中国自改革开放三十年来，经济发展取得了举世瞩目的巨大成就，与此同时，中国经济与世界经济间接轨的步伐迅速加快。在这一过程中挑战与机遇并存，发展与风险同在。中国的民营企业面临的的国内和国外经济环境日趋复杂。中国民营企业如何在复杂多变的全球经济环境下，突破自身瓶颈获得长足发展，是需要每个民营企业家认真思考严肃面对的重大问题。民营企业家惟有认清自身的问题，适时完成管理模式的转变，优化企业发展战略，才能突破自身障碍，走出发展困局。才能使企业在风云多变的世界经济浪潮中站稳脚跟，认准方向，成竹在胸，胜券在握。

本书从民营企业经常面临的8个发展瓶颈着手，为民营企业提供了实际操作方法和案例分析，是民营企业老板和管理层必读的一部佳作。

在中国，民营企业占到企业总数的60%以上，可以说是中国经济重要的推动力量和生力军。改革开放30年，国内产生了一大批优秀的民营企业，像众所周知的华为。四川新希望。娃哈哈，格兰仕等，在国内外享有盛誉。它们在企业管理，市场运作、技术创新。人才培育乃至资本运作方面都体现了独到之处，是民营企业的优秀代表。

中国企业平均寿命仅有两三年，相当一部分民企就是其中一分子。许多民企在创业初期飞速成长，在成熟之前却往往因为一个小小的危机突然分崩离析，最后成为短命企业。

面临全球范围的经济危机，大批外向型民企，更是面临劫难，不得不关门倒闭。虽说这与外部环境有很大关系，但谁又能说与民企自身缺少长远发展思路没有关联呢？打破妨碍民营企业生存和发展的八种瓶颈，借经济调整之契机，再造自身正当其时！

第一章　突破关键人才管理瓶颈

　谁在为公司创造利润

　公司为什么缺少关键人才

　怎么找到我们需要的关键人才

　怎么让关键人才发挥作用

　用什么留住关键人才

第二章　突破资金瓶颈

　资金窘境

　资金瓶颈原因探究

　解决之道

　健全资金管理机制

第三章　突破技术创新瓶颈

　技术创新之困

　技术瓶颈原因探究

　解决之道

　走自主创新之路

第四章　突破市场营销瓶颈

　营销管理与企业生命周期

　当前民营企业营销管理的主要战略课题

　民营企业营销策略分析

第五章　突破组织运行瓶颈

　为什么管理水平总是不能满足企业发展的需要

　从企业运行原理看民营企业组织运行效率

　加大变革和创新力度，推动企业运行效率不断提升

第六章　突破战略瓶颈

　迷途的企业

　未出茅庐而知三分天下——战略

　民营企业的发展模式

　企业的战略实施

第七章　突破体制变革瓶颈

　企业“亲缘化”特征——家族企业与家族化管理

　产权多元化与“两权分离”

　突破民营企业治理困局

　股权激励——经理人的“金手铐”

第八章　突破思想文化瓶颈

　企业与社会

　企业与企业家

　思想瓶颈的表征

　思想升华源于思考

公司为什么缺少关键人才

当公司的关键人才短缺时，请先不要着急，先认真思考一个问题“为什么人才如此短缺？”缺乏关键人才一定有其思想原因，历史原因和技术原因，把这些原因搞清楚了，我们就很容易找到解决问题的办法。眼前没人才不要紧，只要公司还在生存，就还有机会，只要明天有人才，公司就会在市场竞争中取胜，企业家就会是一名成功者。令人担心的是公司不去分析原因，不从根本上解决问题。如果这样，即使挖了几个人才，也用不好，留不住。不是公司把人才毁掉，就是人才把公司毁掉。因为人才创造效益，需要适合自己施展的环境，如果公司没有这个条件，这个环境，他就不可能充分发挥作用，这样的公司就是浪费人才，毁灭人才。人才为了发挥自己的作用，他可能会去创造条件，改变环境，在这种情境下，如果公司毫无准备，他就有可能对公司造成损失。为了尽快找到关键人才缺失的原因，我们先来看三个案例。

案例一 某家境外银行的准备工作

某家境外银行2000年做了一项工作，这项工作是为他们2006年开展在中国大陆的业务做准备。因中国在加入WTO之后，对于金融业有一个5年的保护期，之后才会全面开放。他们的准备工作是：一个登陆图，即这家银行未来在大陆的布局图，总部设在上海，在全国哪几个城市设分行、哪些个城市设办事处；一个名录表，上边都是当时几大国有银行在各个省市分行、支行的骨干，每个名单后面有他们当时的职务、专业、薪酬；有一个准备给每个人的拟任职务和比较诱人的薪酬计划；另外是一个培训计划，其中有到、日本、英国等进行为期三个月到一年的培训。

试问：当公司发现缺乏人才的时候，之前的五年前或三年前有过什么准备，公司知道需要多少人才吗？知道需要什么样的人才吗？如果没有这样的准备，如果对未来需要什么样的人才心中无数，那么，今天缺人才是很自然的事情如果公司能做到这家境外银行这样，到了用人之际还会为缺兵少将着急吗？

看到这个案例，不知企业家有何感想？是否明白自己的公司为什么缺少关键人才？首先在于公司缺少一个好的人才规划。特别是关键人才的规划，人才规划需要打提前量，未雨绸缪，不是“火烧眉毛”了，才感悟“唉，我要是早些时候招人就好了”。

民营企业还面临着另一个难题，就是接班人问题。我们先听听老板的心声：

有一个老板跟我说：“其实我不想什么事都管，我心里也很苦，他们(指高管层)为什么只要权利不负责任呢？把我累垮了，对他们有什么好处吗？”我说：“当一个公司的老板自己被累垮了的时候，公司也就被他拖垮了，因为公司没有建立一套正常运作的机制，而是靠一个人在支撑，公司也没有培养出人才来代替这个人，这样的公司是做不大的，是没有前途的。”所以，当企业家感觉后继无人，没有新的关键人才能把公司的事业继续发展下去时，需要首先反思自己在培养人才上下了多少工夫？为什么没有培养出接班人呢？在分析原因之前，我们先看一个案例。

案例二 福特与斯特曼斯的故事

1923年，美国福特汽车公司一台大型电机发生故障，公司请所有的工程师会诊，花了很长的时间却毫无进展。无奈，只得从一个小公司请来一位行家。此人是移居美国的德国科学家斯特曼斯。他首先在发生故障的那台电机旁搭了一个帐篷，躺在里面听了半天，然后搭好梯子上下测量，最后在电机的一个部位划了一道线，并在上面写了几个字——这里的线圈多了16圈。经过修理电机正常了，福特付给他1万美元，并希望他能留在福特公司工作。斯特曼斯说，现在公司对他很好，不能离开。福特说，我把你们整个公司都买过来好了。  这个案例又说明了什么？我认为，对于关键人才、老板们是要花大力气来挖掘和任用的。我国历史上因礼贤下士、求贤若渴而成就大事者数不胜数：尧帝选拔舜，舜帝重用禹，奠定我国历史上著名的“尧舜禹”时代；周文王挖掘姜子牙，成就大周几百年基业；汉武帝将推荐人才作为官员考核职责，朝廷人才济济，终成大业；刘备“三顾茅庐”请诸葛，成就三国鼎立；李世民重用魏征等人，成就“贞观之治”；唐玄宗任用姚崇等人，筑就“开元盛世”；忽必烈任用耶律楚材，开创地跨欧亚的大帝国。

从以上案例分析中，我们可以得出这样一个结论：公司的关键人才不是可遇不可求，更不是临时抱佛脚，而是要公司去下工夫，用心思，花精力。一个公司的关键人才主要有三个来源，一是通过关键人才规划，按图索骥；二是选拔培养；三是偶遇不放。

公司缺乏关键人才，是因为没有长远的人才规划，同时也可能折射出公司要发展方向，不知道需要什么样的人，更不知道去哪里找到这些人，用什么政策和方法怎么有目的地招徕他们。一个公司要想人才济济，最重要的是首先要有一个人才规划，公司应该知道自己需要什么样的人才，需要多少人才，不同的人才在什么时间到公司来，来之前和来之后我们要做多少工作。这就是公司人才路线图，按照这个路线图走下去，公司就不会缺乏人才。那么怎样制定人才规划呢？

有一家公司的总经理听了我的课后，感到人才规划十分重要，让他们的人力资源部也搞了个夫见划。P6-9

金融危机来了，又有数以十万计的中国民营企业倒下了，还有更多的民营企业准备着过冬，尤其是沿海地区以出口为主的企业，更是倍感寒气逼人。为什么每一次危机，都会有大批的民营企业经不住考验而倒下？为什么一个企业连一两次危机都无法应对？这些民营企业为什么如此脆弱？他们或许是生命力弱小的，是注定要淘汰的。可是，对于中国民营企业的现状仅有同情是不够的，作为为企业提供管理咨询服务的我们必须对此做点什么，帮助企业应对危机、走出困境、获得发展，最终取得成功。

从新中国成立到现在，特别是十一届三中全会以来的改革开放，不但改变了中国人的思想，也改变了中国人的生活。中国经济社会的发展成就和发展速度震惊了世界，中国综合国力的跃升也震惊了世界。而支撑这一切的有一支不可思议的力量，那就是中国的民营经济。中国经济发展速度之所以快，是因为民营经济发展得快，它以每年平均近30%的速度强有力地支持了国民经济的高速发展；综合国力强了，是因为GDP总量从1980年的4500多亿元迅速发展到了2008年的30多万亿元，雄居全球第三。而这其中，民营经济从占GDP的0.1%突增到65%；每100个就业人员中，有70多人是在民营企业当中，也就是说，居民收入的70%基本上是从民营企业获得的。我国的民营企业从少到多，从小到大，强有力地推动了中国国家和社会的快速发展。

回顾历史，从十一届三中全会以来，每一次党的全国代表大会召开，民营企业就会得到一次蓬勃发展的机遇，就会有一大批民营企业破茧而出，一批民营精英和新秀登上历史舞台。可以说，没有改革开放就没有民营企业的今天。展望未来，民营企业对改革开放的深入和扩大将起重要的推动和促进作用；随着全球化速度的加快，民营企业成为中国走向世界的一支主要生力军；随着国家的发展，民营企业在中华民族的伟大复兴道路上将扮演更加重要的角色。和谐社会的建设，人们生活品质的提高，将越来越离不开民营企业。

可是，冷眼审视现实，在民营企业迅猛发展的背后，又有多少辛酸，多少沉痛，更让人担忧的是隐藏于现象背后的祸根。并不是所有的民营企业发展都是春风得意，在民营企业轰轰烈烈的发展道路上，倒下的企业不计其数：有的倒在了竞争惨烈的市场上、有的倒在了探索新领域的道路上、有的倒在了大浪淘沙的潮流中、有的……民营企业在取得巨大成就的同时，也付出了沉重的代价。这一幕幕剧情一次又一次重演，如果“秦人不暇自哀，而后人哀之。后人哀之，而不鉴之，亦使后人而复哀后人也”，则我们可以毫无疑问地预言，还会有一批批的民营企业倒下。

随着新经济的发展，随着中国市场的开放，随着市场秩序的日趋规范，随着企业自身的发展及竞争的方式和程度的变化，外部环境的剧烈变化和不确定性增多，中国民营企业必将面临更大的挑战。我们应当清楚地意识到，不去研究规律，不去认清企业的本质，没有科学加艺术的管理，仅靠满腔激情、天大的胆量、屡胜的赌博经验，去制造时代英雄的年代已经过去了。也正是这些因素让很多叱咤风云的传奇人物像流星一样，在我们的视线中消失；也正是这些因素决定了必将还有更多的民营企业和民营企业的“大人物”重蹈前人的覆辙。下一轮被集体淘汰的不仅是鲁莽的企业家，还有更多的新生代企业和企业家。

民营企业发展的历程决定了它先天不足，第一代的民营企业作为“补充”成分，试验性地发展，羞羞答答，谁敢在旧体制中突破，谁就有了机会。这种开元的方式，也让后来的民营企业发展遗传了失败的基因。到今天民营经济成了国民经济的“重要组成部分”，不少的民营企业还在 “赎回原罪”和“投机”中选择。新的历史使命在召唤着民营企业以全新的精神风貌和气势去创造历史。新的环境和挑战，需要民营企业以更多的理性和更强的能力去应对各种危机，需要民营企业以顽强的生命力，更稳健的步伐，走得更远。怎样实现这一点，让这支撑国家和民族发展的力量更健康地发展，少耗费点元气，少走些弯路，少付出点无谓的代价？这不仅是民营企业和民营企业家应该思考的，也应该是全社会有识之士的共同责任，本书的撰写与出版就是我想尽的一点责任。

我在长期的企业研究和咨询实践中，常为一些民营企业取得的成就而兴奋，也常为一些民营企业的悲剧而黯然，特别是看到有些企业和企业家败得那么惨，有时就是因为“哪一点”没把握好而倒下，死得很冤；有的因为有点“过分”而迷失方向，自取灭亡而令人憎恨。无论怎样，大多数民营企业及企业家是满怀梦想，想成就一番事业的，他们艰辛经营，奋力拼搏。因此看到他们壮志未酬，十分痛心。值得深思的是在民营企业发生的悲剧中，有很多故事是简单地重复，或是惊人地相似！本书就是在这样的思考中完成的。本书试图把这些共性的问题总结出来，对民营企业发展中遇到的问题进行一次系统地、深刻地反思，找出规律，分析原因，提出对策，目的是不让后人再哀之或少哀之，帮助民营企业获得健康发展。

本书通过大量研究民营企业实例，特别是结合在咨询过程中对民营企业问题的剖析，把致使民营企业不能健康发展的因素归纳为八方面的问题，也可以说是影响民营企业发展的八大瓶颈：即，关键人才管理瓶颈、资金瓶颈、技术创新瓶颈、市场营销瓶颈、组织运行瓶颈、战略瓶颈、体制变革瓶颈、思想文化瓶颈。有的企业受这个瓶颈制约，有的企业受那个瓶颈制约；有的企业受一个瓶颈制约，有的企业同时受几个瓶颈制约；有的企业在这个阶段受这个瓶颈制约，在另一个阶段受那个瓶颈制约等。但有一条，所有的企业都是在遇到瓶颈制约时，艰难度日，挣扎求生。其结果只有两个：不是在瓶颈中死亡，就是在瓶颈中重生。本书是想让民营企业在遇到瓶颈时避过困难，在困难中浴火重生。

本书的观点和建议，既注重对民营企业过去的发展历史研究，更着眼于未来的发展研究。民营企业未来的生存环境更加复杂多变，竞争更加激烈，所以民营企业不但要吸取过去的经验和教训，更要以广阔的视野，坚强的信心，健全的管理去大胆变革、超越自我，适应时代的要求，去迎接更新和更大的挑战。在本书中，我凭借咨询师的经验，以全新视角提出了很多自己的独特观点和建议。这些观点和建议可能不合“正统”，但确有“奏效”之功，相信对民营企业发展有些帮助。

中国的民营企业正处于大发展、大整合、大变革的时期，很多东西还不确定，加上我的知识和经验有限，书中难免有不完善和不妥当之处，这正是我继续努力的动力和方向。因此，真诚希望读者提出宝贵意见，我会认真接受，并给予真心的感谢。

祝中国的民营企业走得更稳、更远！

愿中国的民营企业多涌现出世界级的参天大树，为国人争光，让世人瞩目！

作者

2009年5月于北京