在大半年的时间里实践书中所讲的进化型组织。众译团队赋予每一个成员以力量，从自愿申领翻译任务、个人初译、互校，再到赏析译文并投票推举出复校及全书终校的人选，其间还有不时的在线讨论和语音会议，每个人都清楚自己的角色，我们在不断地进步，并且充满了主动性，最终达成了共同的目标，真是不可思议！”

好书也要找到合适的“婆家”，很庆幸能与东方出版社合作出版这部译著。在近一年的配合中，责任编辑中浩女士始终非常尊重和理解众译团队的建议，灵活而耐心地协调着各种出版事务，给众译项目组提供了宽松友好的外部氛围（这对有点完美主义倾向的项目召集人来说是种很好的平衡）。管理编辑部崔雁行主任从一开始就对“进化型组织”的主题相当感兴趣，他的重视和支持让我们对合作的前景信心倍增。

对于优秀管理类外版书的引进一向充满热情的领教工坊（国内最有影响力的企业家私董会机构）慷慨地资助了额外的众译稿酬，让伙伴们能够更加踏实愉悦地潜心翻译，相信这本书的主题也呼应了领教工坊全心服务中国民营企业家的宗旨。

从一开始，参与众译的伙伴们就达成了共识：《重塑组织》的翻译只是一个起点，而研究、传播与实践进化型组织才是真正的关键。因此，我们在众译团队的基础上很自然地成立了“进化组织研习社”，希望通过这个开放的平台联合志同道合的企业家、机构领导者和专业人士，共同促成更多的进化型组织在这片土地上开枝散叶，让越来越多的国人能享有真实绽放的组织生活，从而使整个社会变得愈加健康与祥和！

《重塑组织：进化型组织的创建之道》

众译项目组陆维东执笔

开拓者！游戏改变者！才华横溢！这几年我读过的关于组织设计与领导力模式的最令人激动的书。可持续性？员工参与度？创新？这种优雅而简约的工作方式毫不费力地实现了上述热望，并且在超越传统底线衡量指标的同时，将心灵真正地融入了工作。如同一项禅宗练习，需要自律才能学会做得更少，本书展示了“放下”将如何回馈你、你的组织、你的利益相关者，以及整个世界。

——珍妮·韦德博士|Changes of Mind作者

人们一直问我“第五层级”或“高阶段”组织在现实中是什么样的，弗雷德里克·莱卢这本蕴含丰富研究成果的书能最好地回答这个问题。这是一本既刺激又令人鼓舞的著作！

——罗伯特·凯根|哈佛大学成人学习米汉教席教授，In Orer Our Heads作者

像《重塑组织》这样的书十年内只会出现一本。全面彻底而又才华横溢！它是一部为了更觉悟的时代而写的《从优秀到卓越》。书中揭示的未来组织模式让人备感振奋并充满希望。

——诺曼·沃尔夫|The Living Organtzation作者

本书提供了一套既全面又非常实用的正在涌现的商业世界观。如果想创建一个新范式组织，这里有你需要知道的一切！

——理查德·巴雷特|巴雷特价值观中心创始人兼主席

弗雷德里克·莱卢给全世界的商业人士和专业工作者发出了一个信号。他通过详细地描述现今非同寻常的最佳实践为组织发现了一个更好的未来。

——比尔·托伯特|Action Inquiry作者

弗雷德里克莱卢的青色组织非常接近一种我称作“觉醒组织”的模式，这是一种不但能在集体智慧范式下绽放的组织与文化，而且还能帮助集体智慧的展开。它可以作为新世界观的助产士，该世界观能让人类有意识地进化到一个更高的层级，在那里，世界服务于每一个人。

——约翰·瑞纳什|未来学家、FutureShapers公司创始人、14本书（包括The Great Growing Up）的作者

当变化的速率以指数的方式加速增长时，为了效率和可复制而设计的老旧的组织与教育模式正在崩溃。只有少数的管理界领袖在探索未来，而弗雷德里克-莱卢就是其中的—位。这本书的确与众不同！

——比尔·德雷顿|Ashoka创始人