《薪酬管理(第10版)/经典教科书系列》编著者理查德·I·亨德森。

《经典教科书系列：薪酬管理（第10版）》的内容包括了薪酬领域中的工资、刺激性奖励和福利，但是许多组织实际上将工资和福利分开，因为正确管理这两个领域需要不同的知识和技能。另外，《经典教科书系列：薪酬管理（第10版）》还关注了与基本工资方案建立相关的技术，讨论并描述了薪酬体系的各个部分。

《薪酬管理（第10版）／经典教科书系列》编著者理查德·I·亨德森。

20世纪60年代中期以来，薪酬这一主题得到日益的关注，并被各种类型、各种规模的组织所重视。在一个中等规模的组织中，有一个薪酬主管的现象也并不鲜见。尽管《经典教科书系列：薪酬管理（第10版）》的内容包括了薪酬领域中的工资、刺激性奖励和福利，但是许多组织实际上将工资和福利分开，因为正确管理这两个领域需要不同的知识和技能。另外，《薪酬管理（第10版）／经典教科书系列》还关注了与基本工资方案建立相关的技术，讨论并描述了薪酬体系的各个部分。薪酬被认为是一个很宽泛的、综合性的体系，通过这个体系，组织用于劳动力成本的收入，可以用许多方式进行分配。薪酬专家必须能够整合组织使命和有关员工薪酬要求的政策，使得组织的生产率和员工绩效不断得以改善。

第1章 全球知识经济中的薪酬管理 

 1.1 全球经济下的资本与知识 

 1.2 薪酬与组织战略 

 1.3 知识技能要求、组织薪酬制度与员工收入

 1.4 生活方式与薪酬 

 1.5 现代薪酬管理的发展趋势 

第2章  报酬体系——薪酬体系与非薪酬体系的维度

 2.1 报酬概念 

 2.2 薪酬体系 

 2.2.1 工资 

 2.2.2 津贴 

 2.2.3 奖金 

 2.2.4 股权 

 2.2.5 福利 

2.3 薪酬体系的维度 

 2.3.1 工作与绩效工资 

 2.3.2 带薪休假 

 2.3.3 失业收入延续 

 2.3.4 残疾收入延续 

 2.3.5 递延收入 

 2.3.6 配偶(家庭)收入延续 

 2.3.7 健康、意外及责任保护

 2.3.8 等价收入 

 2.4 非薪酬体系的维度 

 2.4.1 荣誉和成就感 

 2.4.2 生理健康、智力发展和情感成熟 

 2.4.3 和谐的人际关系 

 2.4.4 工作挑战性 

 2.4.5 资源充沛 

 2.4.6 良好的工作环境 

 2.4.7 支持性的领导和管理 

第3章  薪酬确定的影响因素与理论 

 3.1 工资率确定 

 3.1.1 组织外部因素 

 3.1.2 组织内部因素 

 3.1.3 员工个人因素 

 3.2 经济转型的影响 

 3.3 薪酬理论 

 3.3.1 薪酬决定的理论基础 

 3.3.2 薪酬激励的理论基础 

第4章 战略性薪酬与策略性薪酬 

 4.1 薪酬战略 

 4.2 组织发展与薪酬 

 4.3 策略性薪酬 

 4.3.1 将薪酬制度同组织战略与策略相结合

 4.3.2 员工——重要资源 

 4.4 薪酬结构 

 4.4.1 董事会 

 4.4.2 高级管理层 

 4.4.3 运作管理人员 

 4.4.4 销售人员

 ……

第5章 薪酬立法

第6章 职务分析

第7章 职务描述

第8章 职务评估

第9章 职务评估的关键方法

第10章 薪酬市场调查

第11章 设计薪酬体系的基础

第12章 团队报酬

第13章 绩效评价与绩效工资

第14章 薪酬激励

第15章 经理薪酬管理

第16章 国际薪酬管理

第17章 福利和社会保障

第18章 薪酬支付管理

参考文献

后记

贫困阶层

那些不幸成为美国收入最低人群一员的人，是享受不到属于多数人的“美好生活”的。该人群的多数人没有全职工作，其中有很大一部分人还是文盲或中途辍学。对于他们来说，住房是一个主要问题，将收入的25％～50％花在租房上是非常普遍的事情。他们中有许多家庭是单亲家庭，且户主多为女性。而在女性单亲家庭中，许多人还是“年轻妈妈”，她们唯一的收入来源是依靠诸如“供养孩子家庭援助计划”一类的福利项目。1989年，美国统计局的分析表明，美国有24％的孩子生活在单亲家庭中。

美国国家健康统计中心的研究指出，生活在非传统家庭中的孩子的身心健康问题，比那些生活在传统双亲家庭中的孩子要多得多。在贫困人口中，这些人是真正的穷困潦倒，不管在经济上，还是在社会生活和知识方面。许多贫困阶层的人居住在贫民区内，在那里，犯罪和贩毒在日常生活中非常普遍，吸毒成风，如抢劫、偷盗和贩毒等犯罪活动已经成为地下经济的主要部分。1990年，一份有关华盛顿地区毒贩的研究报告指出，典型的毒贩一般介于18～40岁，每年逃税额为．29000美元。他们从合法的须缴税的工作中获得的每小时收入只有7美元，而在从事的第二职业的贩毒中每小时却可挣到30美元。

在职贫困阶层（低收入阶层）

比贫困阶层稍好一点的是在职贫困阶层。这类人中很多有非全职或全职工作，但工作报酬等于或接近政府规定的最低工资标准。许多人依靠食品补助来补充他们的收入，他们常常住在政府为低收入者提供的廉租屋内，并依靠政府帮助获得医疗服务。他们中间只有一小部分人有不动产，并且主要财产是一辆尚可使用的轿车或卡车、一些简单家具和衣物。这些人改善生活的主要目标就是争取进入中下阶层，获得比政府规定的单身者最低小时工资高1～2美元，或比供养家庭者最低小时工资高出4～5美元的收入。

中下阶层

中下阶层的家庭不能享受到奢侈的生活。如果手头稍微松一下，他们离退回到低收入阶层就只有一步之遥了。一个年收入35000美元至60000美元的四口之家，买得起自己的房子和两辆汽车，但会因此而深陷负债当中。偿还抵押借款和支付通用账单的开销将花掉他们收入的40％。他们中间只有一小部分人有积蓄，最主要的财政困难就是失去工作。如果处于这个阶层中的四口之家，有一人失去工作，那么这个家庭将会迅速陷入赤贫状态。美国劳动力统计局指出，甚至在家庭中有两个人收入的情况下，抚养孩子，和其他与工作相关的开销也将花掉他们额外收入的20％～30％。

1992年，美国国会将联邦补助对象扩大到需要提前完成大学学业的美国学生，家庭收入限制也由30000美元提高到42000美元（这是能涵盖多数中低阶层家庭的收入水平）。

中中阶层

在美国通常所指的中层阶级就是中中阶层，家庭年收入超过55000美元至60000美元，偿还房屋抵押贷款和日常账单开销大约占家庭年收入的14％。在美国，21304年购买一套中等价位的房子需要170800美元。如果中中阶层要购买这样的住房，首付10％以及分期每月支付本金和利息，还不算是件太难的事情。

这个阶层的人们开始储蓄，以防将来可能发生的困难。他们除了买得起一些生活必需品之外，还可以购买一些使生活更加美好的消费品，每4～5年换一辆新车不再是梦想，还可以期待全家每年一两次度假的机会。而且，他们也不用为买流行的衣服而减少某些重要的消费。中中阶层家庭的孩子可以不用依靠排在前列的体育成绩，或者考试成绩排名在最好的5％的学生中，或者全部课目都得A，才上得起大学。但是，进入中中阶层的人主要收入来源还是工资。如果家庭失去主要的工资来源，或其中一个人的工资来源，那么生活方式将降至中下阶层甚至在职贫困阶层。在中中阶层以及在收入阶梯上处于更低位置的人，如果有吸毒的习惯，整个家庭将会很快陷入赤贫或使其成员卷入犯罪活动，受到法律制裁和无家可归的可能性将会加大。

中上阶层

年收入超过100000美元的四口之家，被认为是富裕的。他们买得起位于郊区较舒适的住房（这种住房在美国的平均价格为176000美元），或者位于城区内，设施良好，安全有保证的住房。处于这个阶层的人更加关注金融投资，滑雪、到热带海滨度假以及到欧洲旅游成为他们生活方式的一部分。此阶层的父母不再为支付学龄前孩子的照看费用而发愁，相反，他们担心的是保姆能否照顾好孩子以及如何留住合格的保姆。他们的孩子在小学和初中教育方面有选择的余地，公立学校不再是唯一的选择，进入昂贵的私立学校已经成为可能。他们的家具和服饰也开始变得奢侈起来了。

中上阶层的美好生活是建立在年收入超过100000美元基础之上的。尽管工作的安全性不完全有保障，但拥有这样收入的人通常可以找到其他高薪工作，虽然新工作的报酬不一定有前一份工作高。失去工作或更换工作，有可能使中上阶层家庭降至中中阶层。在外人看来，这种情况可能不如从中低阶层升入中中阶层，或从中中阶层降至中下阶层更具戏剧性，但也非常让人黯然神伤。托马斯·J·斯坦利和威廉·D·丹科的畅销书《百万富翁的邻居》就反映了美国社会中上阶层的生活状况。P2－P3

过去几十年，整个世界的社会、政治、经济体系都发生了极大的变化。本书具体关注了各种政治体制下的不同类型组织都面I临的，一个最有争议也最受批评的问题——如何给员工支付报酬。

随着社会经济的发展，人力资源专家们开始推进薪酬领域所使用的各种概念和技术的变革。职务分析、职务描述和职务评价被轻视，被认为是官僚政治的、过时的、陈旧的，而诸如胜任力、基于个人的薪酬、非经济薪酬、锦标赛理论、360度评价、临时员工等，成为人力资源和薪酬词汇的重要补充。

20世纪90年代以来，劳动力成本不断上升、过量雇用变得非常普遍。随着全球经济遭遇严重的衰退，这就成为了商业消沉的根基。经济的不景气进一步加剧，工作减少、外包、薪水削减、缩短每周工作时间、没有奖金或者奖金减少，已经成为职场现实的一部分。

设计和实施公平奖赏员工的薪酬体系，同时刺激员工提供满足客户需求的商品和服务，并使组织赢利，是本书关注的重点。总体来说，本书涉及薪酬的基础知识，承认在现代组织中薪酬所扮演的重要角色。尽管本书集中说明了组织是如何为大多数员工设计和实施基本薪酬方案的，但是本书也对其他相关问题进行了适当的阐述和讨论。

20世纪60年代中期以来，薪酬这一主题得到日益的关注，并被各种类型、各种规模的组织所重视。在一个中等规模的组织中，有一个薪酬主管的现象也并不鲜见。尽管本书的内容包括了薪酬领域中的工资、刺激性奖励和福利，但是许多组织实际上将工资和福利分开，因为正确管理这两个领域需要不同的知识和技能。另外，本书还关注了与基本工资方案建立相关的技术，讨论并描述了薪酬体系的各个部分。薪酬被认为是一个很宽泛的、综合性的体系，通过这个体系，组织用于劳动力成本的收入，可以用许多方式进行分配。薪酬专家必须能够整合组织使命和有关员工薪酬要求的政策，使得组织的生产率和员工绩效不断得以改善。

我们必须要认识到，员工的薪酬可能只占组织支出的10％，也可能占支出的80％以上。不管这个比例是多少，在组织的所有支出项目中，没有哪一项内容会比员工薪酬对组织的收益产生的影响更大，甚至对于非营利和公共事业部门这些没有赢利动机的组织，事实也是如此。组织必须为社会提供大量的各种商品和服务，而提供的这些商品和服务的数量和质量，与组织的薪酬方案直接相关。

出于薪酬及其管理的重要影响作用，本书在考虑知识体系完整性和全面性的同时，也注意保证实用性，希望能向读者展示薪酬管理知识和技能相对完善的体系，兼顾理论学习与实践指导的有机融合。为了便于读者阅读和掌握知识构架，每章开篇均给出了该章的知识架构，每一章的内容都包括本章学习目的、本章架构、正文内容、本章小结、思考题与案例分析。读者可以通篇仔细研读或者根据自己的需要选择感兴趣的内容快速浏览。本书的具体内容安排如下：

第1章提供了薪酬管理的大背景介绍，阐述了全球经济下的资本与知识，薪酬与组织战略，知识技能要求、组织薪酬制度与员工收入，生活方式与薪酬以及现代薪酬管理的发展趋势。

为了帮助读者更好地理解薪酬管理，第2章和第3章介绍了有关薪酬体系、工资与报酬的相关概念与构成。具体来说，第2章阐述了报酬制度，薪酬体系与非薪酬体系的维度；第3章说明了报酬方案、工资率确定、经济转型可能产生的影响作用以及一些重要的薪酬理论。

组织薪酬与组织战略和结构有着密切的关系，因此，本书在第4章讨论了战略性薪酬与策略性薪酬问题，如薪酬战略、组织发展与薪酬、策略性薪酬、薪酬结构与薪酬公平性问题等。由于薪酬的设计与实施必须遵循相关的法律法规，薪酬管理的专业人员就应该了解相关的法律背景。本书在第5章就涉及了薪酬立法问题，首先介绍薪资立法的历史沿革，然后介绍美国的薪资立法现状与我国的薪资立法现状，最后对我国与西方国家薪资立法进行了比较。

在介绍了薪酬和薪酬管理的基本知识与概念、法规之后，接着开始涉及企业薪酬管理的实践原理与具体操作。本书第6章至第9章共四章就是有关薪酬制定的基础——职务分析与评价的内容。第6章介绍了职务分析的程序、方法与实施；第7章是有关职务描述的相关概念、职务描述的要素以及描述和修改职务因素的方法；第8章则是职务评估的概念与具体方法；第9章特别阐述了职务评估的关键方法，结合因素点与因素比较法、设立职务评估委员会等。

目前，大家看得到的薪酬管理著作或教材已经很多，对推动中国各类组织的薪酬管理起到了积极的促进作用。然而，相对于以美国为代表的西方发达市场经济国家而言，中国社会经济还在转型时期，市场经济发展程度上处于“婴幼儿时期”，因此，从市场经济本身的发展规律视角看，尽管中国国情不同于美国，但在美国曾经发生的企业薪酬管理的各种问题，未来在中国企业薪酬管理中也有极大的可能性发生。如果这一假设成立的话，就意味着美国企业的薪酬管理理论与经验，对于中国企业来说，具有重要的参考价值。正是基于这样的考虑，我们选择了Ilender。son，的教材《CmpensationManagementinaKnowledge—BasedWorld（TenthEdition）》作为基础，遵循共性与个性结合的原则，对于一些方法工具类等的共性内容基本保留，对于美国独特的社会背景内容，进行了必要的修改，并融合了我过去出版的《薪酬管理》教材中的相关内容，形成本教材。

在本书编写和整理过程中，我的部分博士和硕士研究生参加了部分翻译工作。他们分别是潘金刚（第1章）、候□慧（第2章）、吴红梅（第3章）、李红（第4章）、许萍（第6章）、秦玥（第7章）、顾文佳（第8章）、董小可（第9章）、娜仁（第10章）、吴荻（第11、12章）、李欣（第13章）、吕鸿江（第18章），此外，王城成、何庆丽、刘正隆和刘雪帮助整理了第5章、第14章、第15章、第16章、第17章的内容，这些章节内容主要取自我原来的教材《薪酬管理》。本书初稿完成后，博士后韦慧民（广西大学商学院副教授）对全书进行了统稿和修改，最后由我进行全书的整理和修改定稿。

本书在编写的过程中参考了大量的国内外文献著作，有的已经在文中标注，有的作为参考文献在书后给出，在此谨向原著作作者表示诚挚的谢意；尽管我一直强调文献引用标注，但本书编写定有被无意疏漏的，敬请相关作者谅解。薪酬管理目前仍然是人力资源管理领域的研究热点，薪酬管理问题无论在理论上还是实践中都是一个非常复杂的课题，本人的研究有限，书中难免出现不当之处，请广大读者批评指正。