本书作者是企业管理顾问和培训专家，培训欧美高级管理人员有将近二十年的经验。他建议您在阅读本书之前，先回答以下的问题：您在领导员工方面有多成功？您在授权方面有多成功？您在决策判断方面有多成功？您在职位晋升方面有多成功？

本书介绍了心理测试评估指标的技巧，并且重点描述了以下6种主要的行为指标：1.领导方式指标；2.专业方式指标；3.管理决策指标；4.用权与授权指标；5.管理行为指标；6.领导和管理的360°指标。各项指标均可单独使用，目前已在欧美各地用于评估和培训高级经理人员，现磁处次结集成功产用的测试用书，供读者全面评估个人的优势和弱点，以便决定职业发展的路向。

本书介绍了心理测试评估指标（Psychometric Assessment：Pro-fling）的技巧，并且重点描述了以下6种主要的行为指标：

1.领导方式指标；

2.专业方式指标；

3.管理决策指标；

4.用权与授权指标；

5.管理行为指标；

6.领导和管理的360°指标。

本书的组织结构

第一部分是关于心理测试评估指标的评定，详细描述了指标的具体内容、用途以及如何将所得信息运用到发掘个人潜能上。

第二部分包括了各项指标的具体内容，每项指标都附有详细的分析，可供读者评估测试结果，并作为事业发展的基础。

第一部分　心理测试评估指标

　什么是心理测试评估指标

　为什么要使用心理测试指标

　两种主要的心理测试工具

　本书介绍的心理测试指标

　心理测试在发掘个人潜能中的作用

　心理测试运用的趋势

　测试后应该怎么做

　六项指标综述

第二部分　霍克斯米尔管理评估

　领导方式指标与分析

　专业方式指标与分析

　管理决策指标与分析

　用权、授权指标与分析

　管理行为指标与分析

　领导和管理的360°指标与分析

　　什么是心理测试评估指标

自20世纪70年代起，各种心理测验大量涌现，并在工商业界中得到广泛运用。使用者主要是管理和专业人员，主要分为两大类：

1.个性评估（Personality Inventories）：心理测量的主要组成部分，包括迈尔·碧瑞斯个性评估类型指标（Myers Briggs Type）这类众所周知的工具。

2.行为指标（Behavioural Profiles）：旨在鉴别个人的特殊偏好、行为模式和竞争力。它通常与管理、专业和领导职务相关。

本书所用的工具可以归入上述第二类的心理测试评估与研究。在某种程度上，两者的区别好比显微镜和放大镜。

在英语中，大概有18000个关于个性和行为的词汇。这为我们描述人们的行为及其准确度和误差度提供了一个范围。近年来，发展起来的对能力的评估经过改进，出现了更具体的职能以及与任务相关的行为描述。心理测试工具备受关注，因为它有许多内容可以提供给用户和测试对象。

较之于以能力为基础的定义，不那么具体的、更广泛和环境更宽松的是透过“类型学”（Typology）的描述所获得的内容。本质上，类型学是一种帮助我们决定能力和行为中哪种综合模式最适合特定角色、情况和环境的有条理的方法。心理测试指标是其中的一种手段，我们可以由此确定那些在个体中可能体现的必要技能、特质和行为的程度，尤其是当这些内容拥有其他有助于判断的数据支撑时，心理测试指标将显得更为有效。行为不能直接测量，但可以准确地推断。例如，一种产品、项目或企业在其发展周期里很可能需要不同的角色和技能，才能达成它在各阶段或者发展进程中不同的目标。在不同的状况、阶段和目标下，通常需要不同的行为方式和角色。这在更具策略性和综合性的管理层次上，尤其是实施重大的变革时，表现得更为突出。

举个简单的例子，在10年或更短的时间内，一个机构的发展周期可以分成7个阶段，也许会像以下的模式那样，每个阶段需要不同类型的管理者，以应付不断变化的需求。

为什么要使用心理测试指标

完善的心理测试指标能够提供关于人们自身心理及其优势和发展领域的信息。

这些测验工具在进行面试时被视为参考的依据，以便用人单位取得更多的个人的资料，评估其表现和可见的行为。

从本质上来说，心理测试指标所产生的数据和个人相关，同时具有预示性，可以显示被测者的实践能力和价值，鼓励评估者和被测者深入探究测试结果和改进方法。

测试指标曾经在军事情报领域流行一时，它能够提供有价值的信息，填补某些理解上的空白，特别是在既有的任务和条件下，检验人们的思考、行动和工作方式是否最恰当和最有效率。

这些指标如果能够与其他资料来源(比如发展和评估中心等)相结合，再把它们所提供的信息和其他评估工具的结果结合起来，将会更有帮助和更实用。

个性评估以及与它们同源但更为具体的各种行为指标则为用户提供了以下问题的答案：

此人是否胜任这份工作或能否完成任务？

此人能否接受培训，从而提升能力以最佳效率完成工作？

此人的潜力能否被充分激发，从而有效地完成工作？

此人最可能采取什么方式工作？ 上述问题涉及个人的处事技巧和意志力，例如：

如何处理问题以及运用判断力？  拘泥于细节还是运用非凡的洞察力？

如何与他人相处？

能够领导别人还是宁愿接受领导？

面对压力时，是屈服还是保持冷静？

属于行动派、“做了再说”型，还是在选定解决办法之前，先透

彻地界定问题？

属于开拓和创造机会的风险承担者，还是“小心翼翼”——面对

风险和挑战时，先确保可靠和安全者？

面对变局时，反应迅速、灵活应变，还是固守陈规、一成不变？

为人粗心大意、意志力薄弱，还是深思熟虑、条理分明？

本书所列举的指标有助于你回答上述问题，协助你制定恰当、实用的人才培训和发展方案。

两种主要的心理测试工具

这个工具究竟属于规范化(Normative)还是自比性(Ipsative)的，可能不为用户熟知。

这两种类型截然不同的工具所产生的数据性质不同，所得信息导致的结论也不同，了解这一点是至关重要的。

规范化的测量工具用两极化的模式来评定每种有差异的特质。因此，个人行为的得分也就是以下两极化连续图表上某个恰当的位置。P2-5