以“敬业”为核心作为群体合作的元素，《赋能》一书将引领读者进行一次“敬业与赋能之旅”，并发展出一套“现代敬业学”和“敬业管理”的体系，可谓“一家之说”。不过到底什么是“敬业”观念？它和“当责”观念类似，在东西方文化中是存在分歧的和模糊的。如何能将这种观念应用于管理这一社会和文化功能上？作者张文隆在纷纭的论述中梳理出了自己的一套看法。

张文隆编著的这本《赋能》融合东方的“传统敬业观”与西方的“现代敬业学”，让敬业管理走出迷惑，重新得力。

本书协助领导人有系统地领导敬业，让员工为了交出成果，愿意“多走一里路”。

本书在敬业基础上，有目的地赋能员工，让员工饶有能力，乐迎工作挑战。

本书拨开云雾见青天，揭示企业赋能员工的4＋1个关键元素。

绪论

走出迷思，领导员工敬业；赋能员工，再创成果高峰

第一篇 如何提升员工敬业度

第1章 敬业是什么，不是什么

 1.1 华人的敬业观

 1.2 洋人的敬业学

 1.3 敬业的意义、内涵与架构

 1.4 敬业度的过去、现在与未来

第2章 如何提升员工敬业度

 2.1 要有一座三脉荟萃的基础大山

 2.2 认识敬业的三种模式

 2.3 建立五梁的敬业殿堂

 2.4 敬业管理的实施与实例

第二篇 如何赋予员工更大能力

第3章 赋能的内涵与机构

 3.1 发掘“天赋”

 3.2 善用“知识”

 3.3 兼具“硬技能”与“软技能”

 3.4 展现属性/价值观

第4章 赋能员?

 4.1 有一个敬业的组织

 4.2 建一个赋能的环境

 4.3 调理四项关键能力

 4.4 天生我材必有用吗

第5章 敬业与赋能的结合与延伸

 5.1 “全幅度”敬业

 5.2 “可持续”敬业

 5.3 赋能，交出成果

第三篇 如何建立更有效果的组织

第6章 一个“交出成果”的鲜明时代

 6.1 交出什么成果

 6.2 交出成果的三条征途

结语 迎向敬业与赋能的光明面

 一、区分过劳、工作狂与敬业

 二、“多走一里路”的努力

 三、再接再厉，为成果当责不让

参考书籍与延伸阅读

后记

在华人世界里，尤其在中国，在许许多多的公私营组织或企业里，在墙上、柱上、网站上，到处都可看到“敬业”的要求。敬业还被提升到社会、国家层级，成为一种价值观，在历史传统上占有地位——敬业是中国人的一种工作伦理与职业道德，也是一种共有价值观和人生哲学。于是，自古以来，社会总是强烈要求人们要勤奋敬业、牺牲奉献，不管外在环境如何，个人都应敬业乐群、苦干实干。敬业成了人民对劳动、工作、职业、事业、专业的一种敬畏态度与尽责精神。

在这种大前提下，敬业像一种权利，也是义务般地要求人们在各行各业里，尊重并认同自己的工作，热爱自己的工作，珍惜自己的工作，对工作要全心投入、全力以赴。敬业的最高典范大约就是“鞠躬尽瘁，死而后已”。

不只要全力以赴，还要全心投入。敬业的深层意义是要求心灵与精神面的投入，要能刻苦、执著、专注、乐以忘忧，乃至废寝忘食，鞠躬尽瘁时总是“心”“力”交瘁，让人凛然生畏。

这种敬业价值观的理念与实践，还可上溯中国长远的历史洪流中，长远的历史诉说着各时代各民族勤奋工作、吃苦耐劳、精益求精、任劳任怨、无怨无悔的工作态度与特质。中华民族曾被描绘成一个艰苦奋斗、公而忘私的民族，从以前到现在，一脉相传；现在，抚今追昔，当然要把传统发扬光大。

孔子勉弟子，要“居处恭，执事敬，与人忠”。这“执事敬”据说就是敬业，也就是说要尊敬所从事的事业、职业与专业。所以，“执事敬”的敬事应是敬业的前身。

对于“敬”，朱熹也有批注，他说“专心致志以事其业”，又说“主一无适，便是敬”。意即，专注一件事，不被其他事分心，便是敬。所以敬业是要专于业。韩愈在《进学解》中说“业精于勤，荒于嬉；行成于思，毁于随”，也说明了敬业要能精业，于是勤业而精业，精业也就成为敬业

在专业、精业与敬业的大道理下，中华民族这个苦难的民族有没有“乐业”的空间？有。梁启超在他的一篇文章《敬业与乐业》中阐述个中原委，他说“敬业”是出于《礼记》的“敬业乐群”，“乐业”则出自《老子》的“安其居乐其业”，梁启超说敬业之后自然会乐业，原因有以下

第一，每一个职业，总有许多层累、曲折，如能深入其中，看它变化进展的状态，最为亲切有味。

第二，每一个职业的成就，离不开奋斗，一步一步往前奋斗，快乐的分量会倍增。

第三，职业有特性，总要与同业比拼，如赛球般，因竞胜而得快感。

第四，专心致力于某一职业时，许多游思、妄想也会随之杜绝，省却无数烦闷。

看完四点，希望你有感动。  孔子又说：“知之者，不如好之者；好之者，不如乐之者。”他把知识的追求化为志趣，再化为人生乐事。所以，孔子在自述生平时说：“其为人也，发愤忘食，乐以忘忧，不知老之将至云尔。”这点，我是很感动的。

由有业而专业、精业、敬业而乐业，看来是一个自立自强，自得其乐的过程。敬业在其中，确是一种哲人哲学或伟人价值观。个人基础之上，再顶着国家至上民族至上的“敬业，，大要求，中国人好像都没了退路——也没有出路，中国人面对古往今来，多少谋生、生活、生命、人生的事只能自主自发，事事返求诸己，以德行自胜。

上海中欧国际工商学院的肖知兴教授说，中国盛产牺牲型价值观。强者、统治者为达到自我利益的最大化，常常对他人提出单方面的道德要求和自我牺牲呼吁；在大多数情况下，还劫持了儒家道德观，要求“瞎子打灯笼，照别人不照自己”。

如何把传统的牺牲型价值观改造成共享型价值观，在中国社会是一种大进步。中国的华为公司与联想公司，在国际化与西化的大冲击下，已有很大成就，他们谈公司利益也不讳言员工利益，很重视平等、尊重、信任、分享等共享型价值观的精髓。

中国在改革开放后，私营企业兴起，确实已对这种诉诸民族、国家、社会与圣人的敬业道德要求，产生了很大的反响。越来越多的私营企业里，领导人与员工之间，不再是单向的社会道德或圣人价值观要求。敬业，越来越是一个双向道——有来有往、互为交易的双向道。员工敬业与领导人敬业，也开始有了有来有往的因果关系。过去以来，因为一直沉迷在单向思维里，公私营机构的人们早已阳奉阴违，早已造成真正员工敬业度的很大沦丧；以当今全世界主要国家与区域来比较，中国的员工敬业度在最近几年来几乎都是敬陪末座，而且落后很多。

P20－23

不但有责有权，更要有心有能——员工与企业共同缔造出完美的工作成果

近几年，张文隆先生陆续出版了对员工的《当责》和对管理者的《赋权》，其中提出的分析见解皆发人深省。而现在，张老师更完成并出版了当责式管理的第三部——《赋能》，承袭融合了《当责》、《赋权》的理论，三部合一更是完整呈现了管理之道的“责”、“权”、“能”！

“赋人以能”，纵观今日职场，绝大多数的企业或管理者都希望并也都在朝这个方向努力执行，然而，许多主管或企业主朋友都表示，给了员工再多的“权”、“能”，到头来只是“为他人作嫁”，既然留不住人，赋能的意义何在？

单单只有赋能是绝对不足够的，如同本书的前半部所言，企业给予员工能力，是协助了他“身”的部分做到提升，但“心”的部分呢？若然身心不能合一，则管理者给员工再多的能力与权力都是枉然！

所以，在企业赋能之前，管理者必须先顾及员工的“心”，这就需要谈到“敬业”！自古以来，中国人所谓的敬业是承袭传统的牺牲奉献，无论好坏员工皆要对雇主誓死效忠，对任务成败皆要一肩扛。

然企业与员工之间的关系并非单行道，在现代国际化的冲击下，让我们理解到企业与员工的关系是双向道，企业给予员工好的环境与福利，员工以优秀的工作成果回报企业，如此循环，才能让企业永续成长、经营并留住人才。我曾在《赋权》一书之序中提及，若是企业如军队一样多好，套在此处更易理解，若是军队没有给予士兵们尽心尽力奉献的环境，又何来优秀的士兵冲锋陷阵？因此，如何让员工拥有正确的敬业观实是企业管理者的最大责任！

一旦员工有良好的敬业态度，就能进一步实施“赋能”。管理者除了一般面试及书面上所能看到的能力技巧之外，更需进一步了解员工，并让员工“适才而任”，并且“补其所不足”，使璞石变瑰玉，方能大成，更甚者，配合“当责”与“赋权”的管理做法相互加持，使有“心”有“能”者更可有“责”有“权”，如此一来，组织期望的高绩效成果将指日可待。

从《当责》、《赋权》至《赋能》，实务领导的管理概念已完整无缺，身为一位企业领导者，我亦感无比受用，盼以此序抛砖引玉，让更多企业主、管理者与员工皆能一起受惠。

这本《赋能》是我希望建立“有责、有权、有能”管理世界的一系列努力中的第三本书，终于补足了最后一块拼图。第一本《当责》是讨论责任感的，约在7年前出版，出版后逐渐获得企业界与机构组织的重视，在海峡两岸也渐渐成为畅销书，7年后的今天仍在博客来的管理与领导类书排行榜中长居前20名。我要谢谢朋友们，对这么枯燥的主题，这么久了仍然一直有兴趣。

第二本的《赋权》是在约4年前出版的，主题是：有了当责后，应该获得更充分的授权；权也不应只限于法制上的“权柄”，应扩及含有影响力、脑力与潜力的“权力”。该书在出版后的当年即获“经济部金书奖”。它的激励式授权，意外地在中国大陆获得更大的回响。它现在仍然向着标杆直跑，它的标杆是协助企业界，从“分层负责，充分授权”提升到“分层当责，充分赋权”。

第三本《赋能》的写作，是想在华洋乱军中突围的。它融合了“传统敬业观”、“现代敬业学”与“现代赋能学”。我认为一个企业或组织，如果敢放手、放心“赋能”员工，应该有一个前提，那就是先有一个“敬业”的组织与工作环境。有敬业再赋能，功不唐捐，员工能力也用到适处，相辅相成；员工的能力甚至愿意配合公司策略与文化而转、而动、而有大成。

谈“敬业”，必须跳出华人的“传统敬业观”，它是单向要求的、传统价值观的、非管理应用的，它只是一种道德观，不是管理学。我们只能取其原意精华，再结合西方近代发展完成的“现代敬业学”，它是双向要求的，是雇主与雇员互为条件的，是有评量的，是一种积极进取的管理系统。所以，在这里谈的是“西学为体，中学为用”，希望不会引起争论。中国在几千年来轻商与贱商的传统下，事实上没留下来什么有用的商业模式；但，在应用技巧上则是丰富的、灵巧的、有效的。

传统上的“敬业观”，如用英文更精准地来说，大约是professionalism（专业）、responsibility（责任）与dedication（奉献）等的综合意义。现代的“敬业学”，除了上述的意义外，又加强了在satisfaction（满意）、connection（连结）、commitment（承诺）与contribution（贡献）等方面的综合意义。

传统敬业观与现代敬业学，原本各说各话，现在既己在国际管理学上相遇相交，也有其共同点，我们就可“西学为体，中学为用”并发扬光大了。从图II－1两圆相汇处开始开展的各种应用，我希望比从个别圆开展的更为灵巧实用。

然后，这本书开始谈“赋能”。在无数的经典论著与现代经验中，我们在“能力”的丛林与迷惑中分出并厘清“4＋1”个领域的天赋、知识、技能、属性／价值观与体能，希望不再迷失于“能力”的迷思里。而赋能管理则是除了这些“能力”外，仍要管理外围环境的工具、设备与资源等，不能或忘。能力的取得，我们也有许多经典论述，希望能对读者的光明未来有所帮助。

写本文时，偶阅《天下》杂志2014年3月初的一期，叙述台湾许多大学毕业生成为“廉价”劳工，前往新加坡“高薪”就业，读来难忍哀伤。这真是一个人浮于事的时代：

●失业率不断攀升，年轻人失业率很高，高教育者的失业率更高；

●企业裁员、解聘越来越频繁，人数也越来越多，国内外皆然；

●招募200人，应征却来了5000人，雇主可以东拣西挑，挑中的，员工会珍惜这个机会吗？

这似乎是一个雇主市场，雇主对于雇员可以千挑百选、予取予求。那么，雇主为什么还需要辛苦建立一个敬业的环境来吸引新员工加入，或让老员工留任？

其实，这也是一个留不住人的时代。

●苦心培育的人才，羽翼初丰就飞去别枝了。

●加薪也留不住，整个团队50多人一起走了。

●留人留不了心，上班好像是副业。

●“他来公司后，待了两个小时就走了。”

●调查说：有60％的职场人一直想要换工作。

●他们终于很专业了，可喜可贺，但却是待价而沽。

其实，这也是一个人才不足的时代。

●他不是名校毕业的吗？怎么这么差啊？

●听说是“人材，人才，人财”，他停在“人材”上要停多久啊？

●我只是要人才，并不是苛求天才啊？

●有国际观的领导人才太稀有了。

●足堪大任的人才需要培养多久？

●管理大师大前研一说：这是一个低IQ时代，社会充斥着“不爱思考的人”，连看书也只看“简单，马上上手”之类的书，沉浸在“小确幸”里，“求知欲”荡然无存，也没了国际视野。

其实，这也是一个领导力不足的时代。

我们需要长远的眼光，需要建立一个敬业与赋能的组织或团队，而且主动权就在自己手上。这三本书，从书名即可看出端倪，是希望把职场上最简单也最复杂的“责”、“权”与“能”三个主题讲清楚。希望从个人到团队到组织到社会，建立一个有责、有权、有能的有效世界。

许士军老师说：想得很多，没有语言，还是无法表达，人的思想也会受到语言的限制。许老师说：科学的爸爸是哲学，妈妈是逻辑学，阿姨就是语义学（semantics）了。我希望敬业与赋能有爸爸、妈妈与阿姨的支持后，在实务管理上更可行了。

这本书的许多构思是成于中国杭州西湖，西湖路边有许多法国梧桐，之后我发现法国梧桐遍及中国几个大城，还远及河南郑州。

坐在西湖边法国梧桐树下时，你会看到它的球状小坚果点点在天际。我把这些点点梧桐子（如图中所示）放在本书里各处的思考点上，希望你也喜欢，至少让你读起来轻松一些，也简洁有力。