在首轮面试开始前，最好能够与候选人通个电话。不管你是公司的老总需要面试未来的助手，还是一家广告公司的经理准备引进创造性人才，请亲自打这个电话吧。
这次电话应该要回答这么几个问题：联系到候选人容易吗？候选人是否在你指定的时间内回电话？他是善于交流的人吗？在最初的两分钟，你还得到了候选人其他的什么信息？有点不可思议的是，一些优秀的候选人在电话交流环节中通常表现得不够自然，而大多数骗子却能表现得非常出色。所以说，除非你要招聘一位电话接线员，否则你应该把电话交流得到的信息当成200多块拼图中的一块。例如，你在午后打电话，而候选人却被电话从熟睡中吵醒（这是一个真实的故事），除非他正好要值晚班，否则你也许就该给这个候选人亮红灯。
通常在电话中，我会告诉候选人第一轮面试的时间、地点以及着装要求。我会说一些这样的话：“如果你下周二上午11点有空的话，请你来参加个面试，之后我会通知你我办公室的地点。我知道你会乘车（或开车）前来，所以穿得舒服一点就可以了。你还有其他问题吗？如果没有的话，我们下周二上午11点见。”
为什么两分钟的电话交流是预测未来行为最简单却非常有效的指数呢？下面是一个很好的例子。
几年前，一位纽约的朋友邀请我面试一位管理层候选人，这位候选人之前担任财富500强公司某分公司的经理。因为候选人已经在纽约面试过一次，而且表现异常出色，我就问我的朋友：“当我在加州见他的时候，你想让我观察哪些方面？”我朋友回答道：“我就想知道，这位候选人死板吗？他能适应从大企业过渡到一家处于创业中的公司工作吗？他之前都是领导别人，他愿意接受我的领导吗？我能放心地用他吗？”
于是，我打电话给候选人，开始了我们两分钟的电话交流。候选人问我面试的地点，他说他了解旧金山，因为他姐姐住在旁边的圣何塞市。这一过程简单扼要而不耗时间。但猜猜之后发生了什么？
那位候选人并没有在约定的11点到达。11点15分依然没有到，中午过后依然没有这位候选人的影子。没有电话、没有传真，直到12点30分。
在约定时间一个半小时之后，我终于听到了期望的敲门声。我暗自松了口气，心想他总算找对地方了。打开门，我发现他穿了非常正式的三件套：深蓝色的西服、乳白色的衬衣、红色的领带以及擦得锃亮的黑色牛津皮鞋。他开门第一句话就是：“该死的旧金山”。这就是“财富500强先生”最先说的六个字。
事后我发现，他并没有听从我的指示。所谓的“了解旧金山”就是指之前他多次拜访了住在圣何塞的姐姐。获选人并没有把我给他的地图当回事。他想当然地从北部的高速公路过来。然而不幸的是，那条高速公路在1989年旧金山大地震中就被震毁了。
诚然，我们在寻找新地方的时候难免会遇到困难。例如酒店叫醒服务过晚、出租车司机掉错头等都会耽误时间。不过，在旧金山还是有电话亭的。我们完全可以在最近的电话亭停下来，打个电话，解释一下。例如，“真抱歉，我知道现在已经是10点45分（或11点，甚至11点15分）了，但是我的车爆胎了”，或者“出租车司机转错弯了，真对不起，你能再等我30分钟吗？”
这位来自纽约的候选人来到我办公室还不到5秒，我就已经发现他并不听从指挥。我告诉过他着装舒适即可，但他却穿了三件套——当然也许这对于他来说是舒服的。不管如何，他思维并不灵活，墨守成规地走金门大桥的老路线。所以说5秒钟不到，我就准备让他回圣何塞或者说干脆就让他坐飞机直接回家吧。
这并不是因为这位候选人在旧金山迷路，而是他的行为不得体。“财富500强先生”把他自己的错归咎于“该死的旧金山”。也许他确实驱车2500英里前来面试，我也大可以说我1点还要约见一个人，但是我并没有草草地结束这场面试。我们大概花了两个小时讨论他的职业生涯。也许他是大公司出色的管理者，能够很好地处理来自下属的报告，但是他不是我朋友要找的人。他在纽约的出色面试就像是吉姆·米勒在空体育场的20踢一样，印象深刻却容易误导人。
你可能会问，这个故事够典型吗？记住，5%～10%的候选人会在第一次面试的时候出错。如果他们出错了，你就应该给他们的行为亮红灯。淘汰这些候选人，不然你自己就只能铤而走险了。P5-7
在过去的25年中，我被众多企业的老总邀请去帮忙评估和选择骨干人员。这些企业有大有小，有国企也有私企。经过多年的摸索和多次的教训，我已经总结了一套几乎不太可能出错的行为预测机制。它可以用来选择各个层次的雇员，从入门职员到公司总裁都适用。
为什么雇用决策如此重要呢？因为一旦出错就会造成巨大的损失。我的经验是：如果你的雇用出现错误，并且能在六个月之内发现并纠正这个错误，那么更换这位雇员的费用将会是其年薪的2.5倍。
打个比方，如果错招的普通员工的年薪是5万美元的话，那么你的公司将因此而损失125万美元。如果错招的是位经理，而他的年薪是10万美元的话将导致你损失25万美元，而且这仅仅是你能在六个月内更正这一错误的前提下的损失。这一经济估算还没考虑到情感上的损失。我们中谁没有夜里睡觉时辗转反侧，幻想那些跟有问题的雇员或者难相处的“刺儿头”对话的经历？
在一次年度研讨会之前，我接触了来自世界各地的经理，并向一百多位以前和现在的客户发放了一份非学术性质的调查问卷。问卷上面只有三个简短的问题：
1.你最糟糕的一次招聘是什么时候？
2.花了多长时间解决这一问题？
3.这一错误带来的损失有多少？
在一周内返回调查问卷的经理人数达到了惊人的70%。而且他们的回答也同样令人惊诧。
花了多长时间解决这一问题？
中间值：1年
平均值：1.5年
这一错误带来的损失有多少？
中间值：300000美元
平均值：1087863美元
他们给出的评论包括“我再也不雇新人了”“这让我损失了整个公司”等。微软的招聘经理曾说过：“我们做的最能让竞争对手受益的事情莫过于糟糕的雇用了。”
这个道理简单易懂。不管你是小企业主，还是非盈利组织的主管，或者说财富杂志500强企业的首席行政官，事业能否成功取决于你能否正确用人。人才可以说是我们最宝贵的财富。
不过，排名前十的商学院都并没有关于如何评估、选择和雇用关键性人才的课程。事实上，现今MBA学生所接受的课程正好相反，都是些关于如何使自己能够在面试过程中表现优异的课程。例如，杜克大学的一门必修课《个人效率》部分讲授的是面试技巧、工作合同的协商、电话礼节以及其他给予应聘者的建议。纽约大学商学院也安排了一系列类似的职业管理必修研讨课，如“如何拓展你的个人空间”等。而本书的写作则出于一个截然不同的视角，灵感来自于预测赢家大师——旧金山49人队首席球探托尼??拉扎诺。
在20世纪80年代，49人队赢得了四个超级碗冠军奖杯。他们是专业橄榄球队中最棒的队伍，并被称为“十年最佳球队”。他们巨大成功的原因之一就是托尼??拉扎诺的选人系统。
这个系统并不是什么秘密，它来源于托尼??拉扎诺错误地选择了橄榄球队员吉姆??米勒后的修正。
起初，在一个空无一人的体育场内，拉扎诺观看了米勒20次踢球，其中10次穿鞋，10次不穿，次次精准无比，米勒看上去简直就像超人一样。鉴于米勒当天的表现，拉扎诺建议把米勒拟定为49人队的下一位踢球手。拉扎诺还说：“我觉得这个决定不会出错。”
但是，面对观众、风力、不到位的传球以及270多斤的防守员的冲力，吉姆??米勒显然不能承受这些压力。三个表现不佳的赛季之后，49人队只得裁掉了他。这成为托尼??拉扎诺职业生涯中昂贵且至关重要的一课。
米勒之后，拉扎诺坚持在真实环境中观察一个球员至少200场比赛。“我喜欢研究200多场比赛。当你看了很多场比赛后，你就能感觉一个球员能做和不能做什么。”他说道。
通过拉扎诺的用人系统，旧金山49人队在美国国家橄榄球联盟第三轮选秀赛上选择了乔??蒙坦纳。蒙坦纳是那年第82位被选中的球员。杰瑞??赖斯也是通过相似的办法被选上的，他是选秀赛中第16位被选中的球手。之后，蒙坦纳成了四分卫中的传奇，带领着49人队摘得了四次超级碗的桂冠。赖斯在选秀赛中被超过12支球队拒绝过，但最后被广泛认为是有史以来最好的接球手。
其他27支美国国家橄榄球联盟球队主要通过联盟为球员提供的测试赛来选拔潜在的优秀球员。通过邀请，这些运动员在只有球探当观众的空旷的橄榄球馆里展示个人技术，包括40码（37米）短跑、卧推和纵跳等项目。需要指出的是场馆是空的，没有一般的观众。托尼??拉扎诺说过：“200场比赛。”他是指真实的现场比赛。
当然，在招聘过程中你也不可能在做出决定之前观看200场候选人的才能展现。但是你可以在面试之前、之中和之后观测20场。你也可以通过5到20场交流甚至更多的交流来咨询来自各行各业的候选人的熟人。观察候选人如何应对5到20次的挑战，这样你就不会被候选人天花乱坠的面试弄得晕头转向，也不会受强烈的第一印象的干扰，因此你能降低雇用走进你办公室徒有外表的候选人的概率。
在这本书中，我给出了专门设计针对应聘者的45种技巧。我的建议并不是普遍适用的便捷法则，但它们可以加强你的招聘技能。它们是一个崭新的用人体系的基础，通过强调行动而不是话语来节省旷日持久的面试环节。
这一系统证实了莫奈尔行为准则，即“预测未来行为的最好指数就是过去的行为。”这个结论也基于我40年从事精神病学研究工作的经验总结，在这里我不仅看到了一个人的外在，也看到他的内里。莫奈尔行为准则并不是乐观或者悲观的评估体系，它仅仅呈现了我看到的事实。如果一个女人昨天是优缺点共存的甲类人格，那么你可以打赌她明天也一定是甲类人格。如果一个人在他过去的三份工作中人际关系处理得很好，但是细节处理却非常糟糕时，他的未来你也就可以据此推测了。如果控制欲强是某候选人去年存在的重要问题，那今年也会是这样。
莫奈尔行为准则的运用范围其实还超出了招聘领域。几年前，我在伊斯坦布尔召开的国际会议上发表了演说，这次会议云集了500多家企业的一把手。当我的演讲《靠聪明用人来成为赢家》结束之后，我闲逛到一个大厅，那里一场演讲正好开始。这位演讲者叫赫布??科恩，他是《你可以协商一切》的作者。此时，他正在解释他展示的幻灯片。在这个幻灯片上写道：“谈判有一个重要的原则：预测未来谈判行为的最好标准就是过去的谈判行为。”
尽管赫布??科恩和我未曾谋面，他也没去过我的讲座，但是我们各自在土耳其会议中心一个小时的演讲其实都在讲授同一个道理：不管是谈判还是招聘，桌子对面坐的那个人是谁，我们对他了解得越多，我们的预测能力就越强，意外也就越少。
当然也存在例外。雷??克罗克在其50岁出头时还是一个业绩平平的推销员，不过他发现了可以大规模商业化的汉堡包之后，就一手创办了麦当劳。而在他年轻的时候，虽然颇具创业精神，但并没有在比较规范化的环境中脱颖而出。
这一案例极其重要，因为每个人在他的职业生涯中都会犯错误，能力强的人有时都会遇到一些糟糕的事情（或者不好的老板）。认识到这些平凡的现实并在招聘过程中加以充分讨论尤为重要。
因此我在这里写的显然不仅仅是面试技巧。事实上，本书的第一章是专门为淘汰80%不合格的应聘者而设计的，并以此来减少不必要的面试。
此外，对于找到一位合适的人选我倍感兴趣，而且不以哄骗候选人暴露自己的缺点为骄傲。其实在商界，就像在任何其他领域，弱点跟优点一样都是生活的一部分。因此，本书与公司时下和未来的招聘联系紧密，综合考虑了候选人的过去、当前和未来。
为了使内容清晰明了，我把本书接下来的五个章节归纳为45个招聘技巧。你可以在面试之前、之中和之后直接采用这些技巧或者改编成为你自己的招聘体系。在此之后，列出了关于推荐信的技巧以及一些终极方法。我所呈现的大部分技巧可以帮你评估一个候选人的表现。不过，其中的一些建议的给出是为了从候选人身上获取更多的信息，并使整个面试流程更加顺畅愉悦。另外，我还在《实用内容》一章罗列了各种有用的信息，希望对你有所裨益。
应该说，本书有三个目标。第一，我想阐释一种用于评估人才的实用而有效的方法，以便更准确地预测应聘者的行为模式。一些技巧，例如约见应聘者配偶等，更适用于高级管理层的候选人。当然，你也可以视实际情况做出调整。第二，我希望你能学会至少三种人才招聘的新技巧。第三，我相信你在下一次招聘中能节省大量的时间、精力和金钱。
这些就是本书写作的关键所在。
《洞彻精英(500强HR选拔干将的45个技巧)》是作者皮埃尔·莫奈尔博士25年全球名企包括壳牌石油公司、高盛集团、时代华纳公司、嘉信理财集团、联邦金考公司、加拿大贝尔集团等的招聘经验的总结，本书分为五章——面试前技巧、面试中技巧、面试后技巧、背景调查、最后决策，共45个技巧全方位讲解了招聘中的各个环节。这些技巧在一次招聘中既可以成为一体，供读者一并使用，也可以独立开来，供读者选取对自己有用的细节。
皮埃尔·莫奈尔编写的《洞彻精英(500强HR选拔干将的45个技巧)》所用的招聘技巧在壳牌石油公司、高盛集团、时代华纳公司、嘉信理财集团、联邦金考公司、加拿大贝尔集团、哈佛商学院等企事业单位中广受欢迎，是众多500强企业选拔干将的不二法门！
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