吴广源编著的这本《识人用人管人》讲述了识人、用人、管人之道，精心挑选出对于管理最具参考价值的案例与方法。本书以事例为主，理论为辅，极大地提高了本书的实用性和可操作性。如果管理者能够在管理实践中，将识人、用人、管人的艺术紧密结合，配合发挥各自的功效，就能够对组织和企业进行更科学、更高效的管理和领导，从而成为出色的管理者和卓越的领导者。

管理者的能力高低直接关系到团队的成败与否，这种能力不仅仅是专业能力，更重要的是驾驭专业和专业人员的能力，尤其是用人、识人和管人的能力。

管理者不一定样样都行，样样才干过人，但他必须善于识人、用人和管人。只有把合适的人放到合适的岗位上，做到人尽其才，合理适用，才能硕果盈枝，开辟出一片广阔的天地。

吴广源编著的这本《识人用人管人》告诉管理者如何运用自己的智慧，发挥识人、用人和管人的本领，把上上下下拧成一股绳，让所有下属都能尽情施展才华和释放能量，从而成为最高明的管理者。

第一篇 识人篇

第一章 选用最优秀的人才

 选人要注重大局，不拘小节

 优秀人才的品质

 根据性格选用人才

 选人要秉承宽厚原则

 选用有利于组织发展的人才

 重用有德有才之人

 这样的人才可以放心使用

 工作岗位对人才素质的基本要求

 人格类型与职业类型

 把合适的人放在合适的位置

 招聘人才的要点

 面试中的侧重点

第二章 识别人才有慧眼

 知人难，知人心者更难

 用人的基础是发现人才

 发现有潜质的人才

 由表及里识人才

 要有发现人才的长远眼光

 看人别戴有色眼镜

 不以个人好恶识人

 要有探视人心的能力

 从谈话中识别人才

 从细节发现人才特质

 识别真假人才

 找对人，做对事

第三章 识别人才类型

 鉴别人才的类型

 识别英才与雄才

 在实践中鉴别人才

 对不同人才要区别对待

 是人才就应大胆选用

 对人才进行正确评估

 鉴别优秀员工和差劲员工

 需要慎用的人才

第四章 考察人才的能力

 决定人才成功的能力

 管理人员应具备的才干

 要有自信与挑战的精神

 认清人才的长处与短处

 用其所长，知其所短

 年龄对能力的影响

 看清人才的发展潜力

 以发展的眼光看人

 考察下属是否热爱工作

第二篇 用人篇

第五章 尊重人才，要有良好的用人导向

 人才是事业最重要的资本

 把尊重人才当作第一要务

 要和下属建立融洽关系

 紧紧抓住下属的心

 发挥下属的长处

 懂得欣赏下属

 以商量的方式下命令

 对下属多点人情味

 给下属传递积极的期望

第六章 信任人才，使人才大展才华

 信任是组织内部关系的基石

 重用是信任的表现

 对人才要大胆授权

 授权是一种领导艺术

 要正确授权

 适当授权，让下属心存感激

第七章 驾驭人才，得人心者才能驭其才

 人心是重要的砝码

 善解人意才能用人至深

 抓住了心就等于抓住了人

 管理要顺应人性

 迎合下属的自尊心

 管理的最佳境界是心悦诚服

 利用欲望制约下属

 满足大多数员工的共同需求

 让员工快乐工作

第八章 留住人才，有人才就能拥有未来

 优秀人才离开的原因

 营造下属的归属感

 通过事业留住人才

 解聘下属须慎之又慎

 错将优秀员工解聘的原因

 领导是一门艺术

 防止下属跳槽

 营造良好的工作环境

第九章 激励人才，充分激发人才潜力

 对员工进行有效的精神激励

 激发下属的工作热情

 适度表扬收效佳

 赞扬下属的每个进步

 根据个性选择激励方式

 根据年龄选择激励方式

 根据业绩选择激励方式

第三篇 管人篇

第十章 让下属心甘情愿听指挥，管人要善用非权力影响力

 利用影响力让人乐于接受

 管理者要塑造个人影响力

 权力不能决定一切

 如何发挥影响力

 追随力比领导力更管用

 如何提高管理者的影响力

 树立专家式的影响力

 一定要让别人感到重要

 用风度赢得威望

 表率是最好的领导方法

 宽容更能赢得感激

 魅力就是吸引力

 以魅力引领和号召下属

第十一章 说服是一种超级权力，管人要善用说服力

 说服是一种超级权力

 说服之前先了解对方

 说服要有耐心，不能操之过急

 选择最适合对方的说服方式

 说服不是一厢情愿，要推心置腹

 拐弯抹角更能打动对方

 含蓄的方式容易被人接受

 运用逻辑推理的力量

 说服的话要光明磊落

 说服下属的几个要领

 把握分寸，说话要恰到好处

 双赢是说服的最高境界

第十二章 不伤下属的心，管人要善于批评

 粗暴的批评往往激化矛盾

 批评下属要注意方法

 成熟处事，掌握批评的艺术

 把控住批评下属时的情绪

 用合适的方式批评下属

 批评下属要讲究语言技巧

 斥责下属要掌握技巧

 适当的时候也要发火施威

 表现出对员工的关心与尊重

 对下属的错误要多些包容

 学会宽容下属的错误

 批评要留给下属自省的余地

 杀一儆百，抓典型批评

第十三章 管人不是管物，对下属要注重培养和开发

 培养下属很有必要

 把人才培训当作第一要务

 培养骨干是对组织最大的贡献

 用薪水留人不如用培训留人

 培训员工的误区

 不怕下属超过自己

 和下属一起学习成长

 给下属作出榜样

 培养下属的责任心

 让低潜质员工的活力重新焕发

 给下属更大的空间施展才华

第十四章 既有人治也有法治，管人不能缺少制度与纪律

 靠人治还是靠法治

 制度管理不可或缺

 有规矩才能成方圆

 绝不能违反制度和纪律

 执行制度很重要

 集中精力整肃纪律

年龄对能力的影响

一般情况下，雇员的年轻化会使管理人员较易于控制，因此年轻雇员非常吃香，尤其是随着世界人口逐渐老龄化，年轻人的就业机会越见增多。

事实上，年龄也成为个人条件之一。年届三十岁开始，每过一年，个人水平便逐渐低落。一般主管认为年纪大的雇员有以下的缺点：

1.体力衰退

年纪渐长，体质相对就有衰退现象。视力与脑细胞记忆衰退，是最明显老化的器官。

2.薪资偏高

由于每年按百分率加薪，一位年届五十的下属，薪金比年届三十的下属高出许多。他们做同样的工作，年轻者的体力比老年者佳，工作可能更出色，但是年轻者的薪水却不及年老者高，这就会造成下属对薪金不满意的情况。

3.接受事物的能力有限

随着科技的进步，以前用的算盘现在已被电子计算机所取代，单靠储存文件资料已经落后，电脑早已大派用场。年纪渐老，学习新知识的能力较低，公司若花钱让他学习，他又距退休日子太近，必然会浪费资源。

4.缺乏冲动

高龄员工本身有自知之明，认为如何拼命，公司也不会重用他，因而会出现因循苟且的工作态度。由于工作方面没有疏漏，公司方面也难以有借口将之解雇。

以上种种原因，都对高龄下属非常不利，而中龄下属亦不见得好多少。

所谓中龄下属，一般在35岁至50岁之间。

中龄下属曾经历过一段挣扎期，一般会认为目前已是稳定阶段。他们会有以下特征：

1.服从上司批示

由于在商场辗转多年，他们深知市场的需要，也了解自己的能力，在久乱思安的心情下，对上司的指令均显得较为服从。

2.多做兼职

年轻时代的玩乐期已过，会要求高一层次的享受，为了使自己或家人生活较佳，多做兼职是他们唯一的赚钱方法。

3.注意实际

他们不愿将时间耗在人际关系之上，同事之间的相处多是只建立于办公室内。

大多数主管均选用年轻雇员工作，却不考虑高、中龄下属也有其优点。有些主管甚至刻意忽视这类下属，暗示他们自动辞职，此举未免显得目光过于短浅了。

高中龄的下属是可以有更大作用的，他们的优点和潜质是否能尽力所用，则须看主管管理能力的高低。

一个员工在一个行业里工作多年，必然对该行业有很多认识，他可能是一本活的字典，有着丰富的宝藏。但由于年纪大了，或者工作时间长了，他对工作缺乏新鲜感，冲劲和斗志减退，表现平稳，较难进一步提高工作效率。上级应借助一些机会或场合，当众称赞这些员工，但私下里也要向他们提出公司的要求，鼓励他们上进。

高中龄下属的经验，是年轻下属所没有的，凭着丰富的工作经验，可避免许多不必要的错误，从而省时省力。因此除了言语上的称赞和鼓励外，更应提供给他们晋升的机会，使他们能真正发挥自己的经验和知识。

年轻的下属有未知的潜力，往往令主管较为重视。然而，中年及年老的下属对公司仍有很大的价值，主管若忽略了他们，就等于是放着眼前的珍宝不用，而费劲去发掘未知的宝藏。

一般年长的雇员由于害怕失去职位，对工作都非常重视。他们认为效率尚属其次，主要是每件事均应有所交代，即是所谓的责任感。

P90－92

观人易，识人难，识人是人们生存的一种本领。人生流转，岁月匆匆，抹去了多少记忆，仿佛就在昨日。岁月练就了我们一双善于识人的火眼金睛，它帮助我们：由表及里，由里看表；由近识人心，由远识人气，我们以识上之法，以求保全，以求发展；我们以识下之法，以求任贤，以求用人。经验告诉我们“路遥知马力，日久见人心”，经历告诉我们“真金不怕烈火炼，危难之时见真情”。识人，一门察古知今的大学问，取之不尽，用之不竭。

一个人的修养往往表现于外表、举止、衣着，先有三分气象，话未出口已有七分先机。由表入里识人，须细辨其天性、品德、心理、心地、胸怀、修养。目光敏锐之人，三步之外则识人八九不离十，有此一招，人莫能欺。

杰克·韦尔奇曾说：“作为管理者，必须高度重视识人、用人的能力，不断提高管人的技巧。作为一个合格的现代管理者，既需要有‘才智’，又需要有‘直觉’；既需要有‘理性’，又需要有‘感情’；既要善于在办公室中分析研究问题，得出‘科学’的结论，又要善于学习和借鉴别人的经验。”人才犹如冰山，浮于水面者仅30％，沉于水底者达70％。管理者必须学会慧眼识人，为企业或职能部门招募到最优秀的人才。

辨识人才是管理者必须具备的基本能力，更是管理者必须要做的一项工作。用人是身处管理岗位上的人必须掌握的能力。对于管理者来说，用人的本领往往比个人的才智更加关键。聪明的管理者会花费更多的心思，运用更多的方法去经营好周围的人际关系，并使这些关系成为他最宝贵的生存资源，为其走向事业巅峰提供源源不断的助力。

一个企业或组织的管理者不仅要学会识人、善于用人，更要懂得如何管人。管人重在掌控人心，即灵活运用各种策略，调动员工和下属的积极性和主动性，使他们创造出更多的价值和利益，以促进企业或职能部门进步和发展。管理人才，是对管理者管理能力的考验。是用制度管人，还是用人管人，要根据企业或部门自身的情况善加抉择，必要时应双管齐下。

雄鹰高翔万里，看到的依然是地上奔跑的兔子，而金龟子的眼睛里永远只有草原上的粪球。视角的不同决定了视野的不同。大千世界，没有两片相同的树叶，也没有哪两个人的性格会完全相同。不同性情的人适合做不同的工作。一个卓越的管理者，不需要在各方面都才干超群，但必须具备超群的选才与用才眼光，练就一副火眼金睛，了解下属不同的性格特征和才干，因人而异，量才而用。

本书讲述了管理者的识人、用人、管人之道，精心挑选出对于管理者最具参考价值的案例与方法。本书以事例为主，理论为辅，极大地提高了其实用性和可操作性。如果管理者能够在管理实践中，将识人、用人、管人的艺术紧密结合，发挥各自的功效，就能够对组织和企业进行更科学、更高效的管理，从而成为出色的管理者。