奖金怎么发，老板跟员工都爽快？“业绩奖金”是员工得利还是老板受益？公司小菜鸟，如何化身摇钱树？“阶段保障底薪制”保障的是员工还是老板？……翻开由徐德麟编著的这本超简单MBA教程《一看就懂的分红制度》，它将以完全图解的方式为你解答上述疑问。

由徐德麟编著的这本你每天都用得到的超简单MBA教程《一看就懂的分红制度》将抛开艰涩难懂，教你生活化、实用化、大众化的分红制度！

《一看就懂的分红制度》共分三章，内容包括：业务奖金的相关项目用语及概念，业务人员业绩奖金范例，业务管理规章范例。

第1章 业务奖金的相关项目用语及概念

 第1课 业绩奖金计算的基准类型

1-1 以业绩额计算

1-2 以点数计算

1-3 以销售价差计算

 第2课 业绩基本配额

2-1 依阶段逐渐调整基本配额

2-2 依职级个别要求基本配额

 第3课 保障底薪制

3-1 低保障底薪制

3-2 高保障底薪制

 第4课 责任底薪制

4-1 业绩比例的计算方式

4-2 底薪倒扣的计算方式

 第5课 阶段保障底薪制

5-1 规定期限中享有保障

5-2 专案培训期间享有保障

 第6课 业绩分配

6-1 电话营销人员的业绩分配

6-2 属于公司客户的业绩分配

 第7课 业务薪酬及奖金结构

7-1 业务薪酬及奖金的组合方式

7-2 基本底薪

7-3 业绩奖金

7-4 业务效率奖金

7-5 业务考绩奖金

7-6 业务竞赛奖金

7-7 业务补助金

7-8 特殊奖励

第2章 业务人员业绩奖金范例

 案例1 美容健康中心业绩奖金

1-1 销售商品及业务组织概况

1-2 业务薪酬及奖金组成结构

1-3 如何设定业务薪奖制度

 案例2 药品公司业绩奖金

2-1 销售商品及业务组织概况

2-2 业务薪酬及奖金组成结构

2-3 如何设定业务薪奖制度

 案例3 儿童图书出版公司业绩奖金

3-1 销售商品及业务组织概况

3-2 业务薪酬及奖金组成结构

3-3 如何设定业务薪奖制度

 案例4 银行信用卡推广业绩奖金

4-1 销售商品及业务组织概况

4-2 业务薪酬及奖金组成结构

4-3 如何设定业务薪奖制度

 案例5 软件公司业绩奖金

5-1 销售商品及业务组织概况

5-2 业务薪酬及奖金组成结构

5-3 如何设定业务薪奖制度

第3章 业务管理规章范例

7-2 基本底薪

业绩奖金就只看你有多少业绩，才能领到多少钱，对上班族而言，若只有业绩奖金，收入会非常不稳定，因此多数业务人员期望公司能保障底薪，起码满足基本生活所需，于是基本底薪多少，劳资双方都会斤斤计较，到底多少底薪才算合理？试用员工、一般员工及资深员工，底薪有何不同？

试用期基本底薪

适用对象是新进业务人员，称“试用”亦即观察其适用情况，所以通常底薪不会定得太高，而试用期的时间大约是三个月。

正式员工基本底薪

适用对象是已达成业绩目标基本额的业务人员，也就是该业务人员已足以胜任工作，这个阶段的底薪计算方式为试用期底薪乘以系数(1.1到1.5之间)。

主管级基本底薪

适用对象是有领导业务团队能力的业务人员，也就是该业务人员通过评等考核，足以担任管理职务，这个阶段的底薪计算方式为正式员工底薪乘以系数(1.1到1.3之间)。

7-3 业绩奖金

对有业务推广需求的公司来说，业绩奖金是管理业务人员时相当重要的筹码，奖金制度规划得好，不仅能激发优秀的业务人才，创下亮眼的个人业绩，还能带动团队的良性竞争，从而提升公司整体营业收入。反之，万一制度规划得不好，会造成人员流动率高，业务拓展不开的局面。因此无论公司要采取哪种业绩奖金管理模式，一定要把眼光放远、格局放大，与员工共创利益。

业绩奖金是业务人员的主要收入，所以奖金发放规则的制定，足以影响公司与业务人员之间的互动关系，完善且合理的奖金制度，可以留住优秀的业务人员，反之，则可能因此失去好的人才。因此，应该经过谨慎的规划，以创造公司及业务人员双赢为管理目标(千万别以让员工领不到奖金为原则)才能开创公司最大的利益。

7-4 业务效率奖金

除了具体的推广业绩外，如果业务人员能将份内的工作做得更快更好，有些公司就会核发业务效率奖金予以鼓励，如提前达到业绩目标、签下巨额合同及预收全额现金货款等，都是常见的奖励项目，有些业务人员不仅业绩做得好，售后服务也做得好，以致建立良好的客户关系，让新客户变老客户，老客户再推荐新客户，如此也相当值得以业务效率奖金来鼓励。

所谓业务效率指的就是做得更快更好，所以业绩目标超前完成、货款提前完整入账或是签订巨额合同，都值得奖励。另外业务人员不应只是会卖商品，平时的客户关系也要用心维持，因此售后服务做得好也值得奖励，才有可能让新客户变成熟客户，熟客户介绍新客户。

7-5 业务考绩奖金  一般公司管理业务人员，最怕优秀人才流动率高，因此在薪酬制度规划上，总会设法奖励优秀者以留住人才，其中季度及年度业务考绩奖金，就是常见的奖励方式之一，多数公司规定，只要服务满一段时间，每月或期间累积达成一定的业绩目标，就发给业务考绩奖金，通常只要业绩表现维持一定的水准，考绩奖金大多是做得越久领得越多，算是薪奖结构的主要一环，也是公司用来留住人才的重要手段。

一般公司为了留住业务人员，避免流动率偏高，大多会设定绩效考核奖金，通常必须连续服务满一个阶段之后才有领取资格，所以大都以季或年度为考核基准，附加必须服务满三个月以上、每月或累积达成业绩目标基本额等条件，一般而言，只要每月达成业绩目标，考绩奖金大多是做得越久领得越多。

7-6 业务竞赛奖金

一般而言，会从事业务工作的人，都是对赚高薪充满信心的、但有时难免在遭受挫折后显得意兴阑珊，或受到同伴的影响想要懈怠，此时就需要激发信心的新动力，所以多数公司会定时或不定时地举办业务竞赛，竞赛内容可能包括一个期间个人或团队累积业绩额，并举办盛大的颁奖典礼，颁发具有吸引力的大额奖金或旅游全额补助，以及象征荣誉的奖牌、奖杯，借此激发业务人员的竞争力与作战力。

竞赛奖金是激发业务人员荣誉感最好的项目，公司应该以公开方式，表扬竞赛奖金的获奖人，最好的时机是全体业务人员都参与的场合上，此时颁奖，更能突显公司的重视程度，激起业务人员的信心，让业务人员彼此良性竞争，也借此提升业务团队的战斗力。

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赚钱高手，管理难度高

对企业管理稍有了解的人都知道，生产、营销、人事、研发、财务是经营管理五大环节，但是在全球知名的大公司中，绝大多数的老板或领导人，都是业务工作背景出身的，似乎只要业务能力强，就能轻易打理好一家公司，所以说业务高手是大老板的准接班人，也不夸张！

事实上，产业不景气时，业务人员不仅不易被裁，也很容易找到栖身之处，足见业务人员是多数大公司的重要“资产”，玫琳凯(Mary Kay)就曾说：“藉由慷慨的薪资，使我们拥有高效率的卓越人才，如此钱很快就赚得回来，甚至赚得更多，不应吝于投资！”

不过正因为如此，业务人员通常也是流动性最高的，毕竟薪资诱惑一山还比一山高，偏偏优秀人员招聘与训练成本也高，万一他们投奔竞争对手，还可能将业务机密及客户一并带走，所衍生的麻烦常让老板不知所措，使得公司管理这些赚钱高手总显得战战兢兢，难道没有留住优秀业务人员的管理良方吗？

业务奖金到底有什么学问

业务奖金是业务人员最主要的收入来源，但通常必须达成公司设定的业绩目标才能领到，否则就只有少数的保障底薪可领，因此业绩目标是否合理、奖金如何计算就很重要。

业务人员也都会跟同行比较，以致造成业务的流动率相当惊人，待在同一家公司超过三年以上的业务人员少之又少，这个问题的最大主因就在于业务奖金的计算方式跟条件差异性极大，造成业务人员蠢蠢欲动无法专心。

因此，业务奖金要根据产品的性质及公司的长远发展计划为依据，据此经过缜密的计算后订立，千万不要拿同行的业务奖金制度跟着照抄，那就危险了。

所谓业绩目标，通常与产品价格、销售难易度及客户分配有关，拥有较多客户、负责销售高价商品的业务人员，业绩目标自然比较高。而业绩奖金的计算，一般视实际业绩额的百分比、点数，或进销货价差而定。业绩奖金计算制度的规划，关系到业务人员领取奖金的难易与多寡，自然也会影响到人员招募、业务推广甚至是公司整体的运营，不得不慎！

我们对于业务薪酬奖金制度的规划，以及组织管理办法的实施，提出几点浅见，并有实际的范例解说，希望提供给各位老板管理业务人员时作为参考，而有心从事业务工作者，也可据此检验公司提出的制度是否合理有远景，有助于良禽择木而栖。

其实不止业务人员，我认为一家公司能否经营得好，关键还是在于能不能延揽人才，而建立具诱因的薪资制度，以及明确合理的组织管理办法，就能让各类人才愿意长期为公司付出心力，当然公司也要保留应有的利润，但尽可能将盈余和有贡献的优秀人员分享，如此不仅有助于留住人才，对公司的持续发展更有明显的助益，而公司发展更好就更有条件吸引好人才，如此良性循环，想不成功也难！

本书不谈高瞻远瞩的理论，但完全贴近事业经营的实况。没有长篇大论，仅以图解方式取代繁琐难懂的文字叙述，将不易理解的数据，用简单易懂的算式予以分析解说。

“不需专业的理论基础也能轻松获得经营的技巧”是我多年来所追求的理念，希望本书能对读者个人或一般公司有所助益。

徐德麟