中国十大“杰出培训师”狄振鹏最受欢迎的中层培训课，十余年专业管理培训经验，教你成为最能解决问题的中层。

《搞定才是好中层》由狄振鹏所著，本书既是每一位中层必备的工作指导手册，也是企业培训中层管理者的一本通用性实战教材。摩托罗拉、联合利华、西门子等知名企业都在使用的内训课程。

　　中层管理者是企业的中流砥柱，也是连接高层领导与基层主管的桥梁。然而目前企业大部分的中层管理者都是从没有管理经验的基层员工或技术人员中提拔上来的，他们“半路出家”，缺乏中层管理者应具备的管理技能和方法，往往仅凭自己的主观臆断来做事情，造成执行力偏弱，业绩难以提升，影响了个人的前途，也制约了企业的发展。

《搞定才是好中层》由狄振鹏所著，《搞定才是好中层》针对年轻经理并发症、老经理综合征等常见误区，从中层经理的角色认知、心智修炼、时间效能管理、有效沟通、绩效管理与考评、员工激励、高效团队建设等十个方面，详细阐明了中层管理者在日常管理实践中所需的管理技能和方法，既是每一位中层必备的工作指导手册，也是企业培训中层管理者的一本通用性实战教材，有助于中层经理从中汲取经验，弥补管理能力的不足，全面提升管理技能。

推荐序

自序

第一章 中层经理的角色认知

一、现代企业管理的发展

二、中层经理的角色定位

三、管理的层次和技能

四、管理的职能和管理循环

五、中层经理的常见病症

六、中层经理的困境

第二章 经理人心智修炼

一、经理人的自我设计

二、成功公式探讨

三、三级光明思维

四、从主动到卓越

五、优秀经理人的十大工作方式

六、中层经理的职业生涯管理

第三章 时间效能管理

一、时间效能管理存在的问题

二、时间管理的发展历程

三、时间效能管理的方法

四、时间管理法则

第四章 目标计划与跟进

一、目标和目标管理

二、怎样设定好目标

三、目标卡和计划

四、如何进行目标追踪

第五章 有效授权技巧

一、为什么要学习授权

二、授权的好处

三、权力下放的四个层次

四、授权不力的主要因素

五、何种工作可以授权

六、授权的程序

七、反授权

八、授权的态度

第六章 有效沟通技巧

一、沟通的模式分析

二、克服沟通障碍

三、同理心沟通技巧

四、工作沟通技巧

第七章 绩效管理与考评

一、绩效管理的基本概念

二、绩效考核体系

三、五种实用的绩效考核体系

四、三种考核方法的比较

五、现代绩效评估的程序及应用

六、中层经理在绩效评估中的角色和作用

第八章 员工激励技巧

一、罗森塔尔期望定律

二、激励理论的原理

三、期望领导法

四、有效的激励技巧

第九章 员工培训技巧

一、企业培训员工的原因

二、企业内部培训体系

三、员工培训技巧概述

四、指导计划的五个步骤

五、培训评估

六、辅导员工

第十章 高效团队建设

一、四种现象和三种团队

二、团队的基本概念

三、优秀的团队

四、共同愿景——团队的精神动力

五、建设高绩效的团队

参考答案

附录 工具表单

六、中层经理的困境

1．中层经理的八大误区

中层经理在进行实际工作时，经常会走进以下八大误区，给工作的进展、绩效的提高带来很大的困难：

(1)急于行动，疏于计划

一个不善于做计划，但能够认真执行领导所交代任务的员工，还可以算是合格的员工；但是一个不会做计划，对团队下一步工作任务心中无数的经理，绝对不是合格的经理。而经理和一般员工的最大区别正在于：经理需要对团队的工作、领导所布置的任务进行分析和计划。重点提示

在计划之前，经理还要充分地分析和思考。很多经理在上级布置任务时，还没有彻底弄清楚任务内容，就迫不及待地进入工作状态。工作积极性高、行动力强固然是好事，但如果没有将领导的意图领会清楚，没有将需要开展工作的细节分析清楚，特别是如果没有认清绩效评估的标准，领悟工作的游戏规则，必然会把积极性和行动力投入到错误的方向上去。

(2)目标模糊，计划不周

很多经理对于工作的目标往往不是十分明确，或是在理解上存在偏差，这种目标的模糊必然会导致工作计划的不周，实际操作的可行性、针对性、实效性都会相应地大打折扣。

(3)只顾做事，不重绩效

衡量工作成功与否的标准并非是工作的努力程度，而在于工作取得的绩效究竟有多少。工作没有取得应有的绩效，企业也就无从得以进步和发展。不少经理对这一点往往认识不清，过分依赖勤劳的工作态度，而没有以获取更多的绩效为目的，不会合理、充分地利用各种资源和采用灵活的方式开展工作。

(4)忽视过程，控制不力

一些经理在管理工作中，对员工的行为动作和细节作业等工作过程缺乏有力的控制，如制订标准动作、标准工时，进行现场走动管理和看板管理等。控制了过程，控制了作业标准和行为细节，就是控制了品质，控制了结果和绩效。品质是控制出来的，而非检验出来的。

(5)缺乏训练，自然淘汰

不少经理错误地认为，员工的工作技能是一个慢慢适应的渐进过程，自然而然便会无师自通，从而对员工缺乏必要的职前岗位训练和在职训练，所谓辅导也是简单的一通说教。如果员工不能自学成才，经理就采用自然淘汰法进行“洗人”，重新招聘一批人。缺乏人力资源管理技巧是大多数中层经理的通病。

(6)效能低下，急事急办

有些经理过于追求工作的速度和时效，急于求成，急事急办，却没有辅之以科学的方法，没有把主要精力和时间放在重要和有价值的工作任务上，分不清工作的轻重缓急，迷失在杂务和琐碎的文山会海之中，只见树木，不见森林，结果造成了管理工作的效能低下。

(7)不善协作，沟通障碍

不少经理个人工作能力很强，但不善于与他人分工协作，尤其在部门之间的配合和协作上，存在的问题更多。还有不少经理常常以自我为中心，以小团体的利益为中心。即使在不得不和别人或别的部门进行交流时，也往往存在着各种沟通的障碍，不能积极主动地展开交流，结果被一些只需要简单的沟通、协作就可以解决的问题捆住了手脚，影响了整体的企业绩效。

(8)归罪于外，推卸责任

工作过程出现问题时，很多人都倾向于将责任推给他人，却很少检讨自己。所以很多企业、职能部门在开会厘清问题责任的时候，便很容易出现争吵，导致内耗。而作为一个卓越或合格的经理应该归因于内，遇到问题应该首先反省自身，而不是先找别人的责任。自检

班组进了两名新员工，当月次品率上升5%，上司责备经理，经理说：“这不关我的事，次品全是两名新员工干的。”

“那你要培训他们。”

“我哪里有时间，我要返工维修那些次品，要不然次品怎么办？”

请问该经理犯了哪些错误？

见参考答案1—3。

2．管理的两难选择

(1)经理与下属的关系  对于管理者而言，存在这样一个两难选择：即在对待员工时，到底应该严格管理，还是柔性管理。

管理过于严格，员工有可能产生抵触心理，并出现消极怠工的现象，人际关系也会随之紧张。但一味的柔性管理，员工又可能对经理不够尊重，布置工作任务时可能还会出现讨价还价的现象。那么，应该怎么办呢？

(2)积极的人性假设

对于员工的管理究竟应在严格管理和柔性管理中做何种选择，管理学家曾经求助于对人性的理解。

◆X理论和Y理论

首先，产生了两个相对的经典理论：X理论和Y理论，分别对人性持有消极和积极的看法，其内容如图卜14所示。

◆Z理论

在X理论和Y理论的基础上，还产生了一种Z理论，即认为员工既不是简单的x型，也不是简单的Y型，而是既有x又有Y，同时存在积极和消极两种品格。基于这种理论，对待员工既要设法激励他们积极的品格，又要用适当的管理制度对其加以约束，简单地选择严格管理或是柔性管理都是行不通的。

(3)对待员工的法则

通过上述理论，我们可以总结出中层经理对待员工的三个基本法则：

◆有情的领导

有情的领导是指作为经理，应当考虑到员工的心理、自尊和情绪，要关心、尊重、激励、培育员工，这可以称为领导艺术。因为人与人不尽相同，人的需求也不一样，所以要因人而异，对症下药。这种领导艺术是柔性的、以人为本的。

◆无情的管理

然而作为经理，面对企业交付的工作任务，就应该严格按照企业的标准、要求，一丝不苟地完成，相同岗位的所有人都要按照同一个标准去要求，不能因人而异。为了达到绩效标准，管理就必须严格，甚至是残酷、无情的，这称为管理科学。管理科学是刚性，是有一定规范和标准的，是对事不对人的。

P29-31

狄振鹏老师让我为《搞定才是好中层》写序，我是义不容辞的。早在1991年，狄振鹏老师当时正与单位的几位朋友筹备一个公益性的培训班，在报纸上看到了我举办培训的消息后，就马上与我联系，并向我说明了他那个培训班的情况，我被他的谦虚、诚挚和热情所感动，在接到他的邀请函不久，便前往该班做了一次培训。至今我还记得，当时他印发了很多实用的讲义和资料给班上的学员，各方面的工作做得相当扎实、周到，可见其对追求培训质量的执著精神。这十几年来，他一直尊我为师，而我却一直将他视为给过我不少帮助、可以托付重任的朋友，确实是这样，无论大事小事，只要说一声，他都会尽心尽力帮忙。

在我编辑出版的人力资源和培训专辑《出色财智》，与上海交通大学合作举办的“黄埔总裁战略执行班”和“中国房地产董事长、总裁高级研修班”，以及为企业提供的各种培训和咨询活动中，都有着狄振鹏老师的一份辛劳。他作为一名培训师的人品、口碑，以及积极向上、主动热情的文化理念、价值观与愿景的确是值得称道和推崇的。

记得2002年，我约狄振鹏老师和出色财智智力产业联盟的其他专家、学者、讲师们，以及新加坡的朋友们在上海威斯汀大饭店集中5天，围绕企业中层主管自我管理、人员管理和工作管理的培训展开了较为系统而又深入的研讨，期间狄振鹏老师在这方面表现出渊博的学识，很有见地。大学本科毕业以来，他先后在国有企业、民营企业工作过，也与多个境外企业有过合作，而在此期间，他一直没有间断过培训，无论是为自己的企业，还是别的企业。他一直在做企业内训或公开课，也经常与我切磋琢磨，交流心得。近年来，他每年差不多都是200多天的培训和相应的“飞行小时”，但仍不忘孜孜不倦地研读，攻读博士学位并勤奋努力地著述，可以称得上是“学而不厌，诲人不倦”，这也使得他在讲课时越来越得心应手，越来越挥洒自如，他的课程也越来越值得聆听和品味，当然也越来越受企业的欢迎，以至于应接不暇。他的这种精神真是难能可贵，也是值得我学习的。

值此狄振鹏老师《搞定才是好中层》隆重推出之际，作为多年老友，我亦深感欣喜，并诚挚地祝愿他百尺竿头，更进一步，研究与培训事业双丰收，帮助更多的学员和企业从优秀走向卓越！

出色财智智力产业联盟董事长、TTC咨询式培训创始人陈志云

自序

影响企业发展的最重要的群体是中层经理。如果说我们的企业是一座高楼大厦，它的外观代表着企业的形象，那么企业决策层就是它的屋顶，是它最漂亮的外形，而中层就是隐没在墙体里面的、散落在大楼中间的那些支撑整个建筑物的立柱。如果立柱不能承重，高楼大厦就会坍塌。因此，对于我们的企业来说，比决策层更为重要的，就是大家平时看不见的中层经理。

根据美国《商业周刊》调查显示：200万经理人影响着美国经济的发展速度；占调查总数70%的人认为企业目标要靠经理人实现；70%的世界500强企业的CEO都是由各级经理晋升而来。

早在20世纪70年代末80年代初，管理学家就开始致力于研究造成企业差距的原因。经过长期、大量的调查考证，大家发现优秀企业和一般企业的最大区别在于执行力。优秀的企业总是“说一不二”，不但有好的战略规划，而且能将好的规划执行到位。而发展一般的企业尽管同样拥有一个好的战略、好的规划，但往往不能执行到位，或执行时发生了很大的偏差，以致企业最终走向失败。那么为什么会有这样的一些偏差呢？它们主要来自于哪些部门？研究发现，执行偏差可能来自于企业的各个层级，但最主要还是来自于企业的中层。因为中层就像连接高层和基层的桥梁，发挥着承上启下的纽带作用。只有中层把企业决策层的管理理念、战略规划，把一些具体的方案和方法真实、准确地传递给基层的每一个员工，企业的战略目标才能得以有效实现。事实证明，中层经理执行力的缺失是导致企业发展滞后甚至最终消亡的重要根源之一。

为什么国内企业的中层执行力会比较缺失呢？大家长期研究后发现一个很有趣的现象，那就是经理人“半路出家”现象——企业里80%～90％的中层经理都是从业务骨干、业务能手、技术人才中提拔上来的。这些人往往技术娴熟、工作积极、业务能力强、人际关系好，但他们身上存在一个十分明显的通病：缺乏对管理的角色、职能、基本方法和基本流程的了解，也不具备相应的管理能力。大部分人在担任中层经理后不能及时转换角色，仍然把自己的角色定位在骨干员工、技术人才上。所以，在我们国内很多企业里，还有一种很有趣的现象：级别越高的领导越忙碌，公司最忙的就是董事长。究其原因，一方面是因为我们企业发展的成熟度还不高；另一方面就是中层经理还没有发挥其应有的管理职能，还不具备一些基本的管理技能和方法。为了解决这一问题，管理学家、企业家结合管理科学理论和企业的实践活动，设计了名为“管理者训练项目”的课程，国际上一般称之为MTP（ManagerTrainingProgram），其培训和考核的内容主要包括笔试、情景模拟和面对面的沟通测试等。随着我国经济的发展，MTP课程也已逐渐进入我们国内，正受到越来越多企业的欢迎。该课程属于通用技能课程，适合培训各行各业的中层管理者，也就是说，它与具体的行业关系不是很大，只要你是一名中层经理人，只要你是带领一个团队去实现企业的绩效目标，那么你就需要掌握这些基础、通用的管理技能。

一般来说，我们可以把管理者的管理技能分为三大部分：  第一部分是自我管理，即对自己的管理。它实际上是一种管理的影响力。所谓“己所不欲，勿施于人”，只有自己先以身作则，做好榜样，才能管理别人，影响别人。自我管理主要包括三个方面：角色定位、心智修炼和时间管理。

第二部分是工作管理，即针对工作任务完成情况的管理。它旨在保证员工按时完成工作任务，并以绩效为导向，不折不扣地按照规定的绩效标准去实现工作目标，这就是我们常说的执行力。执行力是关于完成工作任务的学问，它涉及的内容有：目标管理、有效授权、有效沟通、绩效管理和评估。

第三部分是员工管理，我们又称之为领导力。它针对员工和队伍的管理，其工作对象是人，工作的范围涉及：员工激励、员工培育和团队建设。

自我管理是先管好自己再影响别人，是影响力。工作管理是执行力，它强调严格管理，要求设定具体、可操作的绩效标准，并严格按照标准不折不扣地执行。丰田公司认为：“对丰田公司而言，最大的管理挑战不是技术创新，而是车间里的每个工人严格地按照要求把每根绳子不高不低、不偏不倚地认真摆好。”丰田公司的管理挑战其实就是工作管理，它要求按严格的标准和规范工作，认为细节决定成败。所以工作管理是一种刚性管理，我们称之为管理科学；员工管理则是领导艺术，它要求以人为本，因人而异，进行人性化管理，因而是一种柔性管理。

所以，中层经理要塑造高效执行力，我们企业要提升市场竞争力和影响力，其实质就是要使中层经理掌握一些核心、通用的管理技能，就是要在经营管理实践中不断培养和提高管理者的自我管理、工作管理和员工管理水平。跨国公司是这样培养优秀经理人的，我们中国的企业也应该这样培养中层经理。中层经理只有对管理的角色、技能、基本方法和基本流程有了全面的了解，才能在管理实践中发挥应有的管理职能，决策层的管理理念和战略规划才能被有效贯彻执行，企业的战略目标才能最终实现。

以上就是我对企业中层的一点体悟和思考，同时也是贯穿本书的指导思想，希望能对企业管理界的读者朋友们有所启示和帮助！