中国企业在改革开放的几十年里取得了举世瞩目的成绩，但同时也伴随着焦虑和彷徨。尤其是在当今世界，人才是一个组织的生命，是创新发展的核心。如今对人才的渴望和优秀人才的不断流失，使中国企业面临着一个既新且老的问题：我们如何管理我们的人才，如何将人才作为一种资源去开发？如何最大限度地发挥人的潜在价值？答案就在本书中！

本书以大量的第一手资料，通过精选扬弃，细致翔实地剖析IBM、Intel、联想等500强公司人力资源管理方面的精髓，以实证的方式反问企业在人才管理方面存在的大量问题，还为读者提供了诸多有效模型和解决方案。

本书对企业管理者、培训师、人力资源开发人员、业务经理有很好的指导和帮助作用。

编辑手记

序 先是人，然后是资源

IBM 巨人的引人之舞

 蓝色的诱惑

 给大脑贴上蓝色标签

 金钱不是万能的

 学会在蓝色海洋里游泳

 人力资源经理谈招聘

CISCO 快，公司的御人之道

 招聘总动员

 共享远景

 文化为王

 培训使我们增值

 人力资源经理谈人力资源

摩托罗拉 尊严的历程

 厚德载人

 肯定个人尊严

 摩托罗拉大学不简单

 人力资源经理谈人力资源

联想 没有天花板的天空

 为何去联想工作

 如何做合格的“联想人”

 不一样的管理

 与企业共同成长

 联想管理学院

 人力资源经理谈招聘

北电网络 信任是管理的真谛

 为真正的人才铺路

 不只用钱关心员工

 消除级别的妙处

 成为行动巨人

 人力资源经理谈人力资源

Intel “偏执狂”如何“理才”

 “偏执狂”如何“理才”

 培养“偏执狂”的过程

 六种价值观

 人力资源经理谈人力资源

附录 国内人力资源的几个趋势

蓝色的诱惑

一位在IBM中国区工作了5年的女经理用一句话概括她在IBM的感觉：“如果我要离开IBM公司，我就不会在IT业做了。”这位在日本学日语专业，在来IBM之前有志于从事文化工作的年轻女士的回答隐含着这样一句潜台词：在IT业，没有像IBM这样让她心动的公司。

感觉IBM

在IBM，无论是白种人、黄种人、黑种人还是身体有缺陷的人，他们始终给人一个统一的感觉：健康的自信，一种脱离优越感、盛气凌人、自以为是和傲慢无理的自信。这种自信不但让对方感到很得体，也会使与之交往的人产生一种信赖。IBM的文化陶冶出了这样的员工界面，这增加了我想进一步了解IBM的兴趣。计算机是高科技的前沿阵地，在中国计算机产业高速发展的过程中，我们不止一次听到人们对人才求贤若渴的声音，北大方正突破陈规，引用空降兵不失为一例。但是一个人的力量毕竟有限，企业的希望寄托在某一个人身上就说明这个企业还未发展成熟。企业员工的整体素质决定了企业的素质，寻找一种让所有员工成长和肩负企业命运的方式，是企业管理的最高境界。

人的素质是企业最有活力的无形资产，人的素质也是一个变量，素质可以变高也可以变低，企业如何将带有不同观念的人经过一段时间的熏陶，变成有统一企业价值观、士气旺盛的整体，是需要中国企业真正面对的难题。我们不难看到，不同企业的员工，在大学毕业生比例和待遇上相差不大，但在精神面貌上却相去甚远。高学历和高薪水，并不等于高士气、高效率。用不教，企业之过，对人的管理始终作为一种艺术存在着。人是最具备互动特性的，要么是消极的互动，要么是积极的互动，在人身上的投入绝对有高回报。对人的管理通常作为一种抽象的概念，一直挂在人们嘴边，这启发了我们去从细节上了解IBM对人的管理，近距离接触IBM，探寻它管理人的艺术。

选择IBM

直接导致你辞职的原因可能是最近一次的公司加薪与你无关，而你却干得非常好，这种感觉来自于自己，也来自于周围的人对你的评价，但领导对你的加薪采用的是很原始的投票制，他们可能不是你的直接领导，对你的了解可能只是停留在你喜欢吃面食上，而且，恰好最近一次加薪有名额限制。领导投票时虽然在画叉的那一瞬犹豫了一下，但是事后并没有和你谈心，给你一次申述的机会。相信许多人辞职是因为没有申述的机会。如果申述机构不是制度化，许多人是不敢申述的，他宁可悄悄走掉。IBM的申述机构使制度人性化，表达欲望在这里无过错，不会导致严重后果，所以经常有人去找人事经理谈心。举目望IT业，想到给IBM寄一份简历是非常容易的事，两个星期后你就会得到一个有两种可能的答复：希望保持联系或请于某月某日来笔试。

IBM中国公司1年会收到7 000多份求职书，进入IBM公司的却只有其中的1％，淘汰率非常高。IBM通常是通过人才招聘会、登报招聘、上网招聘和校园招聘等途径来物色人才；也会和几家猎头公司合作，招募高级管理人才和技术人才；客户推荐和公司内部员工自荐也成为一种重要方式。

在IBM的人才招聘广告中，有一句非常让人不安的话：Yacanciesat IBM don't remain unfulfilled。for long。这是一句催人的话，意思是IBM不会总有空位置。

和IBM面谈

收到IBM的笔试通知是一件高兴的事，你可能会问通知你的小姐要不要准备什么，而IBM的笔试题绝对不需要你准备什么，因为这都是素质测试——英语水平和逻辑反应。通过这一关的人，接下来会接受面试。至少会有两次面试在等着你，当然有的人可能在第一次面试中就打道回府了。第一次面试是人力资源部门组织的。这一次只是从大体上对你进行了解，通过交谈看你的逻辑思维能力和个性特点。最先被拒绝的人问题可能就出在穿衣说话上，如果你穿着上太离谱，说话有些意识流，颠三倒四，肯定会在第一轮面试中落马。

IBM通过交谈来考察应聘人员对待工作和生活的态度和团队精神。IBM每进一个人，都是从长远发展的眼光考量这个人。

“未被录用的情况很多。我们不是简单地用好与坏来区分，而是看你适不适合IBM的环境。在IBM工作会和许多人打交道，对人的综合要求很高。有些人可能是不错，但是不适合IBM招聘的工作，IBM一般每招聘一个人都有一个对应的工作等着他去做。对条件好但没有合适的位置的，IBM会很长时间考虑你。”

IBM人力资源部有专门的应聘者数据库，所有应聘者的数据会在库里保存1年。1年以后，应聘者对IBM来说就是一个新人，如果以前应聘者有什么不完善之处，1年后就是新的你了，因为每个人都会去完善自己。

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“知识经济”这个词，大家都不陌生，但是，你真真切切地感受到它的到来与威力了吗？

在知识经济社会里，知识是经济增长的内动力，谁在掌握着知识？早在20世纪80年代初，美国通用电气公司的首席执行官杰克·韦尔奇就提出了这样的口号：“人，是我们最重要的资产！”知识经济就是人才经济。

因此，毋庸置疑，知识经济时代，人才资源是第一资源。人才是经济发展的决定性因素，知识经济社会的竞争正是人才的竞争。于是，各国纷纷制定了人才战略。美国说，要培养新世纪的美国人；日本说，要培养世纪通用的日本人；加拿大说，要培养21世纪的接班人才；韩国说，我们要以头脑强国。就连“小红点”新加坡也在积极改善环境，引进人才。

现代企业更是以信息或知识为基础的，所以，革新旧的事业理论并进行知识创新是管理人的最大难题和挑战，而提高知识工作者的生产率则是提高一个企业竞争力的关键课题。美国的知名管理学者汤姆·彼得斯曾一语中的：企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。