李锋、张持编著的《管人管心（心理学让管理更轻松实战版）》从心理学的角度阐述人性与管理的关系，结合企业管理的实际问题，定会让你有超乎想象的收获：

——管理就是“管”＋“理”，无“管”则乱，无“理”则僵！

——管理就是管自己，领导就是“领”在前，“导”在后！

——沟通就是“沟心”，沟通是“心”与“理”的博弈！

——知人知面也知心，识人有术、用人有方！

——领导激励、员工动力，领导不造梦、员工干不动！

——突破人性，才能提高执行力！

《管人管心（心理学让管理更轻松实战版）》由李锋、张持编著。

《管人管心（心理学让管理更轻松实战版）》简介：

管理就是管人，管人就是管理人心。

从事管理工作，如果不懂心理学，那么他所从事的管理只能算是事务上的管理，而谈不上对人的管理，因为，只要有人存在，就有心理因素存在。

为什么领导很努力，员工不领情？

为什么看好的人干不好？

为什么想留的人留不住？

解决问题，需要从心理学探究管理问题的真谛！

第一章 管理离不开心理学——管理中的心理学

 第一节 心理学让管理更轻松

 第二节 基于人本管理的管理心理学

 第三节 每个员工都有自己的个性

 第四节 管理之道在于把握员工“心”声

第二章 管人就是管人心——管人中的心理学

 第一节 管理=“管”+“理”

 第二节 “追求快乐”vs“逃避痛苦”

 第三节 用“理”的快乐解决“管”的痛苦

 第四节 管人就是管心

第三章 用心想，用手捏——自我修炼中的心理学

 第一节 内在性格，外在管理

 第二节 你的性格“值”多少

 第三节 找到你的性格伴侣

 第四节 用性格泡一杯管理的茶

第四章 自己管还是管自己——自我管理中的心理学

 第一节 领导就是“领”在前，“导”在后

 第二节 领导不造梦，员工干不动

 第三节 员工“梦游”谁的错

 第四节 梦中情人不在梦里

 第五节 管理就是管自己

第五章 沟通是“心”与“理”的博弈——沟通中的心理学

 第一节 沟通重在“勾心”

 第二节 笑：有笑才有“效”

 第三节 看：先看才能“侃”

 第四节 听：能听才明“理”

 第五节 问：会问才会“思”

 第六节 说：巧说才显“智”

第六章 知人知面也知心——识人中的心理学

 第一节 擦亮慧眼不容易

 第二节 穿过肚皮看人心

 第三节 马走日，象走田

 第四节 放开手，睁开眼

第七章 用人育人留住人——用人中的心理学

 第一节 缺什么，补什么

 第二节 执子之手，培训是最大的福利

 第三节 与子偕老，感情是留人的开始

 第四节 执子之手方能与子偕老

第八章 领导要学会给员工送礼——激励中的心理学

 第一节 送礼，为别人还是为自己

 第二节 物质激励，无声胜有声

 第三节 精神激励，有声胜无声

 第四节 职位晋升，无声亦有声

 第五节 我的激励，你的动力

 第六节 因人而异，对症下药

第九章 执行产生力量——行动中的心理学

 第一节 行动力+结果力=执行力

 第二节 影响执行的八大“不能”

 第三节 员工执行的七个“不要”

 第四节 领导执行的五个“不等式”

 第五节 团队执行的四个“必抓”

 第六节 提升执行的三个“必查”

 第七节 执行力就是执着的行动力

第十章 80、90后的心本管理——新生代员工中的心理学

 第一节 用尊重赢得敬重

 第二节 用交心赢得交换

 第三节 用“才”提升魅力

 第四节 用“艺”拉近距离

附录：激励有道——心理学中最有效的108种方法

第一节管理＝“管”＋“理”

中国的文化博大精深，汉字本身也是一种文化，汉字来源于象形字，任何一个汉字都有其特定的含义，比如“怕”字，一边是竖心旁，一边是空白的“白”，意思是心里面空白，害怕、紧张自然也就产生了；再比如企业的“企”字，上面为“人”，下面为“止”，也就是说，假如没有人，企业也就不存在了，而“人”在“止”的上面，意思是企业需要的是上面的人才，而非人手。了解了汉字我们再来看一下中国的词语，词由字构成，比如管理，管理等于“管”字＋“理”字，要想了解管理的意思，拆分重新组合别的词汇基本可以管中窥豹。管：管道、管控等，理：理解、理念、理顺等，我们不难看出，所有用“管”组合的词都是偏刚性有规则的，而所有用“理”组的词都是偏柔性的，循序渐进的。故管理之道，在于刚柔并举，恩威并施。

追根溯源，“管理”一词缘于两个不同的概念。“管”，我国古代指钥匙，引申为管辖、管制之意，管是法治，是依靠制度规范企业行为，体现着权力的归属；所谓“理”，在古代是雕琢玉器、整治土地、治疗疾病。引申有疏通、引导、处理事务之意。从现代意义上说，“理”是真、善、美与知、信、行的统一。是依靠人来理顺企业关系。“管”“理”二字连用，表示在权力范围内，对事物的管束和处理过程。因此，“管”与“理”的组合决定了管理的两大基本职能，即控制职能与协调职能。

我们来看《西游记》中的唐僧是如何管理孙悟空的。

第一招，恩威并施。传统中国的领导者都自我定位为一个团队的家长，然后对团队的每个个体进行恩威并施的指导和教化，唐僧也不例外。从恩上说，无疑，经过观音菩萨的安排，唐僧将孙悟空从五行山下救了出来，有再造之恩。从传统的思想来看，受人如此之恩，理应用全部的身心来回报的，如果还想到去争夺团队的领导权，是要受到道德良心的制约的。唐僧之所以成为三个徒弟的领导，最重要的基础便是他是三人的救命恩人。然而，对于一个领导者，只得到下属的敬爱还不足够，下属对自己的“既爱且怕”是每个领导者最喜欢的感觉。刚刚开始领导孙悟空的时候，唐僧凭借的只是再造之恩，并没有对孙悟空行为进行约束的能力，最后导致师徒之间的不欢而散。幸好，关键时刻，观音菩萨知道了唐僧领导不力，及时地提供了提升唐僧领导力的紧箍咒。如此一来，恩威并举，时不时念一念紧箍咒，即使是当年大闹天宫的孙悟空，也得乖乖跟着唐长老西行去了。所以，在中国做一个领导，必须要向一个大家长一样，既要对下属好，让他们“敬爱”你；也要对下属凶，让他们“惧怕”你，两者缺一不可。

第二招，委以重任。对于孙悟空这样的下属，能力超群、精力旺盛又没有不良嗜好，管理起来仅仅恩威并施还是不足够的。唐僧对此的管理便是让悟空去做更多的任务，这里说是委以重任，其实不管是不是重任，反正不能让这样的下属闲着，多分配点任务，以处理他多余的旺盛精力。在电视剧《西游记》中我们常常看到的场景是，师徒四人奔波西行许久，人困马乏，找到一个休闲之处，八戒草丛中找一块舒服地方要睡一觉了，沙僧也给师父安排了一块地方后自己休息了，唐僧端坐一边，闭目养神之前，随口一声：“悟空，速速化些斋饭来吧。”其他三个人都休息了，孙悟空却一个跟斗翻出去四处化缘了。对于一个能力超群、精力旺盛的下属，领导者的一个重要任务就是多给他分配一些工作，这样一来，他就没有时间想自己是不是应该受一个业务能力不如自己的人的驱使了，也便认可了自己的劳碌命。

第三招，分权制衡。分权制衡是当一个下属的业务能力强于自己时，领导者惯用的管理策略，其基本的做法是利用其余下属，对其产生一定的牵制作用，防止因为个别人能力超群等原因，导致其功高震主，对领导地位产生威胁。在刚刚收下悟空为徒的时候，唐僧使用的管理策略主要是恩威并重，做得好了，帮悟空缝补一下衣服；做得不好，念几声紧箍咒。然而，在收下八戒之后，唐僧就更多地利用分权制衡的原则来管理孙悟空了。取经途中，遇到一些工作问题，两个徒弟往往意见并不统一，一般而言，大徒弟孙悟空的观点都是对的，如果唐僧在取经途中处处听孙悟空的，那么相信取经过程一定轻松得多。但是这样也有一个危险，那就是唐僧的领导水平会遭到悟空的怀疑，其在徒弟中的威信也会下降。但是，唐僧如果每次都反对悟空的观点，也会造成徒弟们对自己判断能力的怀疑。这时候，恰好“天上掉下个猪八戒”，利用猪八戒来制衡孙悟空，便解决了唐僧面临的领导难题。正如我们所常见到的，每次取经团队遇到问题的时候，悟空和八戒的观点往往截然相反，而最后的事实证明，悟空的意见大都是对的。那么唐僧会采用谁的意见呢？大部分时候是八戒的，原因何在？采用错误可能更大的八戒的意见，事情会变得麻烦一些，但对于唐僧的领导而言，还有一些好处。首先，由于八戒的拖后腿，悟空不得不求助于唐僧来对两者的不同意见做一个决断，在八戒的牵制过程中，悟空也会认识到唐僧的重要性；其次，唐僧对悟空的一些不满，可以通过八戒传达出来，防止师徒之间直接的矛盾和对抗；再次，多采纳一些八戒的意见，可以压一压悟空的气焰，防止其因为一直以来的正确而导致他目无领导。总之，领导、一正一邪的下属这种“铁三角”的关系在中国历来的领导者中屡见不鲜。作为领导者，有的时候并不希望下属之间太团结，如果那样的话，自己就会有被架空的危险。一个成功的领导者，常常是善于制造下属之间的矛盾，而他自己却又是这些矛盾的唯一解决者。这样，下属们离不开自己，而自己的领导地位也越加巩固。从某种意义上说，唐僧－八戒－悟空、乾隆－和珅－纪晓岚，他们之间关系的运作模式是一样的。如果唐僧只有悟空一个徒弟，乾隆只依赖纪晓岚一个官员，那么这两位领导者肯定会被勤劳、正确的下属累得半死，做领导的趣味也会少了许多。对于领导者而言，比照于孙悟空和纪晓岚，八戒和和珅的作用并不弱于前者。

管理是一项奥妙无穷的活动。很难用具体的语言来描述，也很难用具体的标准来评定管理工作的好坏。管理是“管＋理”的融合。管理是管和理之间“度”的拿捏，有的人只会管，有的人只会理。而事实上，一个合格的管理者，除了必须会管、会理以外，更要善于把握管与理之间分寸的拿捏。而这种“度”的拿捏是变化的、艺术的、难以掌握的。

那究竟应该如何理解管理呢？

首先是理：

理清目标、理清责任、理清细节、理清程序。其次是管：管责任人、管结果。成功的结果必然有一个正确的管理过程。相对来说，管是很简单的，需要的是处事的公平和正确的方法；复杂的是理，需要的是丰富的经验和清晰的头脑，而自以为是的人往往易犯的错误正是冲动。

执行有力、手段强硬的人善于管，逻辑严密、思考细致的人善于理。能正确处理两者之间的先后关系和主次关系的才是管理的高手。

管，要登高望远，用强硬的手段做出快速反应；理，要置身其中，用清晰的条理指出明确的方针。管理活动规划和执行一定要疾风吹劲草，秋风扫落叶，最短时间内采取最大量行动，否则不能及时成功就是失败。

成功的管理往往意味着不断的变革，每当有一个新的决定和变革时将改变人们的现状，人们的习惯将被打破，已有的利益可能消失。所以我们需要对管理可能出现的意外有足够的准备，推行的变革定会遇到重重阻力。P25－28

不懂心理学，就不能凝聚人心

管理，虽然伴随企业始终，但中国企业在管理上却有着很多致命的误区，主要有以下几方面。

一是只管不理。不管三七二十一，你是下级，是员工，必须按照我的规章制度执行，只能老老实实服管，不许说三道四。常常听到一些管理者不理智的声音：“你是怎么搞的，像一头猪一样！”“这件事搞不定，你就打包走人！”有一次，我曾为了某事和一个下属吵了起来，我说：“你不给我搞定就不要下班。”我想我这样会有一个好的结果，可是我却想错了，下属不但不做，而且班也不上了。后来又有一件同样的事，我用另一种方法来处理，我说：“这件事需要你来帮忙。只有你才能搞好，我相信你能搞定的。”我说完就走了，可以想象得出这件事完成得很好。这两件事给我的感触很大：管理是人心的管理，两件同样的事，用两种不同的方法去处理，就会有两种不同的结果。可想而知：如果管理过于偏激，只会使下属产生抵触心理，事情也会搞得一团糟！下属做事情出问题，肯定事出有因，我们不能只“管”骂他们是“猪”，而不去“理”产生不良事情的原因，我们应该帮他们找出原因，共同解决问题，防止下次再错，这才是正常的管理！

二是只理不管。老好人式管理，过于放松，放任自流，办事情总是让员工随随便便，怎么做都可以，或者和员工打成一片，称兄道弟，也许开始事情表面上是红红火火，可是久而久之，事情就很难顺畅地进行下去了。我身边曾有一个主管本事不大，可是拉拢人心的方法却不小，今天和这个称兄，明天和那个道弟，喝酒请客是常事，做事情却没有主见，常常只是说“可以”，开始时事情也办得像模像样，可是时间久了，下属眼里根本没有他这个主管存在，办事情拖拖拉拉，结果同事的投诉越来越多，业绩越来越少，他也没脸待下去了，只有打包走人。从上面的教训不难看出：只有“管”而没有“理”，不知道怎样去“理”，或者“管”只是一个摆设而已，把“管”和“理”混为一谈，那样只会让“管”的威风扫地，“理”也会一塌糊涂，事情也只会以失败而告终。

三是都管都理。大事小事统统管，不管什么事情，事事过问，整天指手画脚，婆婆妈妈，这样的管理也只是越管越乱，理不出一个头绪来。这样只能是出力不讨好，反而会越来越糟，长此下去，管理只能是一潭死水，而没有活力。曾经有一个管理者，上任伊始，可谓是新官上任一把火，整天在车间里，大会小会开个不停，在他眼里这也不是那也不行，连三更半夜也要到车间转一转，可是到头来什么也没管好，就像猴子摘玉米一样，顾了这里，又丢了那里，产品的品质滑到了最低谷。不难看出，管理太杂，没有明确的方向，“胡子眉毛一把抓”只能顾此失彼！

四是不管不理。大事小事都不管，放任自流，授权等于弃权，自己完全处于被动状态，那他离危险也就不远了。

面对纷繁复杂的人和事，如何做到正确管理，使管理起到事半功倍的效应，既是管理者的难题，也是必须解决的问题。成功的管理经验是：超越“纷繁复杂”，提纲挈领地抓住“人”的核心，精于管，重在理。尊重客观规律，把管与理、控制与协调有机结合起来，在管中理，在理中管，让人更高效、更愉快、更正确地做事。做到管而有“法”，管而有度，以科学性、可行性为原则。把更多的精力投入到“理”之中，理顺关系，理清职责，理和气氛，理畅情绪，依情而理，使每一个人的主观能动性都得到充分发挥，使工作环境既有规章的严肃，又有人情的温馨。

总之，管理是一种艺术，是一种文化，是一种理论和实践的有机结合，管理就像煮饭一样，火太大，可能把饭煮煳，焦而味苦，火太小，可能煮成夹生饭，食之淡而无味。只有把管和理有机结合起来，量体裁衣，才能达到管理的最高境界。

在一个企业中，其最基本的构成主体无非是人和机器设备，而机器设备的操作最终还是靠人来完成的，任何一切生产的完成，实际上都离不开人在其中所起到的重要作用。因此从这个意义上来说，管理就是管人。

人是组织的主体，每个人在管理的过程中，对事物的观点不尽相同，对利害的反应也不一致，其心理的变化、情绪的高低都将会刺激其行为。同时，人与人之间的相处、人与事的调动，也都容易受到主观意识的影响，故管理和心理之间具有一种互动的因果关系存在。

美国著名心理学家、哲学家威廉·詹姆士说过这样一句话：“播下一个思想，收获一种行动；播下一个行动，收获一种习惯；播下一种习惯，收获一种性格；播下一种性格，收获一种命运。”上面讲到，管理就是管人，而管人实质是在管理人心。

人是心理的动物，其情绪、需求、价值、思考、抉择等都受到环境、教育和经验所左右。在传统的管理理论中，常常将员工当做管理的工具，把个人在工作上的种种努力视为当然，并不认为个人的心理因素对管理成败存在影响。事实上，人是组织的主体，任何组织不管工作科学化、专业化到何种程度，绝不能把人和机器用同样的方法处理，因为人毕竟是有意识、有情绪、有心智的高等动物。

一个管理者和组织必须从人性的角度把人当人看，从心理的角度分析了解导致其行为的原因，从外部的刺激反应了解他需要满足的层次与内涵，进而对症下药，管理才有实效。